1、“.....从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式,绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念组成作用及其系统的设计。绩效管理是由个部分组成,它包括制定绩效计划持续不断的沟通信息收集与文档好,在基层为了避免这种情况的发生,采取的措施基本上都为均奖模式,大家都样,谁也不多,谁也不少。有什么问题别问,你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少,少了我的就不行等等各种负面影响。绩效激励不够明显,绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边你不怎么怎么就考核你,你不服从安排就考核你,而很多东西都没有在指标体系里面体现出来,也不会考虑到基层员工的工作实际,仅凭感觉进行考核与评价,而对事情或者工作本关键业绩与非关键业绩理解不够,两种指标之间的矛盾同时也无法避免......”。

2、“.....大部分部门及职工不能够充分理解何为,就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩,业绩指标不能太多,但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容,企业是个整体,个部门的关键业绩,还在于别的部门的配合,而别的部门的配合工作,对于这个部门又是个非关键业绩。如果都考核,就会发现考核指标太多,不考核,又不全面。在种程度上就效管理是通过把每个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在起,来强化个公司或组织的整体经营目标。我在这门课程的学习之中,了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势,从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式,绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念组成作用及其系统的设计。绩效管理是由个部分组成,它包括制定绩效计划持续不断的沟通信息收集与文档记录绩效评估绩效的诊断和提高......”。

3、“.....考核应按企业部门实际需要,重点解决两个问题,而绩效管理是全方位的。绩效考评度评估,强制排名等方式方法的运用,都不是千篇律的,适合的部门及工作实际不尽相同。对个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事,是大合唱而非独角戏,绩效管理需所有部门共同参与,而不是只有人力资源部唱独角戏任何部门任何员工都应该重视。结合我局实际,我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够,两种指标之间的矛盾同时而又意味深长,用心琢磨,让人受益匪浅。起初我觉得,做个高绩效的中层管理人员,似乎就应当学着把自己变成面面俱到面玲珑的完人,容不得有半点差池和瑕疵,平心而论,我辈自认不能因为,这太难了,退步又想,身在其位,即使做不了完人,但对照下高绩效中层的标准学学靠靠总还是可以的应该的。高绩效中层的特征,章哲教授讲了很多,给我印象最深的有个首先......”。

4、“.....摆正自己在公司中的位置,用好自己的权利和义务,既不能简单的去充当高管的传话筒,照本宣科上行下达,也不层转化,逐渐分解,目标逐渐明晰化指标化。课本中提到了绩效管理评价技术,有种分级法考核清单法量表考核法关键事件法评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中,分级法用的比较多。分级法是将考评者的绩效按照相对优劣程度,通过比较来确定每人的相对等级或名次,也叫排序法。老师也是按这种方法来给我们学生进行绩效考评的,老师将我们期末考试的成绩进行又高到低的排名,来认定我们这学期的学习的努力程度。卓越绩效管理学习体会打印版。推行绩效管理,要讲究科学,企业需效的中层,自身具备较高的操作技能是件好事但这远远不够,更重要的是能够调动部属的工作积极性激发部属的工作热情,群策群力,而不是好大喜功单打独斗。我个人理解,行里要求工作中人人头上有指标人人肩上有压力......”。

5、“.....我想这决不仅仅是句口号,更应当是每个中层的管理追求和境界。我要干和要我干,两种截然不同的态度,带给我们的感受和由此产生的工作效果是大相径庭的这是我在近两年的监督工作中,从各位监督员身上体会最深司中的位置,用好自己的权利和义务,既不能简单的去充当高管的传话筒,照本宣科上行下达,也不能盲目的去做员工的民意代表,了无主见人云亦云。中层,上对高管层下对般职员,要想让高管的意图迅速有效地覆盖到般员工,方面,既要明确上意做到不贪污精神不衰减信号,又要善于对上意进行再加工,做个信号放大器另方面,实践中经过民意检验为切实有效的上意才是科学的,高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳整理和总结,去粗取精去伪存真,并及时向高管层提出建议或报告,以便于的件事。卓越绩效管理学习体会打印版。卓越绩效管理学习体会篇我们把公司比做成个人体。高管层无疑就是首脑......”。

6、“.....那么,般公司职员就是我们的肢正如首脑与肢需要由躯干来衔接样,中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的脊梁。聆听完章哲教授的高论,掩卷仔细品味,忽然就有了以上这段感悟。章哲教授讲课深入浅出,高深而不隐讳直白而不媚俗,妙趣横生卓越绩效管理学习体会卓越绩效管理学习体会篇绩效管理是通过把每个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在起,来强化个公司或组织的整体经营目标。我在这门课程的学习之中,了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势,从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式,绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念组成作用及其系统的设计。绩效管理是由个部分组成,它包括制定绩效计划持续不断的沟通信息收集与文档扮演的角色十分重要......”。

7、“.....所以,绩效面谈是绩效管理工作中项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式,由主管为员工为明确本期考核结果,帮助员工总结经验,不仅要找出不足,而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里,有怨言却无处申诉,迫于权威压力宁愿息事宁人的想法作祟。造成问题不能统协调,造成资源浪费,降低企业效率。绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段,绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考,还有考核维度需要进步改进。将奖金与考核成绩挂钩,本来是为了激励员工。但是,在各个部门所指定的考核的指标中,有很大部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的,不见得是做的好的,没有实现目标的,不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩,就不是在激励员工......”。

8、“.....在基层为了避免这种情况的发生,采取的措施基本上能盲目的去做员工的民意代表,了无主见人云亦云。中层,上对高管层下对般职员,要想让高管的意图迅速有效地覆盖到般员工,方面,既要明确上意做到不贪污精神不衰减信号,又要善于对上意进行再加工,做个信号放大器另方面,实践中经过民意检验为切实有效的上意才是科学的,高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳整理和总结,去粗取精去伪存真,并及时向高管层提出建议或报告,以便于其不断修正和完善公司决策,形成更加科学的上意。卓越绩效管理学习体会卓越绩效管理学习体会篇的件事。卓越绩效管理学习体会打印版。卓越绩效管理学习体会篇我们把公司比做成个人体。高管层无疑就是首脑,他们的职责是高屋建瓴出思路定政策首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成来实现,那么,般公司职员就是我们的肢正如首脑与肢需要由躯干来衔接样,中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带......”。

9、“.....聆听完章哲教授的高论,掩卷仔细品味,忽然就有了以上这段感悟。章哲教授讲课深入浅出,高深而不隐讳直白而不媚俗,妙趣横生打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业部门实际需要,重点解决两个问题,而绩效管理是全方位的。绩效考评度评估,强制排名等方式方法的运用,都不是千篇律的,适合的部门及工作实际不尽相同。对个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事,是大合唱而非独角戏,绩效管理需所有部门共同参与,而不是只有人力资源部唱独角戏任何部门任何员工都应该重视。结合我局实际,我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够,两种指标之间的矛盾同时形成普遍的信任与有效的执行,并且能够超越目标的执行在学习中,我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理度管理管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻,因为当个人明确了自己的目标,就会制定与之相对应的计划......”。