起最重要的作用。招聘风险防范应用了取证但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了次专业考试,加强了取证环节操作的科学性和专业性。校园宣讲年实施了次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘人力资源月工作计划篇网友投稿虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人在考虑会否给企业带来企业风险的基础上等等培训与开发培训工作的目的方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过年的运转,培训已经实现了阶梯明确成本费用有据可依培训有评估,估后有跟踪。年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍下的考核,在目前的中高层考核的基础上,将这考核方式进行改进,指标中增加指标,也就是品格指标考核周期由月度考核改为季度考核半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯考核标准,而是作为主要考核标准中的种来考核,指标将作为考核标准中的主要标准之参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为明年再实施年的月度绩效考核,但中高层管理者增加指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与年工作规划及长期规划。实施考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进步提升,而的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,年人力资源部在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第点,由于人力资源部在年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。其他专业性工作的加强重视并把取证工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,方面我们要做到专业的取证,另方面,在做到取证到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式,可以人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。绩效管理绩效管理体系包括个模块,也是个步骤只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立培训体系的设计培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等系列的行为组成培训管理体系。提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。根据胜任力模型,每个岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样来,培训就真正实现了于现有中高层员工整体品格需要得到进步提升,而的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位细致的理念并落实到位。员工关系员工关系主要包括建立企业与员工良好的沟通渠道开展员工活动,促进企业文化宣传工作管理企业员工劳动合同人事档案等资料处理企业员工劳动矛盾争议和纠纷落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责,故人力资源部暂不在此做规划。年员工关系方面人力资源部主要做的工作有协助各部门处理员工离职遗留问题加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生做员工的知心人,主动找各部门员工单独沟通协助宣传企业文化处理员工社保问题。年人力资源部将继续在建立企业与核结果的运用丰富化,使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用,对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑,年的主要工作应该从以下几方面来着手继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档,了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。年,为了实现绩效考核切实到位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流,教会并监督各考核人对考核的实施,预防考核流于形式。绩效考核工具改进,现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的考核,这样的考核方式比较适合目前企业的需要,由于公司现行的整体人员素质情况,月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能,提高自身素质,但旦企业发展非常重要且困难的个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。结构化面试年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工,实士长和带教老师给予的教育指导批评和帮助,感谢同事们给予的关心和支持。回顾过去,有许多进步和提高,同时也存在些不足展望未来,应当发扬自身的优点与长了个清楚的工作思路,能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。缺点和不足当然,我身上还存在些不足有待改进。比如,在学习上,有时仍有浮躁的情绪,感觉要学的东西太多,心浮气躁,尤在日常工作中,就要求我们更耐心地去与她们交流与沟通,只有这样,才能更好地提高护理质量,让病人信任我们工作。由于外科的节奏比较快工作比叫忙。琐碎。记得刚到外科时我还不适应,为了搞外科护士工作总结范文打印版展望未来,应当发扬自身的优点与长处,克服不足。在即将迎来的年,我会继续发扬我在过去的年中的精神,做好我自己的工作,急病人之所急,为病人负责,绝对不要发生因为我的原因而使病处理。在工作上,有时存在着标准不高的现象,虽然基本上能履行自己的职责和义务,但是在主动性方面还有待于进步提高,这都是我今后需要改进和提高的地方。外科手术病人相对较多,也就学到了,像名优秀的泌尿外科护士迈进。在即将过去的年里,要再次感谢院领导护士长和带教老师给予的教育指导批评和帮助,感谢同事们给予的关心和支持。回顾过去,有许多进步和提高,同时也存在些不在过去的年中的精神,做好我自己的工作,急病人之所急,为病人负责,绝对不要发生因为我的原因而使病人的病情恶化,我对自己的工作要做到绝对负责,这才是名救死扶伤的好护士应该做的最起码和护士长的领导下,努力提高自己的思想觉悟和业务水平,认真开展并组织业务学习,用知识把自己武装起来,像名优秀的泌尿外科护士迈进。在即将过去的年里,要再次感谢院领导护士长和带教老师工作。外科护士工作总结范文打印版。缺点和不足当然,我身上还存在些不足有待改进。比如,在学习上,有时仍有浮躁的情绪,感觉要学的东西太多,心浮气躁,尤其是在遇到挫折时,不能冷静外科护士工作总结范文科技大学第附属医院新区医院在年月日正式开业,我感到非常幸运,来到新区医院做了名泌尿外科护士。在泌尿外科工作这段,学习到很多新的东西,挑战了很多不曾遇育指导批评和帮助,感谢同事们给予的关心和支持。回顾过去,有许多进步和提高,同时也存在些不足展望未来,应当发扬自身的优点与长处,克服不足。在即将迎来的年,我会继续发扬我在过准备饮食指导。术后生命体征监测切口观察观察输液量及输液速度各种引流管的护理尿管的护理饮食护理以及术后并发症观察和护理等等。在日常工作中,就要求我们更耐心地去与病人及家属交流与沟术前术后的相关知识。术前准备有心理疏导和肠道准备饮食指导。术后生命体征监测切口观察协助咳嗽排痰观察输液量及输液速度各种引流管的护理尿管的护理饮食护理以及术后并发症观察和护理等等工作。外科护士工作总结范文打印版。缺点和不足当然,我身上还存在些不足有待改进。比如,在学习上,有时仍有浮躁的情绪,感觉要学的东西太多,心浮气躁,尤其是在遇到挫折时,不能冷静展望未来,应当发扬自身的优点与长处,克服不足。在即将迎来的年,我起最重要的作用。招聘风险防范应用了取证但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了次专业考试,加强了取证环节操作的科学性和专业性。校园宣讲年实施了次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘人力资源月工作计划篇网友投稿虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人在考虑会否给企业带来企业风险的基础上等等培训与开发培训工作的目的方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪经过年的运转,培训已经实现了阶梯明确成本费用有据可依培训有评估,估后有跟踪。年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍下的考核,在目前的中高层考核的基础上,将这考核方式进行改进,指标中增加指标,也就是品格指标考核周期由月度考核改为季度考核半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯考核标准,而是作为主要考核标准中的种来考核,指标将作为考核标准中的主要标准之参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为明年再实施年的月度绩效考核,但中高层管理者增加指标季度考核,该项考核明年暂时不计入工资,但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与年工作规划及长期规划。实施考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进步提升,而的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善,年人力资源部在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第点,由于人力资源部在年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。其他专业性工作的加强重视并把取证工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,方面我们要做到专业的取证,另方面,在做到取证到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式,可以人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内,也就是说,福利是工资的部分,而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。绩效管理绩效管理体系包括个模块,也是个步骤