其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该由研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级改进工作。建立货币化与非货币化激励物质激励与事业激励相结合的激励体系。绩效评价应为员工及团队的行产出和成果,但产出和成果并不等同于绩效。研发的效果更重要地体现在新产品的开发成本降低销售量上升产品改进市场占有率等方面。内部评价和外部评价相结合。在研发人员的绩效评价中,上级评价和自我评价等内部评价是必须的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。为了充分获取有效的绩效评价信息,应强调绩效评价基础信息多重来源之间的互补,突出表现在度考评和用户导向观念的引入。建立员工沟通制度。沟通贯穿整个绩效考核的全过程,而不只是在个时点个环节交换,并依据企业总体目标和部门目标,层层分解,研发部门研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。结果考核行为考核和能力考核相结合。对于绩效内涵,目前有种观点,即结果绩效行为绩效能力绩效。在进行研发人员绩效考评时,应综合考虑这种观点,不能顾此失彼。研发人员的绩效考评应当以结果考核为主,但是由于研发的高难度和不确定性,工作结果并不能完全反映工作能力和努力程度,许多测度系统对产出和成果赋予了过多的权重,致使人员倾向于研究风险小时间短见效快容易出成果的短平快项目,但这不定对企业标能力指标和行为指标。各指标之间的权重也应因考评重点不同而相应变化。研发人员绩效评估的方式与方法对研发人员的考核般可由人力资源部来组织,由自评和他评相结合。企业研究开发职工的绩效统筹论文摘要在企业的生产和管理中,研究与开发活动以其复杂性而给企业研究与开发人员的绩效评价带来了很大的挑战。本文首先系统论述了研究开发人员绩效考核指标体系的原则然后从业绩行为能力等个方面构建研究开发人员的绩效考评指标绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持。在此基础上,具体研究了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问企业营销论文企业研究开发职工的绩效统筹论文司在内的许多高技术企业都建立了较为完善的项目管理体系,在对项目的分类管理基础上典型地,项目被划分为平台项目改进项目应急项目潜力项目等类型,通过标准化的项目管理文档实时地记录了研究开发活动进行中的许多信息。这些信息除了些项目相关的技术信息,还包括了项目价值货币化价值与潜在价值技术价值与市场价值成本难度质量进度的相关信息和数据,以及这些绩效数据在员工个体上的分配。通过目标管理体系来获取考评信息也是种常见的做法,例如通信系统制造商北电网络公司的员工考核主要分为员工的行为和绩效目标业绩的员工评价方式就出现了许多不适应性,。本文在系统论述研发人员绩效考核指标体系的设计原则考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上,分析了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问题试图提出解决的措施。研发人员绩效考核指标体系设计的原则导向原则。研发人员考核指标的设计必须紧密结合企业的战略,并依据企业总体目标和部门目标,层层分解,研发部门研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。能力指标。能力指标可以分为两个级指标,创新能力和知识技能指标。其中,微软公司为程序开发员建立技术等级晋级制度国内如深圳华为公司也设立了类似的技术等级体制。这将使得公司员工可以根据自己的职业发展取向来选择相应的事业发展路径,从而在推动公司发展的同时实现自己的个人事业发展。完善绩效评价基础信息与数据的获取。在传统的员工绩效考评方式中,大多数企业都是在考评期末采用问卷形式进行员工考评,但是,这种做法工作量大,同时难以避免对业绩的主观评价等问题。因此,除了来自于考评问卷的信息,还应有其他的绩效评价基础信息与数据的获取渠道。企业部门应建立项目管理系统和目标管理体系。包括微软数以及新产品数等指标可以反映定时间内的产出和成果,但产出和成果并不等同于绩效。研发的效果更重要地体现在新产品的开发成本降低销售量上升产品改进市场占有率等方面。内部评价和外部评价相结合。在研发人员的绩效评价中,上级评价和自我评价等内部评价是必须的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。为了充分获取有效的绩效评价信息,应强调绩效评价基础信息多重来源之间的互补,突出表现在度考评和用户导向观念的引入。企业研究开发职工的绩效统筹论文摘要在企业向性激励方面的价值还重视不够,往往过分注重最终成果,绩效考评对于员工关键典型行为员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。企业营销论文企业研究开发职工的绩效统筹论文。结果考核行为考核和能力考核相结合。