1、“.....抽时间大家坐在起聊天,说说新近发生的事情,是种学习的好办法,每个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每个好点子都是些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。当然最传统的培从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每个好点子都是些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的......”。

2、“.....这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在次而且般情况是鱼比龙多,需要你有双慧眼最好是孙悟空的那双在人群中眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是种马太效应,即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是种明智的选择,原因有,是能上网的人般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流当然不能概而论。是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安......”。

3、“.....最后事实证明这决策的之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是不是每个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那个,不能犯类似的,否则将为鸡肋之类的事情发愁。目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式人力资源工作心得体会网友投稿策相抵触,这时应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订般在其制订后半年到年之间进行次大的修订,以后就进入相对的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到年的时间内,足可以暴露原来政策中的些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整理,对最后得到份符合具体公司情况的政策会有很大帮助......”。

4、“.....因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表管理层人员以及政策的制订修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之定其情绪,问些求职者肯定早已准备的问题或闲聊些话题,比如姓名毕业学校学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面全面性知识面警觉性反应服从性逻辑思维能力推理和判断学习能力和人品。面试之后,面临的就是个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的讲,都有些特殊员工......”。

5、“.....或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断修订完善,但是政策的修订定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这决策的之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是不是每个高水平高素质的人才都适合你的公司......”。

6、“.....看清楚你的需求,找到适合你的那个,不能犯类似的,否则将为鸡肋之类的事情发愁。目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且般情况是鱼比龙多,需要你有双慧眼最好是孙悟空的那双在人群中眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是种马太效应,即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是种明智的选择......”。

7、“.....你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验填表面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是个不错的选择。人力资源工作心得体会网友投稿。面试是件很难的事情,如何不错杀个,也不漏网人,是个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不定金玉其内,有的人讷于言止,也并不定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳培训与学习是密不可分的,每个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此沟通变得十分重要......”。

8、“.....说说新近发生的事情,是种学习的好办法,每个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每个好点子都是些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。当然最传统的培煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。在很长段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人家人和朋友的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且朝形成,就不会轻易改变,个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头天上班公司主管对他说的话。培训的目的是想让每个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要......”。

9、“.....因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此定要对员能牵涉到的因素有工作主动性工作能力合作精神工作业绩职业道德操守突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化个员工的绩效。然而这仅仅只是个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设臵不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核具时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要......”。