1、“.....公司实际收益率相对于基准收益率完成情况作为各部门主要负责人的公共指标,部门年度绩效得分作为部门员工的公共指标。合规性指标。作为绩效合同的减分部分,合规性指标的具体内容和减分标准由风险管理及合规部施的考核,由员工的上级下级及其他同事指与自己不存在直接管理关系的人员,包括员工本人分别给其打分没有下级的员工将由其上级本人和其他同事分别打分,考察其在道德品质工作态度工作能力团队协作遵守规章廉政建设等方面的综合表现。由于不同考核主体承担的责任不同,观察到的员工表现不同,可提供的反馈信息价值也有差别,因此,不同考核主体对被考核人评价的内容及其评分在总分中所占的权重也有所区别。第十条为使管理者更为客观全面地评价员工的进行自我评估的基础上,管理者对其绩效和行为表现提出看法并进行评价。将重点放在对绩效而不是针对下属个人的讨论上,在进行绩效合同考核时应列举出员工工作中具体明确的事例而不是泛泛而谈......”。

2、“.....收集下属绩效结果方面的相关数据,同时通知其本人收集绩效目标的数据并进行自我评估管理者针对每项绩效目标与下属沟通,指出该项目标所完成的程度,并逐项对照其绩效计划所制定的衡量指标反馈信息价值也有差别,因此,不同考核主体对被考核人评价的内容及其评分在总分中所占的权重也有所区别。第十条为使管理者更为客观全面地评价员工的绩效,避免年终考核的近期效应,对部门负责人以下员工实施季度评价,于每季度结束后的次月举行,由管理者对下属员工的工作表现进行定性化评价。通过绩效管理过程促进管理者与下属之间的充分交流,形成开放积极的沟通环境,促进工作业绩的改进和提高,增强企业的竞争力和凝聚力。第条绩效管理的原则为资产管理公司绩效管理办法网络版内容和减分标准由风险管理及合规部另行制定。专项业务指标。由各部门根据全年的工作任务制定。其中......”。

3、“.....其得分可在分基础上按定幅度增加。非直接投资部门员工绩效合同中的每项考核指标得分最高不超过分。第条绩效计划的主要内容包括主要工作任务关键业绩指标指标权重考核者以及考核应达到的绩效标准等。第十条制定绩效计划应遵循的步骤为安排下属制订或重审岗位说明书附件,向其传达与之有知其本人收集绩效目标的数据并进行自我评估管理者针对每项绩效目标与下属沟通,指出该项目标所完成的程度,并逐项对照其绩效计划所制定的衡量指标进行评分。评分标准为项关键业绩指标的得分该指标实际得分权重。其中,指标实际得分按以下基准确定目标完成情况得分绩效离门槛值的实现有很大差距绩效离门槛值的实现有定差距绩效刚刚达到门槛值绩效超过门槛值,但未达到挑战值绩效达到挑战值管理者将考核结果向下属进行对反馈,解释理由,双管理公司绩效管理办法网络版。致性。应该与公司或部门目标相致,不能以个人兴趣为基础。时效性......”。

4、“.....第十条关键业绩指标的主要内容为公共指标。为体现公司发展与各部门共同努力部门工作与员工努力密切相关,公司实际收益率相对于基准收益率完成情况作为各部门主要负责人的公共指标,部门年度绩效得分作为部门员工的公共指标。合规性指标。作为绩效合同的减分部分,合规性指标的具体主要负责人以下员工绩效考核档次确定原则为根据公司实际收益率相对于基准收益率完成情况和部门绩效考核档次,按规定比例分别确定档及档人员。其余绩效考核得分大于或等于的为档绩效考核得分大于或等于并小于的为档小于的为档。第章绩效结果运用第十条绩效考核结果是开展人力资源管理各项工作的重要依据,用于员工的绩效年薪发放调薪调职调岗教育培训员工退职管理等各方面。第章附则第十条本办法由公司绩效管理领导小组负责解释与修订人以下员工的年度绩效考核成绩由绩效合同得分年终考核得分和季度评价得分部分构成......”。

