1、“.....建立岗位价值序列。这排序反映了该职位对公司的重要性设计原则根据工作所需的技能评级,而不是基于工龄统薪酬体系,使岗位价值序列系统能够在内跨业务单元保持致与同类型公司的同等职位薪酬保持可比性设计目标设计个灵活的,基于技能的职等职级系统该职等职级系统与市场接轨的不同序列高管序列职能部门序列人力资源体系创新职位等级评定的基本要素例评级要素专业知识运营知识对运营的影响范围领导责任解决问题复杂程度对运营的影响程度人际关系困难度描述衡量工作所需特定领域的专业知识衡量工作所需具备的公司所属产业的运营求卓越的全局统筹能力......”。

2、“.....制订整体经营战略,在董事会的领导下,实现上市公司业务的稳步增长,获得高于资本成本的投资回报,实行股东价值的最大化积极实施从传统制造业向产业运公司人力资源体系创新......”。

3、“.....达成致根据市场分析历史业绩自身能力年度预算根据自身资本成本如是投资者市场分析历史业绩年度预算发约人受约人提出业绩指标目标的要求提出业绩指标目标的预测质询和汇总......”。

4、“.....具体的可衡量的可接受的现实而有挑战性的有时限的可接受的人力资源体系创新通过业绩指标的合理制定实现公司的层层管控总经理各部门负责人部门职员直接通过业绩合同管控直接通过业绩合同管理在需要时了解细节好处通过数据化的客观的数据使公司的整套业绩完全透明公司内每个主要部门均有明确的被考核指标,保证责权利的界定高层领导集中精力主要管理直接下属,但在必要时可以了解跨级下属的业绩表现。定量指标主要是包括财务指标和经营运作指标定性指标包括与公司战略发展相致的软性指标等。是对关键经营过程的反映,而不是对全部操作过经营机制所存在的问题考核体系考核体系考核主体模糊א中层以上由党委负责考核א员工由劳人部与企管部共同考核,责任难以明确考核指标未能充分反映考核对象的业绩考核对象的参与程度不够א业绩目标的设定为单向......”。

5、“.....严重限制了销售人员主动性的发挥א缺乏有效的淘汰机制未能起业绩导向作用未能识的反映公司人力资源体系创新。岗位技能工资从广义上与我国习惯上的认识来说,岗位工资即是职务工资。它按照岗位测评的评分结果定级决定,与个人因素行政等级无关公司人力资源体系创新。年薪制岗位技能工资制人力资源体系创新年薪制结构和实施对象基本年薪奖励年薪绩效年薪经营管理人员的基本劳动所得根据经营成果和岗位业绩指标完成情况......”。

6、“.....绩效考核的价值导向不明确,没有形成有效的薪酬与绩效管理体系内部缺乏系统的薪酬政策,需要增加有效激励业绩考核不完善,奖惩方案未能严格执行人力资源体系创新目前经营机制所存在的问题薪酬理念的付薪理念不清晰互相冲突的薪酬体系基础א管理岗位的薪酬体系以职务等级为基础א生产岗位的薪酬体系以绩效为基础关键岗位的价下年薪资水平提高个等级调任更重要岗位增加责权或头衔作为优秀人才,档案进入总经理人才储备库,列为重点培养对象优先提供出国国内培训考察机会公司资助完成在职学位课程特殊嘉奖,号召全公司学习其下年薪资水平提高作为优秀人才,档案进入总经理人才储备库优先提供出国国内培训考察机会提供免费修养额外休假机会张榜公布优秀业绩其下年薪资水平与今年持平肯定其过去年中取得的进步......”。

7、“.....最后由主管形成考核意见考核标准点标尺法以上人力资源体系创新绩效管理流程绩效评价采取强制分布法等级优秀良好称职需要改进不合格比例奖金系数人力资源体系创新绩效管能力付酬岗变薪变等人力资源体系创新薪酬设计的具体流程质量控制岗位分析岗位评估职等职级市场数据分析薪酬结构设计人力资源体系创新薪酬设计流程岗位分析职位概况职位职责职位目标工作性质和范围任职资格职位名称所属部门汇报关系编写日期在职者签名等工作任务培训指导服务计划和沟通等方面的职能及各种责任本职工作所要达到的目标及提供的服务,如,工作数量质量时间要求等本职位与相关职位的关系......”。

8、“.....岗位技能工资从广义上与我国习惯上的认识来说,岗位工资即是职务工资。它按照岗位测评的评分结果定级决定,与个人因素行政等级无关公司人力资源体系创新。年薪制岗位技能工资制人力资源体系创新年薪制结构和实施对象基本年薪奖励年薪绩效年薪经营管理人员的基本劳动所得根据经营成果和岗位业绩指标完成情况......”。

9、“.....并随着公司的战略演化而被修改能够有效反映激励因素变化分定量指标和定性指标公司人力资源体系创新。由此保证对问题的直接发现,并避免下属部门负责人对负面信息的隐瞒和对其下人员的庇护管控原则每个领导层直接通过业绩合同下层的业绩情况每个领导层均有公司人力资源体系创新.名方法,根据比例找出排名最低的员工干部分析具体情况无需进步行动转入观察期根据绩效,工作态度和能力进行分析有高潜力或原因不清......”。