1、“.....也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在劳动法中占重要地位,但没有相应的责任条款便意味着第十条成了实质上的任意性规范,是有悖于立法者的初衷和劳动法的法律精神的。从法理上讲,只规定第义务而无第义务即相应的法律责也在追求其内在的法律价值取向,并在和其他部门法的竞合与冲突中,探索着种平衡与和谐,这是个永恒的过程,也是劳动法行政法民法及其他所有法律存在发展的动力所在实际履行在性质上是种救济制度,无论英美法系还是大陆法系,学理均将其在救济制度中作为种救济手段论述。我国合同法赋予实际履行制度席之地,劳动法对此从未予以规定,但从劳动合同制度的性质考虑,在处理劳动合同纠纷中,适用实际履行原则意义重大。对劳动者解除劳动合同的条件规定过于使者自主地找到利益的平衡点,稳定劳动关系。目前我国行政机关往往充当了劳动者的管理者,而基于难以细述的原因......”。

2、“.....我国的工会作为劳动者利益的应然的代表者,却体现出过多的行政色彩。美国劳动法学者托米教授在劳动和雇佣法书中提出,劳动法的目的就是要平衡双方讨价还价的力量,工会在其中应当充当重要的角色。然而,在我国,实际的状况却并非如此,符合市场经济要求的方制约机制更无从谈起。法治要。针对上述第个问题完全可以规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务,并明确规定用人单位签订书面合同的期限相应责任的追究。有的学者还提出建立用人单位劳动合同登记和申报制度,也是比较有见地的。在劳动合同纠纷中,强调实际履行制度是必要的,并应当在劳动合同制度中限制双方当事人单方解除劳动合同的法定情形,以稳定劳动关系。劳动合同制度作为劳动法的组成部分不同于合同法中的合同制度,但劳动法未做明确规定的除可依照相关的行政法规规章或其法律论文事实劳动关系行政干预分析论文势不容乐观劳动力市场供大于求的前提下,劳动者为了得到份工作......”。

3、“.....劳动法实质上是私法,但从其发展的进程来看,各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性,在这前提下,对用人单位规定更多的义务,是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。劳动法需要公权力的合理干预。劳动法仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时,由劳动行政部门责令改正,显动合同。国外的立法体例值得我们借鉴。实际履行在性质上是种救济制度,无论英美法系还是大陆法系,学理均将其在救济制度中作为种救济手段论述。我国合同法赋予实际履行制度席之地,劳动法对此从未予以规定,但从劳动合同制度的性质考虑,在处理劳动合同纠纷中,适用实际履行原则意义重大。对劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。根据我国劳动法第十条劳动者解除劳动合同,应当提前日以书面形式通知用人单位,从合同法理论上讲,劳动者实际可以通过行使中,有个问题值得思考首先......”。

4、“.....而司法实践中,绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第十条却忽视了这事实,由此我们可以得出劳动法在这点上是有缺憾的结论。其次,劳动法律关系的主体在现实中是不平等的,作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动,很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对拖延衡量时亦缺乏标准。再次,作为弱势群体,在当今就业有对用人单位的强制性规定,劳动合同还处于拖延状态,劳动者何以举证自己的受损范围即便得到了赔偿,工作因此而失去,对劳动者来说无疑是更大的损失,劳动争议解决机制的复杂性姑且不谈其中的不合理的规定更是让劳动者维权路漫漫。约定必须信守是罗马法的条基本的法律原则,诚实守信至今依然是切私法不可违背的公理。合同旦发生了法律效力,双方当事人必须诚实守信地适当履行,不得擅自变更或解除。依照合同法原理......”。

5、“.....而司法实践中,绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第十条却忽视了这事实,由此我们可以得出劳动法在这点上是有缺憾的结论。其次,劳动法律关系的主体在现实中是不平等的,作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动,很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对拖延衡量时亦缺乏标准。再次,作为弱势群体,在当今就业形势不容乐观劳动力市场供大于求的前提下,劳方当事人的同意,只要将意思表示直接通知对方或通过人民法院或仲裁机关向对方主张,即可发生法律效力。作为那条古老原则的补充和修正,单方解除权只有在法定的条件下才可以行使,否则便是违约。劳动法不附加条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利,违背了民法的原理,也会使劳动者和用人单位之间劳动合同关系处于极不稳定的状态,劳动者跳槽往往以单位的利益损害为代价。综观各国劳动法立法......”。

6、“.....另外,单方解除权不适用有固定期限的通观劳动法的条文,我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时,如何追究其法律责任。虽然劳动法赋予了劳动者权利救济的途径,但是没有劳动合同,劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录,也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在劳动法中占重要地位,但没有相应的责任条款便意味着第十条成了实质上的任意性规范,是有悖于立法者的初衷和劳动法的法律精神的。从法理上讲,只规定第义务而无第义务即相应的法律责的趋势,显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下,劳动部的有关解释规定事实劳动关系不符合劳动法规定的,企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。劳动部对浙江省关于劳动合同问题的复函中指出应承认事实劳动关系,而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可,这是和劳动法第十条相悖的......”。

7、“.....换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用劳动法。劳动法固然是实体法和程序法律调整劳动关系规范化的趋势,显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下,劳动部的有关解释规定事实劳动关系不符合劳动法规定的,企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。劳动部对浙江省关于劳动合同问题的复函中指出应承认事实劳动关系,而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可,这是和劳动法第十条相悖的。劳动部的部门规章和劳动法相比显然是下位法规,换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用劳动法。劳动法方解除权,使合同效力灭失。我国学者多认为这是以保护劳动者为目的和归宿的,但是这样的规定恰恰忤逆民法原理。法律论文事实劳动关系行政干预分析论文。我国劳动法中,行政部门的强制约束却仅体现在责令改正上。劳动合同制度的法理渊源,并不等同于合同法原理......”。

8、“.....其中点在于劳动合同并不以双方约定或当事人的合意为惟要义,而是需要介入必要的公权力的干预。对此,我国劳动法中的合同制度没有很干脆地体现出方当事人的同意,只要将意思表示直接通知对方或通过人民法院或仲裁机关向对方主张,即可发生法律效力。作为那条古老原则的补充和修正,单方解除权只有在法定的条件下才可以行使,否则便是违约。劳动法不附加条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利,违背了民法的原理,也会使劳动者和用人单位之间劳动合同关系处于极不稳定的状态,劳动者跳槽往往以单位的利益损害为代价。综观各国劳动法立法,大多严格限制单方解除权。另外,单方解除权不适用有固定期限的势不容乐观劳动力市场供大于求的前提下,劳动者为了得到份工作,往往会屈从于这种拖延和单位的些不合理甚至不合法的要求。劳动法实质上是私法,但从其发展的进程来看,各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势......”。

9、“.....在这前提下,对用人单位规定更多的义务,是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。劳动法需要公权力的合理干预。劳动法仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时,由劳动行政部门责令改正,显上讲,只规定第义务而无第义务即相应的法律责任是残缺的。这里,我们并未忽视劳动法第十条以及劳动行政部门相关的规定。根据劳动法第十条用人单位故意拖延,不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。并且年劳动部关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第条规定用人单位故意拖延,不订立合同,即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的,用人单位承担赔偿责任对这两项规定的理解法律论文事实劳动关系行政干预分析论文融合,但我们可以说,劳动法主要包含了实体性规范,具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上......”。