对于绩效内涵,目前有种观点,即结果绩效行为绩效能力绩效。在进行研发人员绩效考评时,应综合考虑这种观点,不能顾此失彼。研发人员的绩效考评应当以结果考核为主,但是由于研发的高难度和不确定性,工作结果并不能完全反映工作能力和努力程度,许多测度系统对产出和成果赋予了过多的权重,致使人员倾向于研究风险小时间短见效生产和管理中,研究与开发活动以其复杂性而给企业研究与开发人员的绩效评价带来了很大的挑战。本文首先系统论述了研究开发人员绩效考核指标体系的原则然后从业绩行为能力等个方面构建研究开发人员的绩效考评指标绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持。在此基础上,具体研究了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问题提出了相应的解决措施。关键词企业研究与开发绩效评价活动的复杂性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采用项目制,研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性,因而传统的强调个人建立员工沟通制度。沟通贯穿整个绩效考核的全过程,而不只是在个时点个环节交换信息。首先,在绩效目标的设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该由研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级改进工作。建立货币化与非货币化激励物质激励与事业激励相结合的激励体系。绩效评价应为员工及团队的行在推动公司发展的同时实现自己的个人事业发展。完善绩效评价基础信息与数据的获取。在传统的员工绩效考评方式中,大多数企业都是在考评期末采用问卷形式进行员工考评,但是,这种做法工作量大,同时难以避免对业绩的主观评价等问题。因此,除了来自于考评问卷的信息,还应有其他的绩效评价基础信息与数据的获取渠道。企业部门应建立项目管理系统和目标管理体系。包括微软公司在内的许多高技术企业都建立了较为完善的项目管理体系,在对项目的分类管理基础上典型地,项目被划分为平台项目改进项目应急项目潜力项目等类型,通过标准化的项考评要求等等。完善研发人员绩效评价的措施绩效考评体系存在的种种弊端,已经影响了企业对研发人员的激励,日益成为企业发展的障碍。为此,企业变革绩效考评体系显得十分重要。均衡研发人员绩效评价的目标,为员工及团队的行为提供导向性激励。由于研发活动的复杂性,研发的绩效评价不应只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标,还应当有助于企业长远发展的目标,如为制订公司人力资源规划及评估招聘培训人力资源开发的效果提供信息与依据为员工及团队的行为提供导向性激励等。研发人员绩效评价的支持性体系绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持,创新能力指标可以分解为新观点或建议的数量知识产权的拥有数量等级指标知识技能可以分解为受教育程度技能经验程度等级指标。对于项目经理以上的研发人员,可以增添领导控制能力决策能力指导帮助下属能力组织能力员工管理能力等指标。以上只是给出了考核指标的框架,具体应用时,还应根据不同的考核目标,选择适当的指标体系。如果要考评研发人员过去特定段时间的工作表现,且考核结果将用于加薪发放奖金红利等奖励,则考评指标体系主要为业绩指标和行为指标如果考核结果将用于教育培训能力开发升迁调动等人力资源规划与配臵,则考核指标体系应包括业绩生产和管理中,研究与开发活动以其复杂性而给企业研究与开发人员的绩效评价带来了很大的挑战。本文首先系统论述了研究开发人员绩效考核指标体系的原则然后从业绩行为能力等个方面构建研究开发人员的绩效考评指标绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持。在此基础上,具体研究了我国企业研发绩效评价中存在的问题,并针对这些问题提出了相应的解决措施。关键词企业研究与开发绩效评价活动的复杂性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采用项目制,研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性,因而传统的强调个人司在内的许多高技术企业都建立了较为完善的项目管理体系,在对项目的分类管理基础上典型地,项目被划分为平台项目改进项目应急项目潜力项目等类型,通过标准化的项目管理文档实时地记录了研究开发活动进行中的许多信息。这些信息除了些项目相关的技术信息,还包括了项目价值货币化价值与潜在价值技术价值与市场价值成本难度质量进度的相关信息和数据,以及这些绩效数据在员工个体上的分配。通过目标管理体系来获取考评信息也是种常见的做法,例如通信系统制造商北电网络公司的员工考核主要分为员工的行为和绩效目标术核心人员过度地向偏向管理阶梯进行发展,从而充分利用技术人员所积累的专业知识和技能,保护公司在以往技术和培训上的投资,。人们在管理实践中经常发现,由于在大多数企业