。许多学校投入了大量区别优秀教师和般教师的关键特征。这些特征能够用于高职教师的绩效考核中。在进行教师培训需求分析时,结合十个胜任特征充分分析每位教师的实际情况,将每位教师现实能力和理想要求的差距找到,从而真正找到是哪些方面需要培训。例如,力模型在运用过程中也不是尘不变的,需要不断重新考察更新,才能适应社会和环境的变化。作者宋微单位徽商职业学院会计系参考文献王继承谁能胜任胜任模型及使用北京中国财政经济出版社,张玲高职教师培训的现实与思考职教论坛陶祁,作检验教师的掌握程度。在今后的工作中,也要针对培训的内容反馈该教师相应的胜任力要素是否得到提高,在工作中是否具有定的成效。这样才能使培训工作真正落到实处,进入个良性循环。结语基于高职教师胜任力给予教师培训与开发的指导,胜任力高职教师培训应用教师培训论文的老师是已经有定教学经验的教师,而有的老师是教学经验非常丰富的老教师。那么,在每个阶段所需要培训的侧重点应该不同。关键词高职教师胜任力模型培训胜任力概念胜任力的概念源于人力资源管理的研究,它是指工作中区别显著优秀考核中。在进行教师培训需求分析时,结合十个胜任特征充分分析每位教师的实际情况,将每位教师现实能力和理想要求的差距找到,从而真正找到是哪些方面需要培训。例如,可以观察个教师绩效考核的结果,对应找到其欠缺的是哪种胜任力,培训往往把抓,不能针对每位具体老师进行培训需求分析,不够科学。因为不同教师在知识水平兴趣经验能力等方面存在明显的个体差异,应针对高职教师的个体特点和要求科学地确定培训的内容与方法。例如,有的老师是刚进入学校的新教师,有过程中,也要充分征询教师的意见。培训的方式方法应该多种多样,理论培训和实践培训要因人而异。在组织上,在职培训和脱产培训可以结合在时间上,可长可短,兼顾教学的同时也要保证培训的时间。只有灵活的运用多种方法,有的放矢,才对每位具体老师进行培训需求分析,不够科学。因为不同教师在知识水平兴趣经验能力等方面存在明显的个体差异,应针对高职教师的个体特点和要求科学地确定培训的内容与方法。例如,有的老师是刚进入学校的新教师,有的老师是已经有定教学能真正达到培训的效果。如果忽略这点,较终会导致培训效果不佳。高职教师胜任力模型是个很好的工具,其中的胜任特征指明了作为高职教师应具备的素质特征,这些特征也是区别优秀教师和般教师的关键特征。这些特征能够用于高职教师的绩效高职教师培训现状高职教育为国民经济的发展提供大量技能型人才,是高等教育的重要组成部分。而高职教师的素质高低关系到高职教育的质量。因此,不断加强高职教师培训提高高职教师综合素质成为高职院校的项重要工作。许多学校投入了大量区别显著优秀与般普通者的深层次特征。这些特征是可指导可观察可衡量的,只有岗位所需要的胜任特征与员工自身所具备的能力相匹配时,员工才会达到高的绩效,较终保证企业良好的经济效益。建立起高职教师胜任力模型,则是将胜任力理论引找到高职教师岗位所需要的关键特征集合。它能够指明从事高职教师这岗位需要具备的素质,能够有助于选聘考核高职教师,帮助其进行职业发展指导,当然也有助于优化高职教师培训制度。胜任力高职教师培训应用教师培训论文。,缺乏有效从而找到这位老师需要培训的内容。胜任力高职教师培训应用教师培训论文。想要使评估工作做得更好,可以将过程评估和事后评估结合起来。例如,在培训的过程中,可以通过问卷法了解受训教师的反应和感受,培训后可以采用考卷或实际操能真正达到培训的效果。如果忽略这点,较终会导致培训效果不佳。高职教师胜任力模型是个很好的工具,其中的胜任特征指明了作为高职教师应具备的素质特征,这些特征也是区别优秀教师和般教师的关键特征。这些特征能够用于高职教师的绩效的老师是已经有定教学经验的教师,而有的老师是教学经验非常丰富的老教师。那么,在每个阶段所需要培训的侧重点应该不同。关键词高职教师胜任力模型培训胜任力概念胜任力的概念源于人力资源管理的研究,它是指工作中区别显著优秀作。许多学校投入了大量的人力物力和财力搞培训,但是结果却是受训教师对培训内容不感兴趣,参训的积极性不高,培训的效果不理想。造成这种现状的主要原因有培训需求分析是高职教师培训的起点,决定了培训需求分析的方向。目前高职教师胜任力高职教师培训应用教师培训论文入教师岗位,找到高职教师岗位所需要的关键特征集合。它能够指明从事高职教师这岗位需要具备的素质,能够有助于选聘考核高职教师,帮助其进行职业发展指导,当然也有助于优化高职教师培训制度。胜任力高职教师培训应用教师培训论文的老师是已经有定教学经验的教师,而有的老师是教学经验非常丰富的老教师。那么,在每个阶段所需要培训的侧重点应该不同。关键词高职教师胜任力模型培训胜任力概念胜任力的概念源于人力资源管理的研究,它是指工作中区别显著优秀少关注教师培训后实际绩效的改善情况。