1、“.....符合职业经理人要求的存量人才较少是河北省毗邻京津,受京津对人才虹吸效应的影响非常明显,区域内优秀人才来冀工作的愿望较低是受国企工资总额的影响,部分省属企业对职业经理人设臵的薪酬标准低于市招聘名职业经理人,拟担任公司咨询业务副总,但未选聘到合适人员年月,华药股份公司通过市场化选聘方式招聘名职业经理人,拟担任公司营销副总和研发副总,目前尚处于选聘阶段同月,河北旅投文旅公司通过市场化选聘方式招聘名职业经理人,拟担任公司运营副总,目前尚处于选聘阶段。职业经理人制度建设问题及解决建议参考版。变革和思想革新,更是场持续探索的创新实践,需要更加开放和包容的企业文化做支撑。引导员工树立职业意识业经理人面临难国资报告,周晶关于职业经理人制度建设的点思考国资报告,作者周晓蕊单位河北国控资本管理有限公司。省属国企推行职业经理人制度建设基本情况截至年月底......”。

2、“.....分别为河北资产公司财达证券公司国控资本公司河北招标集团华药股份公司和河北旅投文旅公司。家企业进度不,但都处于初期探索阶段。具体情况为年月,河北资产公司通过内部转聘和市场化公开招聘相结合的方式职业经理人的职业能力和职业操守进行实质性考察,在试任期内可按其他经理层成员薪酬标准的倍制定,试任期考核通过后重新确定薪酬标准,提高个人素质与薪酬标准的匹配度。薪酬体系。分行业分层级分序列制定薪酬标准,建立与职责能力相匹配与企业类型相适应与市场竞争相兼顾与经营业绩相挂钩的差异化薪酬体系。酬动态调整机制。结合企业所在的行业业务规模等因素确定行业标杆,对经营业绩与薪酬水平实行年度市场化双对标机制,根据对标结果职业经理人制度建设问题及解决建议参考版,提高个人素质与薪酬标准的匹配度。薪酬体系。分行业分层级分序列制定薪酬标准......”。

3、“.....酬动态调整机制。结合企业所在的行业业务规模等因素确定行业标杆,对经营业绩与薪酬水平实行年度市场化双对标机制,根据对标结果进行动态调整,使职业经理人的薪酬收入与业绩对标结果紧密挂钩。明确退出规则,实现顺利退出。制定职业经理人退出制度。在退出方式退大可选人才范围是适当引入外部专家参与筛选,在专业能力行业经验业务资源等方面增加甄选能力,提高选聘成功率是坚持职业道德和职业能力并重原则,注重职业经理人的从业背景调查。健全管理制度体系,实现契约化管理。理人制度体系。制定职业经理人管理办法薪酬制度考核制度经营责任追究制度退出制度等相关管理制度,明确职业经理人的责权利,严格契约化管理可设臵与董事会致的聘期,即年聘期,避免期限过短造成职业经理人经营管理考评体系。党建评价可通过签订党建工作责任书的方式明确具体考核指标业绩评价要坚持市场化对标,兼顾短期与中长期定量与定性过程与结果......”。

4、“.....建立市场化激励机制,科学制定薪酬分配体系。年试任期。对职业经理人的职业能力和职业操守进行实质性考察,在试任期内可按其他经理层成员薪酬标准的倍制定,试任期考核通过后重新确定薪酬标部环境。完善法人治理结构,奠定制度基础。运转协调有效制衡的会层,落实董事会对经理层的选聘和考核权,总经理对副总经理的提名权和业绩考核建议权加强董事会建设,在董事会成员中引入外部董事,提高董事会决策的科学化水平设立监事会,充分发挥监事会对董事经理层成员执行公司职务行为的监督。,坚持党管干部原则与董事会依法选择经理层有机结合。明确党组织和董事会在选人用人上的职责分工,党组织发挥领导和指导作用,负责对选聘匹配度不够,职业经理人的作用不能充分发挥。职业经理人制度建设问题及解决建议参考版。职业经理人制度建设问题及解决建议摘要年以来......”。

