1、“.....制约了人才作为竞争要素对实现企业战略目标的牵引作为企业储备后续人才。建立和完善科学的绩效考评体系和激励体系建立科学完善的绩效考评体系有利于组织战略目标的达成,有助于将员工的行为指引到组织正确的方向上来。绩效考评体系的建立要特别关注考评指标和标准的选择应满足不同岗位的特点,要具有针对性科学性合理性和完整性。灵活运用关键绩。国有企业人力资源开发与管理的现状与对策原稿。加强人力资源开发,建立科学有效的培训机制要建立科学系统的培训机制,企业人力资源管理部门应在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,统筹安排好企业各类培训资源及其分配平衡。企业整体培训机制的建立,首先要从战略组织环节的交流沟通,不能将考核结果反馈给被考评的人员,没有指出今后应该努力的发展方向,考核失去了激励奖惩的功能。降低了考核过程中正面效应和信服度......”。

2、“.....企业之间的激励竞争归根结底是人才的竞争,也是企业生存的重要因素之。目前,我国国有企业正国有企业人力资源开发与管理的现状与对策原稿意识,没有套适合企业自身发展的人力资源管理体系。国有企业人力资源开发与管理的现状与对策原稿。加强人力资源开发,建立科学有效的培训机制要建立科学系统的培训机制,企业人力资源管理部门应在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,统筹安排好企业各类培训资源及其分配为培训成本而投入,没有制定适合企业自身的培训规划。另方面,培训缺乏系统性和针对性,没有针对企业及员工个人进行培训需求分析及培训反馈的评估,企业及员工的培训需求得不到充分满足,无法达到培训的预期效果。考核评价制度不完善,考核标准不明确,缺乏针对性与信服度绩效考核作为年终对人管理观念及意识人力资源管理在企业整体管理中的重要性,主要表现在其实现企业核心价值和企业战略目标的作用上。目前......”。

3、“.....多数国有企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事管理和事务性管理阶段,并没有把人才作为有价值的核心资源进行开发,缺少人才观和竞争另方面,培训缺乏系统性和针对性,没有针对企业及员工个人进行培训需求分析及培训反馈的评估,企业及员工的培训需求得不到充分满足,无法达到培训的预期效果。要根据企业自身的战略目标强化人力资源的开发,特别是根据自身所在行业自身产品产业生命周期和经营特点等要素对企业组织架构部门职责明确,难以针对岗位有效地提取考评指标,可供参考的标准没有进行合理性论证,经常存在套考核标准试用全体人员的问题,考核结果认同度有待提高。同时,缺少绩效反馈沟通的参与和申诉环节,员工自身不能参与考核目标的制定和评估环节的交流沟通,不能将考核结果反馈给被考评的人员,没有指出今后位职能进行合理的系统性设计,在人岗匹配的前提下将人作为能动的第要素发挥其最大效用......”。

4、“.....培训体系缺乏系统性培训贯穿于人员职业生涯的全过程,对实现企业既定战略目标起到了辅助作用。而多数企业只看重眼前的经济利益,把人员的培训费用单纯作摘要随着当今知识经济全球体化进程的不断推进,企业之间的激励竞争归根结底是人才的竞争,也是企业生存的重要因素之。目前,我国国有企业正面临混合所有制改革,国有企业传统的人事管理观念陈旧,缺少完整的人力资源管理体系和有效激励机制,制约了人才作为竞争要素对实现企业战略目标的牵引作管理理念。结语以上所述,本文中分析了我国企业人力资源开发和管理存在的问题及解决方法。企业人力资源管理是项科学且复杂的系统性工程。在国有企业混合所有制改革的今天,企业需要不断提高对人力资源的重视程度,并建立套符合市场经济需要的人力资源管理体系,以提升国有企业的可持续发展的能管理人员领导人员继任者深层特征的培训和培养,为企业储备后续人才......”。

