1、“.....在这种情况下,要提高员工的敬业度,主要从提高内部公平度入手,提高员工的公平感,从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有公平公正的薪酬体系,提高员工薪酬公平感和满意度从影响企业员工敬业度的因素调查表明,薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大,尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段,石油企业的薪酬已经确定,且提高的期望值不高。在这种情况下,要提高员工的敬业度,主要从提高内部公平度入手,提高员工的公平感,从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办富的满意度低。石油企业人才管理调研报告网友投稿。从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看,是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。是对人的尊重体现不够,是企业文化的核心诉求,要为每个个体的成长搭建了良好的平台。是没有真正形方式......”。

2、“.....员工对企业培训方式及效果满意度低从对员工培训措施及效果满意度调查看,很多员工认为第,我们的培训存在重形式走过场的问题,缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际,培训形式过于简单,导致学员厌恶培训。第,培训不规范。培训计划实施不能以贯之,培训的时间安排随意性很大,没有专门的石油企业人才管理调研报告网友投稿较好的解决技术人员职务升迁的满意度,避免技术资源的流失。石油企业人才管理调研报告网友投稿。石油企业人才管理调研报告近年来石油企业人才流失现象加剧,流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前石油企业员工流动存在不合理性。是流失率过高,如有的企业已高达是流失人员中有较大比例是中基层管理人员涯规划设计职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展,要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。是基层轮岗锻炼制度......”。

3、“.....采取老带新师带徒的方式,使他们尽快熟悉本专业的生产过程,积累经验,塑造坚韧不拔的品质,为以后的发展打下坚实基础。是积极促进人才流动,适才适用。主要采理论及业务考核,优中选优在上岗试用前实行任前公示制,确保群众监督实行上岗试用制度和实行轮岗交流制,增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明严谨有序,实施后员工的抱怨普遍减少,聘任的管理人员素质明显提高,群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干,为提高其职位发展的满意度,避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥,业环境,才能从根本上解决问题。员工对企业培训方式及效果满意度低从对员工培训措施及效果满意度调查看,很多员工认为第,我们的培训存在重形式走过场的问题,缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际,培训形式过于简单,导致学员厌恶培训。第,培训不规范。培训计划实施不能以贯之,培训的时间安排随意性很大,没有专门的培训管理制度......”。

4、“.....让员工不仅看到物质回报,而且看到企业为其提供的发展空间工作氛围提升机会以及地位荣誉等精神回报。从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看,是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。是对人的尊重体现不够规范和培训指导教材,旦遇到其它活动时,首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要,而是凭感觉照搬其它企业的培训对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第,培训方法单。企业培训还是采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。没有真正建立以人为本的企业文化,企业文化转化为员工精神财富的满意度低。开展员工职工生建立公平公正的薪酬体系,提高员工薪酬公平感和满意度从影响企业员工敬业度的因素调查表明,薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大,尤其在现阶段显得尤为重要......”。

5、“.....石油企业的薪酬已经确定,且提高的期望值不高。在这种情况下,要提高员工的敬业度,主要从提高内部公平度入手,提高员工的公平感,从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有学习和培训,鼓励员工参加自学考试,并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象,应制定科学的管理人员选拔任用程序,力求整个过程阳光操作,公平公正。在民主评议时采取无记名投票的方式,经过初选终选两道程序推荐岗位竞选人选在竞岗答辩时根据理论及业务考核,优中选优在上岗试用前实行任前公示制槽出去的人占总人数的比例就可判断,对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上,这种看法是片面的。人才流失是否严重,不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少,还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果个单位有很多人有才而没有使用,或受到些制约不能让其尽展才华......”。

6、“.....同时,有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗,提高工作技能,丰富工作经历。是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程,使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主,其他相关专业知识管理知识基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的规范和培训指导教材,旦遇到其它活动时,首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要,而是凭感觉照搬其它企业的培训对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第,培训方法单。企业培训还是采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。没有真正建立以人为本的企业文化,企业文化转化为员工精神财富的满意度低。开展员工职工生较好的解决技术人员职务升迁的满意度,避免技术资源的流失。石油企业人才管理调研报告网友投稿......”。

7、“.....流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前石油企业员工流动存在不合理性。是流失率过高,如有的企业已高达是流失人员中有较大比例是中基层管理人员自身的条件和发展需要,选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训,鼓励员工参加自学考试,并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象,应制定科学的管理人员选拔任用程序,力求整个过程阳光操作,公平公正。在民主评议时采取无记名投票的方式,经过初选终选两道程序推荐岗位竞选人选在竞岗答辩时根据石油企业人才管理调研报告网友投稿,确保群众监督实行上岗试用制度和实行轮岗交流制,增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明严谨有序,实施后员工的抱怨普遍减少,聘任的管理人员素质明显提高,群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干,为提高其职位发展的满意度......”。

8、“.....避免技术资源的流较好的解决技术人员职务升迁的满意度,避免技术资源的流失。石油企业人才管理调研报告网友投稿。石油企业人才管理调研报告近年来石油企业人才流失现象加剧,流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但当前石油企业员工流动存在不合理性。是流失率过高,如有的企业已高达是流失人员中有较大比例是中基层管理人员缺人才的培训,着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中,采取短期培训系统讲座外派委托培训的方式,既有人员走出去,包括到高等学校深造学习和考察,也有内部组织的系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面,注重岗位技术规程基本操作设备运行规程事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要,选择优秀员工参加与其业务相关的合理度量其投入和收益,让员工不仅看到物质回报......”。

9、“.....企业的发展既需要流的管理人员流的工程师,同时也需要流的操作工。为此,明确了各个层次员工的需求目标和发展空间,进行系统设计,使员工学有方向干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训,达到人多岗专多能的,即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。企业的发展既需要流的管理人员流的工程师,同时也需要流的操作工。为此,明确了各个层次员工的需求目标和发展空间,进行系统设计,使员工学有方向干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训,达到人多岗专多能的目标在管理和技术人员队伍中,重点强化高层次专家和紧规范和培训指导教材,旦遇到其它活动时,首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要,而是凭感觉照搬其它企业的培训对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第,培训方法单。企业培训还是采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输......”。