入职满年以上的正式员工,不满年的员工可列入重点关注人员必备条件人才选拔可用可重用可重用可用可用可重用不可用可用可用工作业绩超越目标达到目标低于预测差中好综合素质人才梯队序列培养甄选培养认证甄选认证甄激励计划培养计划招聘计划培养计划薪酬激励计划直接上级部门负责人差距结果负责人行动计划人才盘点的结果人才分类综合管理型大区经理总监具备全面且系统的管理知识,有较高综合管理技能的人才专业管理型公司分部经理,具经理中级工程师等职能经历高级工程师。人才盘点素质模型人才盘点的内容企业经营班子直属领导参与者人员结构与分布职位分布职级分布实践经验值教育背景年龄结构性别等关键岗位员工任职资格评估结果简视关键岗位员工任职资格评才培养干部任免沟通反馈制度业绩评估任职资格培养使用方向薪酬调整发展措施培养干部提名度考评任免审批任免推荐面向未来的人才队伍任免资格体系梯队人才胜任力模型与领导力是核心要素,企业文化始终贯穿人才队伍培养过程。梯队人人才梯队建设精讲课件.才队伍培养过程。入职满年以上的正式员工,不满年的员工可列入重点关注人员必备条件人才选拔可用可重用可重用可用可用可重用不可用可用可用工作业绩超越目标达到目标低于预测差中好综合素质人才梯队序列培养甄选培以不建立吗人才梯队建设的目的梯队人才的培养模型梯队人才的管理空降兵多了会怎样内部晋升较少,员工积极性怎么办外面挖的人都好使吗牛人走了怎么办人才梯队可以不建立吗人才梯队建设的目的增强人才培养的效率和针对性激库人才标准人才盘点梯队人才培养干部任免沟通反馈制度业绩评估任职资格培养使用方向薪酬调整发展措施培养干部提名度考评任免审批任免推荐面向未来的人才队伍任免资格体系梯队人才胜任力模型与领导力是核心要素,企业文化始终贯穿定访谈提纲设计合格访谈员的标准和要求访谈时间地点的选择和布置前期准备创造友好的访谈气氛对上级同事下属客户采取不同的访谈技巧定向行为事件的操作和技巧观察和记录最培训脱岗在岗的管理技能培训在职指导上级指导下级职责扩大增加员工的工作范围轮岗丰富员工知识和技能项目参与员工参与到重大项目中自我学习自我提升知识和技能为梯队人员确定辅导员建立培训档案进行个性评测为化访谈过程的误差过程控制资料筛选有效性判断定性与定量编码统计与分析反馈及技巧后期资料整理晋升与发展梯队人才享有优先晋升权利。人才梯队建设精讲课件。人才梯队建设目录人才梯队建设发展通道人才梯队入职满年以上的正式员工,不满年的员工可列入重点关注人员必备条件人才选拔可用可重用可重用可用可用可重用不可用可用可用工作业绩超越目标达到目标低于预测差中好综合素质人才梯队序列培养甄选培养认证甄选认证甄察和记录最小化访谈过程的误差过程控制资料筛选有效性判断定性与定量编码统计与分析反馈及技巧后期资料整理晋升与发展梯队人才享有优先晋升权利。获得内部或者外部客户的良好评价,善于解决问题年度业绩考核优秀,直接主管推荐培训脱岗在岗的管理技能培训在职指导上级指导下级职责扩大增加员工的工作范围轮岗丰富员工知识和技能项目参与员工参与到重大项目中自我学习自我提升知识和技能为梯队人员确定辅导员建立培训档案进人才减少流失减少外部人才引进的磨合确保公司永续发展明确个人职业发展与规划增加提升个人能力的机会减少价值不大的轮岗提升个人关键能力梯队人才的培养模型考核选拔年综合考评制业绩评估素质评价后备人才库人才标准人才盘点梯队化访谈过程的误差过程控制资料筛选有效性判断定性与定量编码统计与分析反馈及技巧后期资料整理晋升与发展梯队人才享有优先晋升权利。人才梯队建设精讲课件。人才梯队建设目录人才梯队建设发展通道人才梯队才队伍培养过程。入职满年以上的正式员工,不满年的员工可列入重点关注人员必备条件人才选拔可用可重用可重用可用可用可重用不可用可用可用工作业绩超越目标达到目标低于预测差中好综合素质人才梯队序列培养甄选培才培养的效率和针对性激励人才减少流失减少外部人才引进的磨合确保公司永续发展明确个人职业发展与规划增加提升个人能力的机会减少价值不大的轮岗提升个人关键能力梯队人才的培养模型考核选拔年综合考评制业绩评估素质评价后备人人才梯队建设精讲课件.优先条件任职资格考核通过。进入梯队年以上,若无空缺岗位,需要以培训或加薪等作为激励。人才梯队建设精讲课件。获得内部或者外部客户的良好评价,善于解决问题年度业绩考核优秀,直接主管推荐优先条件任职资格考核通才队伍培养过程。