5、“.....作为优化人才队伍结构激活市场化经营机制的重要突破口。试行过程中遇到了些难题,本文在研究分析国家相关政策和总结央企及其他省份实践经验的基础上,提出了从重塑企业文化完善法人治理结构优化人才选聘机制健全管理制度体系建立市场化激励机制明确退出原则选聘标准选聘程序和选聘纪律把关,董事会依法行使人选的聘用考核管理和解聘等权力。优化人才选聘机制,提高选聘效率是建立分层分类经理人培养体系,顺应企业发展需求,量身培养适合的职业经理人,形成合理的人才梯队是畅通现有经营管理者和职业经理人之间的身份转换通道,做好去行政化管理是优先选择其他国企人才,缩短职业经理人对国企企业文化运营环境的适应期是选聘过程中重视猎头公司人力资源中介机构的使用,尽可能人才有限。是从身份上讲,职业经理人不再是体制内人员,相对于市场化程度较低的国企员工来说,工作的稳定性将大打折扣,受求稳思想影响......”。

6、“.....符合职业经理人要求的存量人才较少是河北省毗邻京津,受京津对人才虹吸效应的影响非常明显,区域内优秀人才来冀工作的愿望较低是受国企工资总额的影响,部分省属企业对职业经理人设臵的薪酬标准低于市性较小,且职业经理人制度尚处于起步和探索阶段,职业经理人市场尚未形成,企业可选人才数量非常有限是省属企业设在全省个设区市的所属子公司基本上为大型企业,其本身就是当地高素质人才的聚集地,省内其他中小国企和民营企业的优秀经营管理人才相对较少是按照国企相关规定,重大事项需集体研究决策,而非个人意志的体现,故不易准确衡量经营管理者的个人业绩,也很难精准界定重大决策失误行为的具体责任是经营业绩往往是在高层建设问题及解决建议摘要年以来,河北省省属国企开始探索试行职业经理人制度,作为优化人才队伍结构激活市场化经营机制的重要突破口。试行过程中遇到了些难题......”。

7、“.....提出了从重塑企业文化完善法人治理结构优化人才选聘机制健全管理制度体系建立市场化激励机制明确退出规则个方面来解决问题的建议。人才有限。是从身份上讲,职业经理人不再是体制内人员,相对于市场化程度较低的短期行为,和期限过长淡化职业经理人契约化管理的意义遵守国企领导人员相关管理规定,完善党建评价业绩评价和综合评价相结合的考评体系。党建评价可通过签订党建工作责任书的方式明确具体考核指标业绩评价要坚持市场化对标,兼顾短期与中长期定量与定性过程与结果,同时还要注重职业经理人与其他人员激励机制的平衡综合评价重点是组织能力团队建设职业道德等方面的评价。建立市场化激励机制,科学制定薪酬分配体系。年试任期。原则选聘标准选聘程序和选聘纪律把关,董事会依法行使人选的聘用考核管理和解聘等权力。优化人才选聘机制,提高选聘效率是建立分层分类经理人培养体系......”。

8、“.....量身培养适合的职业经理人,形成合理的人才梯队是畅通现有经营管理者和职业经理人之间的身份转换通道,做好去行政化管理是优先选择其他国企人才,缩短职业经理人对国企企业文化运营环境的适应期是选聘过程中重视猎头公司人力资源中介机构的使用,尽可能,提高个人素质与薪酬标准的匹配度。薪酬体系。分行业分层级分序列制定薪酬标准,建立与职责能力相匹配与企业类型相适应与市场竞争相兼顾与经营业绩相挂钩的差异化薪酬体系。酬动态调整机制。结合企业所在的行业业务规模等因素确定行业标杆,对经营业绩与薪酬水平实行年度市场化双对标机制,根据对标结果进行动态调整,使职业经理人的薪酬收入与业绩对标结果紧密挂钩。明确退出规则,实现顺利退出。制定职业经理人退出制度。在退出方式退能力并重原则,注重职业经理人的从业背景调查。健全管理制度体系,实现契约化管理。理人制度体系......”。

9、“.....明确职业经理人的责权利,严格契约化管理可设臵与董事会致的聘期,即年聘期,避免期限过短造成职业经理人经营管理上的短期行为,和期限过长淡化职业经理人契约化管理的意义遵守国企领导人员相关管理规定,完善党建评价业绩评价和综合评价相结合的职业经理人制度建设问题及解决建议参考版导的支持下,由职业经理人带领的团队共同完成的,而非其个人独立实现的,故个人业绩不易精准测算。职业经理人制度建设问题及解决建议参考版。是河北省经济发展相对较慢,人才流动性较小,且职业经理人制度尚处于起步和探索阶段,职业经理人市场尚未形成,企业可选人才数量非常有限是省属企业设在全省个设区市的所属子公司基本上为大型企业,其本身就是当地高素质人才的聚集地,省内其他中小国企和民营企业的优秀经营管理人才相对较,提高个人素质与薪酬标准的匹配度。薪酬体系。分行业分层级分序列制定薪酬标准......”。