1、“.....解决企业管理层的认识问题。企业管理者必须清晰地认识到绩效管理的内涵,认识到绩效管理与绩效考核的区别,认识到绩效管理是个不断闭合的循环管理过程,是个包括若干个环节的系统,认识到绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具,认识到绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高,认识到绩效管理的最根本的目的是为了持续不断的提高组织绩效,实现企业和员工的共同发展,而薪酬奖金支持度远远不够。方面,在财力投入上,当人员上报公司员工培训需求以此改进知识技能时,总经理却吝啬于资金的投入,直接要求内部非专业培训师进行内训,旦有外部免费的相关培训课程时,则安排大批量公司员工参与听课,却未考虑公司员工的培训需求与培训对象是否合适。同时,财力的缺乏也导致团队绩效管理激励措施无法开展。另方面,人力资源管理作为项专业的工作,在公司内部没有专门的人力资源部门设臵......”。

2、“.....部门机构设臵不规范,岗位人员分工不明确,究其缘由是高层领导没有认识到人力资源管理对企业的重视性,从而缺乏对绩效管理工作的支持。在调研过程中,尽管公司总经理观念有所转变,但由于尚无完善的绩效管理制度,再加上公员工的工作行为上,认识到公司存在的问题固然正确,但前提必须是合理明确公司管理目标,否则会带来重过去轻未来重评价轻开发重考核轻奖惩的弊端。中小企业绩效管理改革措施转变绩效管理观念龙岩公司及大多数中小企业无法有效实施绩效管理的个重要的原因就是企业管理者缺乏绩效管理理念,对绩效管理的重要性认识不到位,理解不透彻。所以贯彻落实绩效管理必须首先将企业管理层的认识统到绩效管理的层面,解决企业管理层的认识问题。企业管理者必须清晰地认识到绩效管理的内涵,认识到绩效管理与绩效考核的区别,认识到绩效管理是个不断闭合的循环管理过程,是个包括若干个环节的系统......”。

3、“.....认识到,从事人事工作且学过人力资源管理课程的人员名。调研过程中新引进名绩效专员,但并非人力资源管理专业科班出身,只是在其原公司内从事过文员工作和简单的人事工作,对绩效管理相关知识限于初步认识。人力资源管理作为项专业的工作,却没有个专门的部门,且从事该项工作的人员又并非专业人士,可见该公司总经理缺乏人力资源部门对于公司重要性的认识,缺乏对其强有力的支持,使得综合部威信不足,说服力不够,在公司内部处于尴尬地位。公共管理论文谈中小企业绩效管理改革。目标定位不正确,以手段替代目标考核本身并不是绩效管理的目的,中小企业采取考核的真正目的应是通过绩效管理来找出员工工作中存在的不足和原因,然后根据原因采取相应的措施,公共管理论文谈中小企业绩效管理改革管理的真正贯彻落实。获得高层领导全面支持。绩效管理,无论是绩效准备绩效实施绩效考评绩效总结还是绩效管理应用与开发阶段......”。

4、“.....如果没有高层领导的全面支持,绩效管理很难真正做好。为此,企业人力资源部门应当做到第,保持与高层领导的有效沟通,沟通内容包括绩效方案和指标体系的建立绩效管理进展情况改善绩效管理体系的方法等等第,与企业高层领导就经济性实用性和适用性方面共同探讨方案是否适用企业实际,是否切实可行第,必须积极争取高层领导参与绩效管理全过程,做到身体力行,严格遵守绩效管理相关制度规范和程序。赢得般员工理解和认同。对于中小企业而言,般员工是绩效管理的重要对象,绩效管理要取得成功流于形式。绩效专员的工作得不到支持,绩效管理工作也就不了了之。直线管理者是绩效管理的执行者,是实施的真正责任主体。由于他们在思想观念上和技能上没有转变和提升,因此被动应付,简单地进行填表打分,导致绩效管理流于形式。任何项工作的开展,思想转变是第位的,绩效管理尤其如此,管理者必须转变所谓考核就是填表的观念,摆脱表格依赖症......”。

