行高薪招聘,并将退职金退休时次性发放的资金加到年薪工资中提前发放。只要员工申请提前发放,每年就可分两次领取定数额的退职金。针对国有商业银行科技人才流失严重状况,国有商业银行可实施科技人员津贴制,提高科技人员收人水平,尤其是对国有商业银行做出突出贡献的科技人才应实行重奖,包括住房等实物性,最终被外资银行挤出市场。因此,国有商业银行必须建立完善的激励约束机制。财务金融论文透析建立银行人才激励与约束体制。建立国有商业银行激励与约束机制的思路建立国有商业银行激励与约束机制的目标要求建立激励约束机制的目的主要是确立企业健康运行的秩序与规则。在实际活动中,激励与约束的关系通常有种组合弱激励弱约束。这是种比较混乱的状态。当前国有商业银行的激励约束机制均属于这种状态,所以动力不足效率低下,违法乱纪现象比较普遍。弱激励强约束。改革开放以前的大国有银行基本处于这种状态。当然,商业银行。特别是近年来光大银行招商银行中信实业银行等新兴股份制商业银行,纷纷抓住改革的契机,在各中心城市设立分支机构,并利用他们在人才使用和激励机制方面比较灵活的政策和人员少负担轻等优势,与国有商业银行展开了激烈的竞争,国有商业银行在人才竞争中已经处于被动局面,成为上述股份制商业银行的人才基地。加入后,我国国有商业银行面临着更加严峻的人才竞争加人后,外资银行抢滩中国金融市场,在用人机制上采取本土化策略,即让中国人与中国人竞争,并从中资银行挖走高学历有相当工作经验的人才励机制相对应,完善的约束机制应是多主体全方位约束的有效结合。是产权约束,这是市场经济条件下商业银行出资人对商业银行的最重要约束。是法律约束,这是市场经济条件下政府通过法律法令和政策法规对商业银行的行为重要约束。是价值规律约束,这是价值规律即无形的手对商业银行的约束,是商业银行展开市场竞争的前提。是商业银行的自我约束,这是在上述各种约束的基础上,商业银行为实现自己的发展目标,获取自身的经济利益而对自已的行为采取的种自觉约束。国有商业银行面临国内股份制银行的疯狂挖角挑战人的才能是潜在财务金融论文透析建立银行人才激励与约束体制开向社会招聘或在全体员工中竞聘。作为各级国有商业银行的行长总经理要大胆选拔有能力的专业管理人才,通过竞聘,严格考核,委以重任酬以高薪,稳住中高层管理人员。对于般员工岗位应采取分开招标,由行内员工根据自已的专业特长知识水平和业务操作技能来竞标,对特殊人才可从人才市场招聘。在如何用好人才方面,行长或中高级管理人员不仅要善于发现人才,更要在人才的使用上做到注重实效选贤任能。只有这样方能广纳贤才,为员工创造种宽松和谐的工作环境。住房医疗保险养老保险等在内的全方位的工资福利改革制度,为员工抓住改革的契机,在各中心城市设立分支机构,并利用他们在人才使用和激励机制方面比较灵活的政策和人员少负担轻等优势,与国有商业银行展开了激烈的竞争,国有商业银行在人才竞争中已经处于被动局面,成为上述股份制商业银行的人才基地。加入后,我国国有商业银行面临着更加严峻的人才竞争加人后,外资银行抢滩中国金融市场,在用人机制上采取本土化策略,即让中国人与中国人竞争,并从中资银行挖走高学历有相当工作经验的人才,国有商业银行损失的不仅仅是优秀人才,还有随着人才流失的客户群。目前,国有商研究战略研讨市场分析等结合起来。,构筑适应经济发展的人才激励约束机制。国有商业银行要采取更加灵活的用人策略,凝聚人心,要以人为本,尊重个性,拒绝平均。要打破干部任用终身制,全面实行员工岗位竞聘制,对人事管理进行根本性的改革,建立员工正常晋级机制,改变原来行政系列走独木桥的单晋升方式,彻底淡化官本位意识,强化激励与约束机制,以留住人才用好人才和吸引更优秀的人才来为国有商业银行服务。国有商业银行在选拔和使用人才方面,要重点看他的工作过程及其结果。级分行处级以上含处级中高级管理人员可公精神奖励,但不允许搞物质奖励。强激励弱约束。世纪年代搞放权让利时出现的企业包盈不包亏现象就属于这种状态。激励与约束机制都比较健全和完善。这是种理想状态,银行的每个部门和个人都能得到合理的激发和鼓励,而且这种激发与鼓励是有秩序和规则的,是公开和透明的,每个人都在适合自己的岗位上工作,而且都受到与自己的工作状况相适应的激发和鼓励,员工爱岗敬业奋发向上。国有商业银行面临国内股份制银行的疯狂挖角挑战人的才能是潜在的,科学的激励约束机制必定会带来较高的激励效应,并能激发人才的潜能和提高银行到岁。而对那些认为自己已经干够了的则安排他们高高兴兴地退休,提前发放退职金。对于出国留学人员,国有商业银行应该以更加优惠政策来吸引他们施展才华。机制。为适应全球经济金融体化的挑战,国有商业银行必须因人制宜,对各个层次的管理干部和员工进行系统的专业知识和职业技能培训。是加大和保证人才培养投人。