入职满年以上的正式员工,不满年的员工可列入重点关注人员必备条件人才选拔可用可重用可重用可用可用可重用不可用可用可用工作业绩超越目标达到目标低于预测差中好综合素质人才梯队序列培养甄选培术访谈目标设定访谈提纲设计合格访谈员的标准和要求访谈时间地点的选择和布置前期准备创造友好的访谈气氛对上级同事下属客户采取不同的访谈技巧定向行为事件的操作和技巧划满年晋升经理人才梯队建设发展通道会根据个人能力发展潜力实际绩效进入梯队。助理试岗职能干事定向轮岗职能主管工程师等职能主管工程师等职能副经理中级工程师等职能经历高级工程师。人才梯队建设目录人才个性评测为梯队人员定导师接受各种培训内外兼职轮岗多种形式实施跟踪培养机制沟通与反馈直属领导员工业绩回顾任职能力评价培养使用方向培养与培训措施薪酬工作目标沟通与反馈方法访谈术前期准备过程控制后期资料整理访化访谈过程的误差过程控制资料筛选有效性判断定性与定量编码统计与分析反馈及技巧后期资料整理晋升与发展梯队人才享有优先晋升权利。人才梯队建设精讲课件。人才梯队建设目录人才梯队建设发展通道人才梯队认证甄选认证甄选审核晋升关键接班人重点人才关注人员胜任岗位人员系统培训新员工培养发展培养阶段示意图个月实习期企业认同业务熟悉试岗期抗压能力适应能力定向培养专业技能创新能力成长期企业发展潜力个月个月个月培养发展途径库人才标准人才盘点梯队人才培养干部任免沟通反馈制度业绩评估任职资格培养使用方向薪酬调整发展措施培养干部提名度考评任免审批任免推荐面向未来的人才队伍任免资格体系梯队人才胜任力模型与领导力是核心要素,企业文化始终贯穿甄选审核晋升关键接班人重点人才关注人员胜任岗位人员系统培训新员工培养发展培养阶段示意图个月实习期企业认同业务熟悉试岗期抗压能力适应能力定向培养专业技能创新能力成长期企业发展潜力个月个月个月培养发展途径队建设发展通道人才梯队可以不建立吗人才梯队建设的目的梯队人才的培养模型梯队人才的管理空降兵多了会怎样内部晋升较少,员工积极性怎么办外面挖的人都好使吗牛人走了怎么办人才梯队可以不建立吗人才梯队建设的目的增强人才梯队建设精讲课件.才队伍培养过程。入职满年以上的正式员工,不满年的员工可列入重点关注人员必备条件人才选拔可用可重用可重用可用可用可重用不可用可用可用工作业绩超越目标达到目标低于预测差中好综合素质人才梯队序列培养甄选培专业领域的管理技能和知识专业技术型公司中专业工作领域掌握较高的技能人才考核期内因自身失误受到公司处罚。人才梯队建设精讲课件。梯队人才提出辞职应至少两次以上面谈,了解真实情况。实习期个月入职满年满年满年带领库人才标准人才盘点梯队人才培养干部任免沟通反馈制度业绩评估任职资格培养使用方向薪酬调整发展措施培养干部提名度考评任免审批任免推荐面向未来的人才队伍任免资格体系梯队人才胜任力模型与领导力是核心要素,企业文化始终贯穿结果检视关键岗位员工流失率及主动离职原因分析人才状况分析个人团队人才地图位置优劣势保留培养反感人才地图统计绩效改进名单关键岗位后备名单针对现岗位或者其他岗位能力和差距人员数量结构差距经验差距关键人才保留改进绩效薪提出辞职应至少两次以上面谈,了解真实情况。实习期个月入职满年满年满年带领计划满年晋升经理人才梯队建设发展通道会根据个人能力发展潜力实际绩效进入梯队。助理试岗职能干事定向轮岗职能主管工程师等职能主管工程师等职能人才减少流失减少外部人才引进的磨合确保公司永续发展明确个人职业发展与规划增加提升个人能力的机会减少价值不大的轮岗提升个人关键能力梯队人才的培养模型考核选拔年综合考评制业绩评估素质评价后备人才库人才标准人才盘点梯队化访谈过程的误差过程控制资料筛选有效性判断定性与定量编码统计与分析反馈及技巧后期资料整理晋升与发展梯队人才享有优先晋升权利。人才梯队建设精讲课件。人才梯队建设目录人才梯队建设发展通道人才梯队队人员定导师接受各种培训内外兼职轮岗多种形式实施跟踪培养机制沟通与反馈直属领导员工业绩回顾任职能力评价培养使用方向培养与培训措施薪酬工作目标沟通与反馈方法访谈术前期准备过程控制后期资料整理访谈术访谈目标经理中级工程师等职能经历高级工程师。人才盘点素质模型人才盘点的内容企业经营班子直属领导参与者人员结构与分布职位分布职级分布实践经验值教育背景年龄结构性别等关键岗位员工任职资格评估结果简视关键岗位员工任职资格评甄选审核晋升关键接班人重点人才关注人员胜任岗位人员系统培训新员工培养发展培养阶段示意图个月实习期企业认同业务熟悉试岗期抗压能力适应能力定向培养专业技能创新能力成长期企业发展潜力个月个月个月培养发展途径