5、“.....针对直接投资部门和非直接投资部门的职责分工不同,可量化的工作任务占比不同,各项得分权重的计算方法也有所区别。第十条确定绩效考核档次绩效考核结果分为档。档代表绩效优秀,档代表绩效良好,档代表绩效合格,档代表绩效需改进,档代表绩效差。进行各层级人员考核档次确定。第十条本办法自下发之日起施行。原公司绩效管理暂行办法发„‟号同时废止。资产管理公司绩效管理办法网络版。讨论应当是双向的,在下属先进行自我评估的基础上,管理者对其绩效和行为表现提出看法并进行评价。将重点放在对绩效而不是针对下属个人的讨论上,在进行绩效合同考核时应列举出员工工作中具体明确的事例而不是泛泛而谈。第十条绩效合同的考核流程为管理者根据绩效计划所制定的衡量指标,收集下属绩效结果方面的相关数据,同时通致性。应该与公司或部门目标相致,不能以个人兴趣为基础。时效性。制定时应包含截止期和各阶段任务完成的时间表......”。

6、“.....为体现公司发展与各部门共同努力部门工作与员工努力密切相关,公司实际收益率相对于基准收益率完成情况作为各部门主要负责人的公共指标,部门年度绩效得分作为部门员工的公共指标。合规性指标。作为绩效合同的减分部分,合规性指标的具体内容和减分标准由风险管理及合规部和下属依据员工岗位说明书及公司或部门工作计划当面讨论并共同确定部门或员工本年度主要工作任务关键业绩指标指标权重以及考核标准公司管理层的年度绩效计划由董事会根据公司年度工作任务做出统安排各部门主要负责人的绩效计划在分管领导认可的基础上,由公司绩效管理领导小组进行必要的调整和确认部门主要负责人以下员工的绩效计划由部门主要负责人根据部门总体绩效计划确定。员工绩效计划如果需要修改,各级管理者须与下属在充总体绩效计划确定。员工绩效计划如果需要修改,各级管理者须与下属在充分沟通的基础上进行修改,并由双方最终确认......”。

7、“.....是做好绩效管理的关键,通常从数量质量成本时间等个角度进行考虑。在设定时,要遵循以下原则目标具体化。必须明确,并用可执行的语言清楚地描述员工需要实现的目标。重点突出。的设定应突出员工工作重点,般应控制在条以上,条以内。可衡量性方在确认的绩效合同评分表上签字管理者与下属起分析影响绩效的因素,并制定改进方案。第十条年终考核是对公司部门负责人及以下员工实施的考核,由员工的上级下级及其他同事指与自己不存在直接管理关系的人员,包括员工本人分别给其打分没有下级的员工将由其上级本人和其他同事分别打分,考察其在道德品质工作态度工作能力团队协作遵守规章廉政建设等方面的综合表现。由于不同考核主体承担的责任不同,观察到的员工表现不同,可提供的。第十条本办法自下发之日起施行。原公司绩效管理暂行办法发„‟号同时废止。资产管理公司绩效管理办法网络版......”。

8、“.....在下属先进行自我评估的基础上,管理者对其绩效和行为表现提出看法并进行评价。将重点放在对绩效而不是针对下属个人的讨论上,在进行绩效合同考核时应列举出员工工作中具体明确的事例而不是泛泛而谈。第十条绩效合同的考核流程为管理者根据绩效计划所制定的衡量指标,收集下属绩效结果方面的相关数据,同时通内容和减分标准由风险管理及合规部另行制定。专项业务指标。由各部门根据全年的工作任务制定。其中,直接投资部门员工绩效合同中的有关收益考核指标若超过挑战值,其得分可在分基础上按定幅度增加。非直接投资部门员工绩效合同中的每项考核指标得分最高不超过分。第条绩效计划的主要内容包括主要工作任务关键业绩指标指标权重考核者以及考核应达到的绩效标准等。第十条制定绩效计划应遵循的步骤为安排下属制订或重审岗位说明书附件,向其传达与之有况和部门绩效考核档次,按规定比例分别确定档及档人员......”。

9、“.....第章绩效结果运用第十条绩效考核结果是开展人力资源管理各项工作的重要依据,用于员工的绩效年薪发放调薪调职调岗教育培训员工退职管理等各方面。第章附则第十条本办法由公司绩效管理领导小组负责解释与修订。第十条本办法自下发之日起施行。原公司绩效管理暂行办法发„‟号同时废止。资产资产管理公司绩效管理办法网络版分沟通的基础上进行修改,并由双方最终确认。第十条关键业绩指标是指在特定要求下完成的工作结果的绩效标准,是做好绩效管理的关键,通常从数量质量成本时间等个角度进行考虑。在设定时,要遵循以下原则目标具体化。必须明确,并用可执行的语言清楚地描述员工需要实现的目标。重点突出。的设定应突出员工工作重点,般应控制在条以上,条以内。可衡量性。衡量的方法应是可信赖的和可量化的,能够便于确定目标是否完成内容和减分标准由风险管理及合规部另行制定。专项业务指标......”。