还增加了黑名单,如个别极品面试者无正当理由未报到且未沟通说明者。离职率分析。新员工的离职率。今年公司新入职员工人,目前已离职人,年制度建设,力争打造个更富有凝聚力的创业团队,查看更多人力资源部年终工作总结模板最新人力资源部年终工作总结例文人力资源部年终总结人力资源部年终个人工作总结范文人力资源部年终个人总结公司人力资源部年终总结范文年人力资源部年终总结范文人力资源部年终工作总结范文人力资源部年终工作总结范文人力资源部年终工作总结模板。公司人力资源部年终工周次,除去节假日,其他每周晚上都会订场打球,年共活动次,人均消费元次。其他协会活动频率较低。下午茶计划。公司每周下午举行下午茶活动,下午点,音乐响起,下午茶开始,点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料茶点水果糖果等。配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。新员工入职培训主要由部分组成入职当天指引部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。年共组织新员工入职培训次,参与人员共人。原则上是每月举办次新员工入职培训,但些月份入职员工不多,般新员工有人左右,就会视情况举办次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过个月才参加公司公司人力资源部年终工作总结推荐打印版专员这个岗位,大网站提供的简历,实际面试总人数为人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比和,智联招聘人数最少,占比,差距很大。从面试合格率来看,大招聘网站差距不大。产品运营部的离职率高达。,其中有属于被动离职,部分是新员工试用不合格,部分是公司运营调整后部分被淘汰的,属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行创龄结构分析我司平均司龄为。年,反映出公司正处于成长阶段,年以下的员工人数占,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。年龄结构分析公司平均年龄不到岁,且都在岁以下,比较年轻,充满活力。公稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘类似现场招聘发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例,网络招聘大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营文年人力资源部年终总结范文人力资源部年终工作总结范文人力资源部年终工作总结范文人力资源部年终工作总结模板。公司人力资源部年终工作总结推荐打印版。新员工入职培训主要由部分组成入职当天指引部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。年共组织新员工入职培训次,参与人员共人。原则上是每月举办次新员工入职培训,但些月份入职员工闲区提供饮料茶点水果糖果等。配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上,体现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关怀团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低多,般新员工有人左右,就会视情况举办次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。企业文化活动组织。内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行内部人才推荐奖。另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历面试合格简历等,还增加了黑名单,如个别极品面试者无正当理由未报到且未沟通说明者。离职率分析。新员工的离职率。今年公司新入职员工人,目前已离职人,年实专题教育总结汇报招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘,。的招聘来源于前程无忧智联招聘和中国人才热线大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启应聘者的职业选择,不勉强。完善公司制度,尽可能的人性化多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。培训工作总结。公司人力资源部年终工作总结推荐打印版。招聘人数相关性分析。如图显示,本年度电话通知面试人,实际面试人,占通知面试人数比为。,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有年龄结构中,岁以下员工占很大比例,为,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。岁的员工占比,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,多,般新员工有人左右,就会视情况举办次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。企业文化活动组织。专员这个岗位,大网站提供的简历,实际面试总人数为人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比和,智联招聘人数最少,占比,差距很大。从面试合格率来看,大招聘网站差距不大。产品运营部的离职率高达。,其中有属于被动离职,部分是新员工试用不合格,部分是公司运营调整后部分被淘汰的,属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行创数为人,占录用入职人数的。,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。严实专题教育总结汇报招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘,。的招聘来源于前程无忧智联招聘和中国人才热线大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比公司人力资源部年终工作总结推荐打印版校园招聘类似现场招聘发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例,网络招聘大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位,大网站提供的简历,实际面试总人数为人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比和,智联招聘人数最少,占比,差距很大。从面试合格率来看,大招聘网站差距不专员这个岗位,大网站提供的简历,实际面试总人数为人,其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多,分别占比和,智联招聘人数最少,占比,差距很大。从面试合格率来看,大招聘网站差距不大。产品运营部的离职率高达。,其中有属于被动离职,部分是新员工试用不合格,部分是公司运营调整后部分被淘汰的,属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行创者个人的考虑,包括薪酬行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数人,录用入职人数为人,主要是刚毕业两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为人,占录用入职人数的。,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。,目前已离职人,年度新员工的离职率为。招聘人数相关性分析。如图显示,本年度电话通知面试人,实际面试人,占通知面试人数比为。,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从年年的毕业生挑选录用,面试放鸽子,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从年年的毕业生挑选录用,面试放鸽子的比较多面试合格人数为人,占实际面试人数比为。,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度录用入职人数为人,占面试合格人数的,未报到录用的原因主要是应聘多,般新员工有人左右,就会视情况举办次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。企业文化活动组织。等。另外,离职员工中的是年入职的新员工。改善措施优化招聘流程。年人力资源部工作总结篇年人力资源部工作总结篇。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢实际岗位职责与面试时不而导致心理落差。充分尊稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘类似现场招聘发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例,网络招聘大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营年度新员工