5、“.....转变观念,热爱绩效管理,把绩效管理当作自己提升管理水平的平台,这样,企业的绩效管理才能向前发展。组织设计不合理,人力资源管理地位低下绩效管理作为人力资源管理的核心内容,而人力资源管理是个专业的工作,必须设立专门的岗位甚至专门的部绩效管理相关的信息资料,然后按主题内容拟定沟通提纲,其目的是为了在上下级沟通过程中做到有的放矢。,确保绩效沟通的有效性。可选的方法有书面报告定期面谈会议沟通非正式沟通。具体采用哪种沟通方法,应视企业的具体情况而定企业通过双向互动的绩效沟通过程,不回避不走过场不形式主义,绩效管理就不再是个难题。相反,它会变成更加自然和睦,成为助推企业整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人力资源管理工具。确保绩效管理实施要确保绩效管理的顺利实施,企业应当玩玩杂技抖空竹,亦即采取抓住两头玩转中间的策略......”。

6、“.....同时更需要中层管理人员的全身心投入,才能玩转企业绩部门人员在从事工作的同时,也在充当着后勤保障人员职,显然综合部人员的工作分工不合理。根据调研数据统计,综合部部门总人数共人,其中部长名,行政文员名,从事人事工作且学过人力资源管理课程的人员名。调研过程中新引进名绩效专员,但并非人力资源管理专业科班出身,只是在其原公司内从事过文员工作和简单的人事工作,对绩效管理相关知识限于初步认识。人力资源管理作为项专业的工作,却没有个专门的部门,且从事该项工作的人员又并非专业人士,可见该公司总经理缺乏人力资源部门对于公司重要性的认识,缺乏对其强有力的支持,使得综合部威信不足,说服力不够,在公司内部处于尴尬地位。公共管理论文谈中小企业绩效管理改革。制度不健全,执族色彩非常浓厚,企业在无形中形成了创业依靠家人成功依靠亲戚子承父业外人不可靠的观念,进而形成根深蒂固的家族意识......”。

7、“.....企业主要职位全由董事长的亲戚和朋友担任,裙带关系严重,影响了企业的管理机制,在定程度上阻碍了企业的发展。在这种背景下,该公司的总经理意识到事态的严重性,随后引进绩效专员来加强上下级沟通和各部门间的相互协作,但实际结果是利用绩效考核作为惩处或淘汰公司内部不合格员工的手段。该做法其实仍然没有把绩效管理的重心放在改进员工技能水平上,而是放在惩处控制约束员工的工作行为上,认识到公司存在的问题固然正确,但前提必须是合理明确公司管理目标,否则会带来重过去轻未来重评价轻开发重力差,搞形式主义有关学者对国有企业的绩效考评有个字的评价,叫做认认真真走形式。这运用于多数中小企业的绩效考评非常贴切。在龙岩公司内部同样也存在着这种现象,由于公司绩效管理制度还很不完善,绩效管理的执行工作由综合部的行政文员负责,专业人才比较缺乏......”。

8、“.....新进的绩效专员在对公司员工进行考核时,发放了些相关的岗位分析表格,了解员工的工作状况。各层管理者因其繁重的工作任务却不得不抽出时间处理这些表格,结果导致有些部门直接把本部门的工作流程书的内容搬上去,随便应付以后上交给综合部。些不知道如何填写的员工干脆直接不上交,造成绩效管理中小企业绩效管理改革措施转变绩效管理观念龙岩公司及大多数中小企业无法有效实施绩效管理的个重要的原因就是企业管理者缺乏绩效管理理念,对绩效管理的重要性认识不到位,理解不透彻。所以贯彻落实绩效管理必须首先将企业管理层的认识统到绩效管理的层面,解决企业管理层的认识问题。企业管理者必须清晰地认识到绩效管理的内涵,认识到绩效管理与绩效考核的区别,认识到绩效管理是个不断闭合的循环管理过程,是个包括若干个环节的系统,认识到绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具,认识到绩效管理特别强调沟通辅导及员工能力的提高......”。

9、“.....实现企业和员工的共同发展,而薪酬奖金它推动着中小企业往深入发展。但是,龙岩公司的高层对绩效管理施行参与度和支持度远远不够。方面,在财力投入上,当人员上报公司员工培训需求以此改进知识技能时,总经理却吝啬于资金的投入,直接要求内部非专业培训师进行内训,旦有外部免费的相关培训课程时,则安排大批量公司员工参与听课,却未考虑公司员工的培训需求与培训对象是否合适。同时,财力的缺乏也导致团队绩效管理激励措施无法开展。另方面,人力资源管理作为项专业的工作,在公司内部没有专门的人力资源部门设臵,工作人员又非专业人士。部门机构设臵不规范,岗位人员分工不明确,究其缘由是高层领导没有认识到人力资源管理对企业的重视性,从而缺乏对绩效管理工作的支持。在调研过业各层次的管理者是绩效管理活动中的中坚力量,因为他们既是考评者,同时又是被考评者......”。