个人,劳动者具有流动性,但是,旦劳动者被聘用为企业员工,企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权,企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述,企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为资产。人力资源会计的计量将人力资源资本化,就涉及到人力资产的计价问题,而对人力资产的计价主要有两种观点第种观点认为,对人力资产应按照其明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。人力资本帐户,该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时,作为人力资产的对应帐户反映投资来源,当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户,当人力资源评估增值时记入其贷方,评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方,表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。如果认为人力资本帐户不好理解,也可以用资本公积帐户来代替,在资本公积下设明细帐户人力资源,用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值,人力资产评估增值等内容。人力资源会计的报告对人力资源会计报告,我认为应当分两部分对内报告与对外报告。下面分述之。对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点其认为应将人力资产列于递延资产之后其认为应将人力,企业从经营技术经营资本发展到目前的经营各种资源,如信息资源人力资源。从这个意义上说,人力资源部门不仅应成为个利润中心,而且必将成为个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是人力资产比率人力资产利润率人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理身体素质技术水平对企业满意度等非财务指标进行定性分析,以综合评价人力资源部门的工作绩效。参考文献刘仲文著人力资源会计,首都经济贸易大学出版社张文贤主编人力资源会计制度设计,立信会计出版社中国会计学会主编人力资源会计专题,中国财政经济出版社美弗兰霍尔茨著人力资源管理会计,上海翻译出版公司美加里贝克尔著人力资本,北京大学出版社翟文莹著试论人力资源会计的几个基本问题,现代财经,徐勇岳欣等关于我国实施人力资源会计的探改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格健康保健投资教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为万元,其中生活资料健康保健的投资万元,专业培训的投资万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期如年,则每年应收回万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有个周期问题。假定财务知识的更新周期为年,则每年应收回万元,这样其基本年薪为万元。关于人力资源部门的性质和地位在传统观念中,人力资源部门只花钱却关于人力资源会计有关问题的探讨网友投稿映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。人力资源会计的确认与计量问题人力资源会计的确认谈到人力资源会计,我们必须先明确个前提条件,即人力资源能否作为会计资产。这点历来是会计学者争论的焦点。因为这问题是关第到人力资源会计能否存在的关键,所以,笔者认为有加以论述的必要。所谓资产,根据美国财务会计准则委员会下的定论,必须具有以下个要素必须是项经济资源,未来可提供收益为企业所拥有或控制可以用货币计量其价值。下面我就从这个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,人力资源可为企业创造经济价值,提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来了以下成本取得成本万元,培训成本万元,其初始价值万元,预计任期年,年薪万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值如下基年万元第年万元第年万元第年万元第年万元第年万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值,各年资本价值基年价值年薪累计取得和培训成本摊销。由此可见,如果这名经理在任期年后辞职,他将给公司人力资产带来万元的损失。如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的万元,还需承担由此造成的空职成本,即由于离职任务没有完成而造成的间接成本,其数值视具体情况而定。关于工资企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢在个正常的成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。财务会计核算原则的要求。事实上,单从会计核算原则考虑,现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。方面,将人力资源投资计入当期费用,违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过个会计期间以上,属于资本性支出,应先予以资本化,然后在分期摊销,而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另方面,将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映按定的摊销率计算的人力资产摊销额,借方反映因退休离职等原因退出企业的职工之累计摊销额,余额表示现有人力资产的累计摊销额,本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。人力资产取得成本帐户和人力资产开发成本帐户,这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户,用以分类汇集企业在人力资产上的投资,借方反映投资支出的实际数额,贷方反映转入人力资产帐户的金额,期末余额在借方,表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。人力资本帐户,该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时,作为人力资产的对应帐户反映投资来源,当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户,当人力资源评估增值时记入其贷方,评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方,表示企业现有人力资源中由其它方面介绍。历史成本法此法是以人力资源的取得开发安臵遣散等实际成本支出为依据,并将其资本化的计价方法,历史成本法操作简便,数据确凿,具有客观性和可验证性。人力资源会计的报告对人力资源会计报告,我认为应当分两部分对内报告与对外报告。下面分述之。对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点其认为应将人力资产列于递延资产之后其认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于年,而且般会短于些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项的拥有的份额。如果认为人力资本帐户不好理解,也可以用资本公积帐户来代替,在资本公积下设明细帐户人力资源,用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值,人力资产评估增值等内容。关于人力资源会计有关问题的探讨网友投稿。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下,高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气,而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果,加上目前劳动力总量供给大于需求,企业较易得到替代者,所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助人员流动的经济损失披露说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。例公司为获得名合适的财务主管,以生最后,人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人,劳动者具有流动性,但是,旦劳动者被聘用为企业员工,企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权,企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述,企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资,是可以取得预期收益的权力,是企业能够控制和利用的,因而可以定义为资产。人力资源会计的计量将人力资源资本化,就涉及到人力资产的计价问题,而对人力资产的计价主要有两种观点第种观点认为,对人力资产应按照其为当期费用入帐。另方面,将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。同时,当企业大量裁员时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失,计入当期费用,但现行会计并不能反映出这种损失,不利于经营者进行正确决策。所以,从遵循会计原则的角度而言,实行人力资源会计也很有必要。人力资源会计的确认与计量问题人力资源会计的确认谈到人力资源会计,我们必须先明确个前提条件,即人力资源能否作为会计资产。这点历来是会计学者争论的焦点。因为这问题是关第到人力资源会计能否存在的关键,所以,笔者认为有加以论述的必要。所谓资产,根据美国财务会计准则委员会下的定论,必须具有以下个要素必须是项经济资源,未来可提供收益为企业所拥有或控制可以用货币计量其源的补偿价值,与人力资源价值在数量上并非相等,且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外,人力资源价值还受到许多因素,如工作条件的好坏职工工作态度的影响,所以除了货币计量外,还需大量应用非货币计量的方法,方能较为确切地计量。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容,那么