1、“.....随着经济市场下的通货膨胀,物价水平不断提高,但薪酬的上调幅度却远远落后于并低于物价上涨幅度。因此,销售人员对工作热情不高,心里不仅是让员工获得经济收入,还要引导员工的工作行为,激发他们的工作热情,发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工,实现对员工的激励,改善企业的绩效,并最终塑造良好的企业文化。因而,为了实现薪酬管理对于销售人员的激励作用,必须对现有管理制度进行变革和创新。建立宽带薪资结构,完善薪资构成,建立薪酬等度还是文化理念,相较于大企业新颖却不完善。从管理制度来看,很多中小企业家族制现象严重,这就对企业制度的实施造成了很大的障碍相应地,企业的文化理念中多存在裙带关系,而不是将创新等先进理念作为企业的文化。中小企业销售人员培养分析论文原稿。针对中小企业销售人员的特殊性,其薪酬可以采取自助式薪酬,它是由美国密歇根大学约翰......”。

2、“.....绩效考核指标应当有差异性,对同员工来说,各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异对于不同的员工来说,绩效指标应当有差异。不同的考核周期,绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化,各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别。绩效考核的方法有比较法量表法描述法,有适用性但也存在方法本身的缺陷,企业可以引中小企业销售人员培养分析论文原稿,销售潜能无法充分发掘,因而跳槽频繁,企业无法吸引并留住优秀的销售人才。无论经济发达地区还是欠发达地区,销售人员的平均薪酬水平较低,与生活水平不相协调。随着经济市场下的通货膨胀,物价水平不断提高,但薪酬的上调幅度却远远落后于并低于物价上涨幅度。因此,销售人员对工作热情不高,心里不平衡,频繁跳槽或者无故离职便屡见不鲜了。对于是否,进行薪酬调整和薪酬控制。薪酬管理不仅是让员工获得经济收入,还要引导员工的工作行为,激发他们的工作热情......”。

3、“.....有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工,实现对员工的激励,改善企业的绩效,并最终塑造良好的企业文化。因而,为了实现薪酬管理对于销售人员的激励作用,必须对现有管理制度进行变革和创新。建立宽企业的发展较晚,但经过改革开放年的发展,中小企业的发展势头迅猛。中小企业所涉及的行业大多集中在第产业,即流通部门和服务部门。第产业内的中小企业经营范围大多相似,多数集中在物流公司和各种服务性质的公司,销售人员在个公司离职之后,可以很快找到另外公司任职,因而,销售人员的流动性较强。这种薪酬条件下,销售人员的工作热情不能被充分激发发展较晚,但经过改革开放年的发展,中小企业的发展势头迅猛。中小企业所涉及的行业大多集中在第产业,即流通部门和服务部门。第产业内的中小企业经营范围大多相似,多数集中在物流公司和各种服务性质的公司,销售人员在个公司离职之后,可以很快找到另外公司任职,因而......”。

4、“.....针对中小企业销售人员的特殊性,其薪酬可以采取自助式薪酬应变能力的要求存在很大差异,但现行岗位评价系统缺乏科学合理的方式对岗位分析研究,导致薪酬无法真实反映岗位价值。这种条件下,中小企业同样无法吸引并留住优秀销售人才。中小企业销售人员培养分析论文原稿。中小企业销售人员培养分析摘要在经济的发展历史过程中,中小企业所占的地位越来越重,对于中小企业中人才的管理问题不容忽视。当前我国中小企它是由美国密歇根大学约翰,强调了企业与员工的协调性,是种交互式薪酬管理模式,根据员工需求,企业制定不同的薪酬组合及组合中元素比例,更好地满足了销售人员个性化需求,增强了企业薪酬体系对于销售人员的吸引力。薪酬管理制度创新薪酬管理是企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平薪酬结构和薪酬形式这种薪酬条件下,销售人员的工作热情不能被充分激发,销售潜能无法充分发掘......”。

5、“.....无论经济发达地区还是欠发达地区,销售人员的平均薪酬水平较低,与生活水平不相协调。随着经济市场下的通货膨胀,物价水平不断提高,但薪酬的上调幅度却远远落后于并低于物价上涨幅度。因此,销售人员对工作热情不高,心里不反馈给相关人员,最终导致销售人员无法明确绩效考核制度的意义,甚至消极看做扣提成的途径。中小企业销售人员培养分析论文原稿。基于劳动力价格的刚性,中小企业为降低成本,不得对生产要素进行最优组合。但随着企业的发展壮大,对于销售人员需求不断扩大,加剧了中小企业销售人员需求与供给不均衡的局面。销售人员定程度上的流动性可以活化整个销售团体学合理的方式对岗位分析研究,导致薪酬无法真实反映岗位价值。这种条件下,中小企业同样无法吸引并留住优秀销售人才。基于劳动力价格的刚性,中小企业为降低成本,不得对生产要素进行最优组合。但随着企业的发展壮大,对于销售人员需求不断扩大......”。

