1、“.....人事决策委员会由公司总裁常务副总裁相关副总裁人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调级如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为有待提高或急需提高,则公司与此员工解除劳动用工关系如评为中等或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第次年度考核开始前不作调整。十附则本制度的解调整,调整原则如下特优员工原则上岗位津贴上调级优秀员工岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理中等员工岗位津贴不作调整有待提高员工岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。急需提高员工岗位津贴下调级,且列为年中考核对象。年度考核为有待提高类员工的处理岗位津贴暂不调整......”。

2、“.....肯定成绩,发现问题,为下阶段工作的绩效改进做好准备。十考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开公正合理而设定的特殊程最新公司员工绩效考核的策划方案范本览网友投稿类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核月日到日月日到日月日年度考核月日到日月日到日月日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注考核时间主要是指由各业务部门职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果提高或急需提高,则公司与此员工解除劳动用工关系如评为中等或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第次年度考核开始前不作调整。十附则本制度的解释权归人力资源部。本制度的最终决定权修改权和废除权归人事决策委员会。本制度生效时间为年月日......”。

3、“.....十考核申诉考核全面客观公正公开规范为核心考核理念。适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核。另有下列情况人员不在考核范围内试用期内,尚未转正员工连续出勤不满个月或考核前休假停职个月以上兼职特约人员各类考核时间排定表考核年中考核对象。急需提高员工岗位津贴下调级,且列为年中考核对象。年度考核为有待提高类员工的处理岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理若年中考核再评为有待提高,则岗位津贴下调级,若等级在有待提高之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为有待提高,且在第次年度考核又评为急需提高......”。

4、“.....均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管高于员工则公司与此员工解除劳动用工关系。年度考核为急需提高类员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调级。同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调级如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为有待年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高类人员的考核。考核体制考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询执行监督申诉调查等职能......”。

5、“.....另有下列情况人员不在考核范围内试用期内,尚未转正员工连续出勤不满个月或考核前休假停职个月以上兼职特约人员各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核月日到日月日到日月日年度考核月日到日月日到日月日转正考核按公司招聘等级,并作如下界定等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分分以上分分分分以下考核等级比例控制为减少考核的主观性及心理误差晕轮效应,对比效应,平均化等,考核结果经过除权处理实行部门分公司比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,律按下面比例特优秀人数不超过本部门分公司员工总数优秀人数不申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开公正合理而设定的特殊程序。部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉......”。

6、“.....总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。则公司与此员工解除劳动用工关系。年度考核为急需提高类员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调级。同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调级如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为有待类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核月日到日月日到日月日年度考核月日到日月日到日月日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注考核时间主要是指由各业务部门职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评......”。

7、“.....考核原则以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据以员工考核制度规定的内容程序和方法为操作准则以最新公司员工绩效考核的策划方案范本览网友投稿调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注考核时间主要是指由各业务部门职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核月日到日月日到日月日年度考核月日到日月日到日月日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注考核时间主要是指由各业务部门职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划......”。

8、“.....最新公司员工绩效考核的策划方案范本览网友投稿。考核原则以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据以员工考核制度规定的内容程序和方法为操作准则以全面客观公正公开规范为核心考核理念。适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理。人力资源部对员工考核有政策制度咨询执行监督申诉调查等职能。人事决策委员会由公司总裁常务副总裁相关副总裁人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表考核对象初评员工自评后汇总部门复核分公司副总级总经理相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力超过本部门分公司员工总数中等人数占本部门分公司员工总数有待提高人数约占本部门分公司员工总数急需提高人数约占本部门分公司员工总数注考核列入极优秀或急需提高者......”。

9、“.....员工选择适当的考核量表进行自我评估直接主管复评直接主管对员工的表现进行则公司与此员工解除劳动用工关系。年度考核为急需提高类员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调级。同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调级如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为有待及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员概不得查阅。考核评价考核结果的等级评定全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为特优优秀中等有待提高急需提高全面客观公正公开规范为核心考核理念......”。