是在培训中善于吸收世界上最先进的技术,最新的理论,最实用的知识。是采用多种方式培养人才。对基础好有发展前途的中高级管理人中,有针对性地派往海外分行短期工作,以促其更新观念,增强现代经营管理意识金融创新能力和市场竞争力。相反,商业银行如果没有套完善的激励约束机制,则人才的流失也就无法避免,必定会制约其发展。从目前国有商业银行看,激励约束机制普遍还不健全或不到位,干部机制僵化,分配制度不合理,不仅挫伤了员工的积极性,而且还严重挫伤优秀人才及有突出贡献人才的工作积极性和创造性。与股份制商业银行相比,国有商业银行普遍缺乏金融创新能力和竞争活力,银行效益不高,信贷资产质量低下,而且金融人才不断流向股份制商业银行。特别是近年来光大银行招商银行中信实业银行等新兴股份制商业银行,纷纷为了留住现有人才和吸引更优秀的人才,国有商业银行不仅要吸引愿把生献给国有商业银行的优秀人才,同时也应接纳虽不能将整个职业生涯献给国有商业银行,但却拥有特殊专业的优秀人才。国有商业银行在吸引人才时可实行高薪招聘,并将退职金退休时次性发放的资金加到年薪工资中提前发放。只要员工申请提前发放,每年就可分两次领取定数额的退职金。针对国有商业银行科技人才流失严重状况,国有商业银行可实施科技人员津贴制,提高科技人员收人水平,尤其是对国有商业银行做出突出贡献的科技人才应实行重奖,包括住房等实物性工岗位应采取分开招标,由行内员工根据自已的专业特长知识水平和业务操作技能来竞标,对特殊人才可从人才市场招聘。在如何用好人才方面,行长或中高级管理人员不仅要善于发现人才,更要在人才的使用上做到注重实效选贤任能。只有这样方能广纳贤才,为员工创造种宽松和谐的工作环境。住房医疗保险养老保险等在内的全方位的工资福利改革制度,为员工提供良好的发展机遇和多方面的发展渠道。是按照按劳分配和按生产要素分配结合效率优先兼顾公平的收人分配原则,把工资始终与对银行的贡献联系在起,合理拉开分配差距,克服平理考评与工资挂钩。这样做可以使那些通过努力工作,取得成果而使银行获利的人在收人上有个丰厚的回报。是建立补充养老保险制度和补充医疗保险制度等,切实解决员工的后顾之优。财务金融论文透析建立银行人才激励与约束体制。透析建立银行人才激励与约束体制摘要国有商业银行长期以来存在着人才结构失衡的激励约束机制不健全等问题。随着股份制商业银行的不断出现和外资银行的不断涌入,国有商业银行将面临更加严峻的人才竟争。为此,国有商业银行必须加大用人制度和分配制度改革力度,加快股份制改造进程,建立套科学业银行尚未建立起人才任用的激励约束机制,员工的工资待遇也不如外资银行,而且外资银行还可为员工提供出国培训的机会,外资银行的这些优势必定会加剧国有商业银行的些高级专业人才或高级管理人员的流失。我们可以预期外资银行从事人民币业务之后,首先就会以高薪出国培训机会以及优越的工作环境等条件挖走国有商业银行的人才,因为这些被挖走的人才都有其固定的客户群,他们的流动必然会引起客户外流,从而导致国有商业银行市场的逐步萎缩,最终被外资银行挤出市场。因此,国有商业银行必须建立完善的激励约束机制。与激金融创新能力和市场竞争力。相反,商业银行如果没有套完善的激励约束机制,则人才的流失也就无法避免,必定会制约其发展。从目前国有商业银行看,激励约束机制普遍还不健全或不到位,干部机制僵化,分配制度不合理,不仅挫伤了员工的积极性,而且还严重挫伤优秀人才及有突出贡献人才的工作积极性和创造性。与股份制商业银行相比,国有商业银行普遍缺乏金融创新能力和竞争活力,银行效益不高,信贷资产质量低下,而且金融人才不断流向股份制商业银行。特别是近年来光大银行招商银行中信实业银行等新兴股份制商业银行,纷纷开向社会招聘或在全体员工中竞聘。作为各级国有商业银行的行长总经理要大胆选拔有能力的专业管理人才,通过竞聘,严格考核,委以重任酬以高薪,稳住中高层管理人员。对于般员工岗位应采取分开招标,由行内员工根据自已的专业特长知识水平和业务操作技能来竞标,对特殊人才可从人才市场招聘。在如何用好人才方面,行长或中高级管理人员不仅要善于发现人才,更要在人才的使用上做到注重实效选贤任能。只有这样方能广纳贤才,为员工创造种宽松和谐的工作环境。住房医疗保险养老保险等在内的全方位的工资福利改革制度,为员工出国留学人员,国有商业银行应该以更加优惠政策来吸引他们施展才华。机制。为适应全球经济金融体化的挑战,国有商业银行必须因人制宜,对各个层次的管理干部和员工进行系统的专业知识和职业技能培训。是加大和保证人才培养投人。是在培训中善于吸收世界上最先进的技术,最新的理论,最实用的知识。是采用多种方式培养人才。对基础好有发展前途的中高级管理人中,有针对性地派往海外分行短期工作,以促其更新观念,增强现代经营管理意识对般员工则应加强现代金融工具的应用和