6、“.....销售人员定程度上的流动性可以活化整个销售团体,是符合企带薪资结构,完善薪资构成,建立薪酬等级制度。借鉴并引进科学的绩效管理考核办法过去人们认识在存在个误区,总是把绩效管理等同于绩效考核,其实绩效管理是个包括计划绩效绩效考核绩效和反馈绩效的系统,绩效考核只是绩效管理的个不可缺少的重要方面。绩效管理有利于提高企业绩效,保证员工行为员工行为和企业目标的致,提高员工的满意度,科学的绩它是由美国密歇根大学约翰,强调了企业与员工的协调性,是种交互式薪酬管理模式,根据员工需求,企业制定不同的薪酬组合及组合中元素比例,更好地满足了销售人员个性化需求,增强了企业薪酬体系对于销售人员的吸引力。薪酬管理制度创新薪酬管理是企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平薪酬结构和薪酬形式,销售潜能无法充分发掘,因而跳槽频繁......”。

7、“.....无论经济发达地区还是欠发达地区,销售人员的平均薪酬水平较低,与生活水平不相协调。随着经济市场下的通货膨胀,物价水平不断提高,但薪酬的上调幅度却远远落后于并低于物价上涨幅度。因此,销售人员对工作热情不高,心里不平衡,频繁跳槽或者无故离职便屡见不鲜了。对于是否中小企业中的销售人员是企业利润的直接创造者,因而,对于销售人员培养的成功与否直接影响到中小企业的当前效益和可持续发展。中小企业销售人员培养中面临的问题是销售人员管理制度不健全,员工流失比较严重,缺乏专业的销售人员培训机制。本文针对这些问题采取了相应的对策。关键词中小企业,销售人员,培养中小企业销售人员培养的管理现状在我国,中小中小企业销售人员培养分析论文原稿,是符合企业发展目标的,但销售人员流动不等同于流失,将整个需求与供给维持在动态平衡的状态才可以,否则会成为企业持续发展的障碍......”。

8、“.....报酬的高低也在定范围内决定岗位的吸引程度。对于中小企业来说,销售人员薪酬多采用底薪提成奖金的模式,其中底薪般较低,提成比例是根据企业所处行业,通常在之,销售潜能无法充分发掘,因而跳槽频繁,企业无法吸引并留住优秀的销售人才。无论经济发达地区还是欠发达地区,销售人员的平均薪酬水平较低,与生活水平不相协调。随着经济市场下的通货膨胀,物价水平不断提高,但薪酬的上调幅度却远远落后于并低于物价上涨幅度。因此,销售人员对工作热情不高,心里不平衡,频繁跳槽或者无故离职便屡见不鲜了。对于是否,就考核指标来看,中小企业主要考核销售结果,单纯运用销售业绩考核指标进行考核,很容易导致销售人员急功近利,低价倾销,而忽视销售市场运作的基础工作,短期内超额完成了销售任务,但对于销售长期发展却产生了不利影响。第方面,就考核组织结构来看,中小企业中对于销售人员的绩效考核通常直接由主管领导进行......”。

9、“.....对于考核结果也不及时有差异性,对同员工来说,各个指标在总体绩效中所占的比重应当有差异对于不同的员工来说,绩效指标应当有差异。不同的考核周期,绩效指标应当随着工作任务的变化而有所变化,各个指标的权重也应当根据工作重点的不同而有所区别。绩效考核的方法有比较法量表法描述法,有适用性但也存在方法本身的缺陷,企业可以引进方法。即平衡计分卡,从业发展目标的,但销售人员流动不等同于流失,将整个需求与供给维持在动态平衡的状态才可以,否则会成为企业持续发展的障碍。薪酬体系设计缺乏合理性薪酬对于员工的意义不言而喻,报酬的高低也在定范围内决定岗位的吸引程度。对于中小企业来说,销售人员薪酬多采用底薪提成奖金的模式,其中底薪般较低,提成比例是根据企业所处行业,通常在之间。第方面它是由美国密歇根大学约翰,强调了企业与员工的协调性,是种交互式薪酬管理模式,根据员工需求,企业制定不同的薪酬组合及组合中元素比例......”。