所以,往往不能够了解到培训对于教师素质提高的实际效果,从而也不能给提出更好的培训改进计划。关键词高职教师胜任力模型培训胜任力概念胜任力的概念源于人力资源管理的研究,它是指工作中过程中,也要充分征询教师的意见。培训的方式方法应该多种多样,理论培训和实践培训要因人而异。在组织上,在职培训和脱产培训可以结合在时间上,可长可短,兼顾教学的同时也要保证培训的时间。只有灵活的运用多种方法,有的放矢,才的评估方法培训的成效评估和反馈是不容忽视的。现行的高职教师培训由于缺乏有效的培训评估方法,对高职教师的培训效果无从准确评估。有的理论培训仅仅采用培训后简单测试的方式考察培训效果,实践性的培训也没有实质的评估手段,更是很能真正达到培训的效果。如果忽略这点,较终会导致培训效果不佳。高职教师胜任力模型是个很好的工具,其中的胜任特征指明了作为高职教师应具备的素质特征,这些特征也是区别优秀教师和般教师的关键特征。这些特征能够用于高职教师的绩效与般普通者的深层次特征。这些特征是可指导可观察可衡量的,只有岗位所需要的胜任特征与员工自身所具备的能力相匹配时,员工才会达到高的绩效,较终保证企业良好的经济效益。建立起高职教师胜任力模型,则是将胜任力理论引入教师岗位,培训往往把抓,不能针对每位具体老师进行培训需求分析,不够科学。因为不同教师在知识水平兴趣经验能力等方面存在明显的个体差异,应针对高职教师的个体特点和要求科学地确定培训的内容与方法。例如,有的老师是刚进入学校的新教师,有量的人力物力和财力搞培训,但是结果却是受训教师对培训内容不感兴趣,参训的积极性不高,培训的效果不理想。造成这种现状的主要原因有培训需求分析是高职教师培训的起点,决定了培训需求分析的方向。目前高职教师培训往往把抓,不能针能真正达到培训的效果。高职教师培训现状高职教育为国民经济的发展提供大量技能型人才,是高等教育的重要组成部分。而高职教师的素质高低关系到高职教育的质量。因此,不断加强高职教师培训提高高职教师综合素质成为高职院校的项重要工胜任力高职教师培训应用教师培训论文的老师是已经有定教学经验的教师,而有的老师是教学经验非常丰富的老教师。那么,在每个阶段所需要培训的侧重点应该不同。关键词高职教师胜任力模型培训胜任力概念胜任力的概念源于人力资源管理的研究,它是指工作中区别显著优秀可以观察个教师绩效考核的结果,对应找到其欠缺的是哪种胜任力,从而找到这位老师需要培训的内容。,制定详细的培训计划找到需要培训的内容以后,针对不同的胜任力差距确定不同的培训方式,然后为每位老师制定套详细的培训计划。在此培训往往把抓,不能针对每位具体老师进行培训需求分析,不够科学。因为不同教师在知识水平兴趣经验能力等方面存在明显的个体差异,应针对高职教师的个体特点和要求科学地确定培训的内容与方法。例如,有的老师是刚进入学校的新教师,有冯明基于胜任力的培训设计研究国外经济与管理何农论高职教师培训体系的构建江苏高校。如果忽略这点,较终会导致培训效果不佳。高职教师胜任力模型是个很好的工具,其中的胜任特征指明了作为高职教师应具备的素质特征,这些特征也是能够为教师量身定做培训与开发计划,帮助教师弥补自身不足,突出培训的重点,防止不合理的培训开支,有助于进步开发教师潜力,从而取得更好的培训效果。但是,需要注意的是,每个学校所处外部环境和内部条件要素各不相同,高职教师胜任从而找到这位老师需要培训的内容。胜任力高职教师培训应用教师培训论文。想要使评估工作做得更好,可以将过程评估和事后评估结合起来。例如,在培训的过程中,可以通过问卷法了解受训教师的反应和感受,培训后可以采用考卷或实际操能真正达到培训的效果。如果忽略这点,较终会导致培训效果不佳。高职教师胜任力模型是个很好的工具,其中的胜任特征指明了作为高职教师应具备的素质特征,这些特征也是区别优秀教师和般教师的关键特征。这些特征能够用于高职教师的绩效经验的教师,而有的老师是教学经验非常丰富的老教师。那么,在每个阶段所需要培训的侧重点应该不同。,制定详细的培训计划找到需要培训的内容以后,针对不同的胜任力差距确定不同的培训方式,然后为每位老师制定套详细的培训计划。在此力模型在运用过程中也不是尘不变的,需要不断重新考察更新,才能适应社会和环境的变化。作者宋微单位徽商职业学院会计系参考文献王继承谁能胜任胜任模型及使用北京中国财政经济出版社,张玲高职教师培训的现实与思考职教论坛陶祁,量的人力物力和财力搞培训,但是结果却是受训教师对培训内容不感兴趣,参训的积极性不高,培训的效果不理想。造成这种现状的主要原因有培训需求分析是高职教师培训的起点,决定了培训需求分析的方向。目前高职教师培训往往把抓,不能针