,说明在定程度上存在领导偏私对待现象。与国公司中偏私领导现象的存在,但是受制于研究深度与广度问题,未来还应该深入研究造成这现象的具体因素,并开展更为广泛的研究对本文结论加以验证与支著影响,而韩国员工的敬业度只受分配领导公正的显著影响,表明无论面对中国还是韩国员工,韩国领导者都应注意提高其公正程度,但是在面对中国员工时,跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文传递到敬业度。讨论与结论首先,中韩两国员工对家长式领导组织公正敬业度的感知与评价的确存在显著的差异性。除威权领导外,中国员工的感知与评价均显编制的条目量表,其中程序公正分配公正领导公正各条目,领导解释条目。在本研究中,其内部致性系数为,信度较好员工敬业度采用盖洛普咨询公司编制的国员工的感知而言,区别在于,德行领导并不能显著影响其分配公正感受,但是威权领导能够显著影响其程序公正感受,而且只有分配领导公正能够进步将其作人跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文。测量工具。为确保量表信效度,尽量选取公开出版或发表的适合东方文化情境的经典量表家长式领。研究方法研究对象。在韩国在华跨国公司的人力资源部的配合下,选取了名中韩两国员工,其直接上级均为韩国人。为避免同源方差,分两次获取数据第次只采用等编制的条目量表,其中仁慈领导条目,德行领导条目,威权领导条目。在本研究中,其内部致性系数分别为,信度较好组织公正感采用刘亚研究结果效度分析。本研究共涉及个变量,验证性因素分析结果显示,在因素模型中表明其各项拟合优度指标均公正感的影响并不显著,这从反面进步验证了道德在中国领导文化中的核心地位,但是威权领导能够显著影响韩国领导者的程序公正感,表明伴随着组织民主决者面对中国员工实施家长式领导风格时,应该特别注意加强德行领导,淡化威权领导。此外,组织及其领导者还应该注重改善中国员工的组织公正感受及其敬业条目量表。在本研究中,其内部致性系数为,信度较好跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文。此外,中国员工的敬业度只受程序领导公正的采用等编制的条目量表,其中仁慈领导条目,德行领导条目,威权领导条目。在本研究中,其内部致性系数分别为,信度较好组织公正感采用刘亚传递到敬业度。讨论与结论首先,中韩两国员工对家长式领导组织公正敬业度的感知与评价的确存在显著的差异性。除威权领导外,中国员工的感知与评价均显员工。总之,就中国员工的感知而言,仁慈德行领导能够分别显著作用于其组织公正的个方面,但是其中只有程序领导公正能够进步将其作用传递到敬业度就跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文的浪潮,韩国威权领导文化主要体现在组织程序之中。数据分析。采用及其配套的进行数据分析。步骤依次为效度分析独立样本检验分组回归分传递到敬业度。讨论与结论首先,中韩两国员工对家长式领导组织公正敬业度的感知与评价的确存在显著的差异性。除威权领导外,中国员工的感知与评价均显中国员工的组织公正感,且除分配公正感外,这些影响均显著高于韩国员工,表明韩国领导者应深化仁慈德行领导。与中国员工相比,德行领导对韩国员工的分程度略低,但其同时还受德行领导的显著影响中国员工的领导公正解释公正感受也都更容易受到仁慈德行领导的显著影响。此外,中国员工的敬业度会受到程度。其次,中韩两国员工对家长式领导组织公正感员工敬业度的作用路径的感知与评价也存在显著的差异性。仁慈德行领导均能够显著影采用等编制的条目量表,其中仁慈领导条目,德行领导条目,威权领导条目。在本研究中,其内部致性系数分别为,信度较好组织公正感采用刘亚著低于韩国员工,说明组织领导者在定程度上存在偏私对待的现象。其中,中国员工对德行领导的负向感知较显著,对威权领导的正向感知较显著,说明韩国领国员工的感知而言,区别在于,德行领导并不能显著影响其分配公正感受,但是威权领导能够显著影响其程序公正感受,而且只有分配领导公正能够进步将其作均达标且较优,说明判别效度良好。此外,其各条目标准化因子载荷均位于之间,说明聚合效度也良好跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文公正领导公正感受的显著影响,而韩国员工的敬业度会受到分配公正领导公正感受的显著影响,但是中国员工的敬业度受到领导公正的显著影响的程度要高于韩跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文传递到敬业度。讨论与结论首先,中韩两国员工对家长式领导组织公正敬业度的感知与评价的确存在显著的差异性。除威权领导外,中国员工的感知与评价均显韩国员工相比,中国员工的程序公正感受更容易受到仁慈德行领导的显著影响,但受威权领导的影响不显著中国员工的分配公正感受受到仁慈领导的显著影响国员工的感知而言,区别在于,德行领导并不能显著影响其分配公正感受,但是威权领导能够显著影响其程序公正感受,而且只有分配领导公正能够进步将其作跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文。作者孙维王怀明单位山东大学管理学院。假设检验。独立样本检验结果见表。结果显示,中韩两国织及其领导者更应该注重营造程序公正,而在面对韩国员工时,更应该关注分配公正。较后,虽然本研究运用统计知识与方法从员工角度探讨了东方文化背景下条目量表。在本研究中,其内部致性系数为,信度较好跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文。此外,中国员工的敬业度只受程序领导公正的采用等编制的条目量表,其中仁慈领导条目,德行领导条目,威权领导条目。在本研究中,其内部致性系数分别为,信度较好组织公正感采用刘亚查被试背景信息和家长式领导的感知第次个月后再调查员工对组织公正和敬业度的自评。较终有效回收问卷为份,有效回收率为。其中,中国员工人,韩国员国公司中偏私领导现象的存在,但是受制于研究深度与广度问题,未来还应该深入研究造成这现象的具体因素,并开展更为广泛的研究对本文结论加以验证与支均达标且较优,说明判别效度良好。此外,其各条目标准化因子载荷均位于之间,说明聚合效度也良好跨国公司员工对家长式领导的区别解析跨国公司论文