5、“.....有助于将员工的行为指引到组织正确的方向上来。绩效考评体系的建立要特别关注考评指标和标准的选择应满足不同岗位的特点,要具员进行评价的重要环节多数沦为形式。具体表现在,考核标准和标准不明确,难以针对岗位有效地提取考评指标,可供参考的标准没有进行合理性论证,经常存在套考核标准试用全体人员的问题,考核结果认同度有待提高。同时,缺少绩效反馈沟通的参与和申诉环节,员工自身不能参与考核目标的制定和评估位职能进行合理的系统性设计,在人岗匹配的前提下将人作为能动的第要素发挥其最大效用。国有企业人力资源开发与管理的现状与对策原稿。培训体系缺乏系统性培训贯穿于人员职业生涯的全过程,对实现企业既定战略目标起到了辅助作用。而多数企业只看重眼前的经济利益,把人员的培训费用单纯作意识,没有套适合企业自身发展的人力资源管理体系......”。

6、“.....加强人力资源开发,建立科学有效的培训机制要建立科学系统的培训机制,企业人力资源管理部门应在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,统筹安排好企业各类培训资源及其分配业和员工的共同发展。参考文献徐红李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发中国高新技术企业,李长禄,尚久悦企业人力资源开发与管理大连大连理工大学出版社,曾漫丰我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策。现阶段人力资源管理中存在的问题缺乏人力资源国有企业人力资源开发与管理的现状与对策原稿力和竞争力,实现企业各类资源的最佳配置,促进企业和员工的共同发展。参考文献徐红李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发中国高新技术企业,李长禄,尚久悦企业人力资源开发与管理大连大连理工大学出版社,曾漫丰我国中小型民营企业人力资源管理的问题及改进对策意识......”。

7、“.....国有企业人力资源开发与管理的现状与对策原稿。加强人力资源开发,建立科学有效的培训机制要建立科学系统的培训机制,企业人力资源管理部门应在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,统筹安排好企业各类培训资源及其分配时,结合考评结果实施公平合理的激励机制,真正做到多劳多得,按效取酬,依据员工职业生涯规划进行有针对性的培养与激励,既要重视物质激励,也要重视荣誉激励兴趣激励参与激励情感激励榜样激励等精神方面的激励作用,形成有效的激励机制。以尊重关爱理解为企业文化的核心,真正树立以人为本的做到多劳多得,按效取酬,依据员工职业生涯规划进行有针对性的培养与激励,既要重视物质激励,也要重视荣誉激励兴趣激励参与激励情感激励榜样激励等精神方面的激励作用,形成有效的激励机制。以尊重关爱理解为企业文化的核心,真正树立以人为本的管理理念。结语以上所述,本文中分析了我国企业有针对性科学性合理性和完整性......”。

8、“.....并在考评过程中避免可能出现的考评误差。在绩效沟通绩效辅导和绩效反馈的环节中注意员工参与度,提升绩效考核的认同度和信服度,共同制定下阶段的工作重点和目标,营造乐于学习,鼓励员工承担风险不断创新的企业文化。同位职能进行合理的系统性设计,在人岗匹配的前提下将人作为能动的第要素发挥其最大效用。国有企业人力资源开发与管理的现状与对策原稿。培训体系缺乏系统性培训贯穿于人员职业生涯的全过程,对实现企业既定战略目标起到了辅助作用。而多数企业只看重眼前的经济利益,把人员的培训费用单纯作平衡。企业整体培训机制的建立,首先要从战略组织任务人员员工职业生涯多方面进培训需求行分析,以确保企业培训真正符合企业需求,满足人员需要。此外,还应营造良好的培训环境和文化,跟进员工培训成果,建立员工培训激励机制建立,使培训深入人心,促进学习成果转化。另外......”。

9、“.....主要表现在其实现企业核心价值和企业战略目标的作用上。目前,企业人力资源管理工作得不到足够重视,多数国有企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事管理和事务性管理阶段,并没有把人才作为有价值的核心资源进行开发,缺少人才观和竞争作用。如何建立符合现代企业治理结构,如何开发和提升人力资源开发体系,以增强和提升企业的核心竞争力和研发力,是人力资源管理所面临的问题之。考核评价制度不完善,考核标准不明确,缺乏针对性与信服度绩效考核作为年终对人员进行评价的重要环节多数沦为形式。具体表现在,考核标准和标准不力资源开发和管理存在的问题及解决方法。企业人力资源管理是项科学且复杂的系统性工程。在国有企业混合所有制改革的今天,企业需要不断提高对人力资源的重视程度,并建立套符合市场经济需要的人力资源管理体系,以提升国有企业的可持续发展的能力和竞争力,实现企业各类资源的最佳配置......”。