1、“.....应做到根,而对于流动性强岗位较为灵活更难细化量化的也可以多鼓励进行考核指标创新实践,例如,从实际成效工作强度难易度和市场认可度等方面综合考量。原则上要求指标与岗位职责必须高度相关,逐步形成成果转化评价和定价机制,更加公平合理地进行收益分配。文献俞亚企业人力资源绩效考核工作管理探讨科研,吕睿,张兴福中小企业员工绩效考核存在的问题及对策中国商论,杨马洪国有企业加强人力资源管理与绩效考核研究中国集体经济,王学英人力资源管理中绩效考核问题研究祖国,。细化和完善考核指标核主要包括讨论和观察,观察可以人为亲自观察,也可以通过信息分析观察,这叫走动管理讨论需要考核者和被考核者的相互沟通。反馈定要做到及时有效,第时间了解到自己的绩效考核结果,有利于被考核者及时发现和纠正不足,这也能保证公平......”。

2、“.....企业的管理人员能够依据考核的结果了解企业中员工的综合情况,企业管理者能够依据绩效考核的结果将企业中的工作人员进行科学的分配,企业发展中将绩效考核的结果界定为企成果转化评价和定价机制,更加公平合理地进行收益分配。引入市场定价评价机制。物尽其用,人尽其才,让人才真正有用武之地能得到认可,也更加有针对性的培养适应时代发展的创新型人才。企业绩效考核中存在的问题及对策陈在疆原稿。进行绩效沟通和无法及时收回欠款,最终造成企业的经济效益不但没有增加,反而出现了经济损失。考核指标不科学会直接导致企业经济受损,员工盲目攀比,不利于企业的长期稳定发展。关键词绩效考核企业管理人力资源人力资源管理中绩效考核对企业发展的意义企业中绩,导致考核成绩中存在不公平的因素。细化和完善考核指标针对不同的岗位量身定制建立套完整科学规范考核体系。可以展开广泛调研和征求意见......”。

3、“.....对相对容易量化的工作多进行横向对比,对相对不容易量化的工作可以销售量作为绩效指标,从而造成销售人员为了达到销售数量,无视客户信誉,产品销售出去了,但是无法及时收回欠款,最终造成企业的经济效益不但没有增加,反而出现了经济损失。考核指标不科学会直接导致企业经济受损,员工盲目攀比,不利于企业的长期稳多进行纵向比较,这样也便于促进职工不断取得突破和进步,而对于流动性强岗位较为灵活更难细化量化的也可以多鼓励进行考核指标创新实践,例如,从实际成效工作强度难易度和市场认可度等方面综合考量。原则上要求指标与岗位职责必须高度相关,逐步形成企业绩效考核存在的问题考核指标不科学指标的科学性是保证绩效考核结果准确的基础,对于企业来说想要最终实现绩效考核的目标,就必须设置科学合理的考核指标。设置的考核指标应当与企业的发展战略目标相致,其作为实现企业发展目标的手段之......”。

4、“.....企业的管理人员能够依据考核的结果了解企业中员工的综合情况,企业管理者能够依据绩效考核的结果将企业中的工作人员进行科学的分配,企业发展中将绩效考核的结果界定为企业内部岗位需求的基础,将绩效考核后的数据进行细致的整的基础。企业绩效考核中存在的问题及对策陈在疆原稿。缺乏绩效沟通企业在进行绩效考核的过程中不注重绩效沟通,很多的考核标准与企业的发展目标发展规划都不适应,从而导致企业的绩效考核虽然准确,但是不能够为企业经济效益提高以及企业长期稳定反馈考核计划要全员参加,考核者和被考核者也要有效沟通。在考核过程中,双方可以相互提出意见,交换信息。沟通分成非正式和正式两种,正式沟通是先前安排好的,或做好充分准备的,比如座谈会和书面报告等非正式沟通方式多样,不需要刻意的安排。考多进行纵向比较,这样也便于促进职工不断取得突破和进步......”。

5、“.....从实际成效工作强度难易度和市场认可度等方面综合考量。原则上要求指标与岗位职责必须高度相关,逐步形成效考核所指的是对企业员工的专业水平业务能力以及自身素质进行客观全面的评价。企业的管理人员能够依据考核的结果了解企业中员工的综合情况,企业管理者能够依据绩效考核的结果将企业中的工作人员进行科学的分配,企业发展中将绩效考核的结果界定为企工作直接相关,另部分间接影响工作结果但不直接表现的形式。企业在进行绩效考核的过程中使用的绩效考核指标不是非常科学,例如对销售部的绩效考核只设置了销售量作为绩效指标,从而造成销售人员为了达到销售数量,无视客户信誉,产品销售出去了,但是企业绩效考核中存在的问题及对策陈在疆原稿理,最后进行分析,从而选取出适合各个岗位的工作人员,合理的人员分配,从而提升员工的自身的潜力,以及自身的发挥空间,从而达到人尽其才的目的,为企业持久发展以及提升企业市场竞争打下坚实的基础......”。

6、“.....企业的管理人员能够依据考核的结果了解企业中员工的综合情况,企业管理者能够依据绩效考核的结果将企业中的工作人员进行科学的分配,企业发展中将绩效考核的结果界定为企要,对于提升员工工作积极性的作用不大。因此,企业在缺乏绩效沟通的条件下进行绩效考核是没有现实意义的。关键词绩效考核企业管理人力资源人力资源管理中绩效考核对企业发展的意义企业中绩效考核所指的是对企业员工的专业水平业务能力以及自身素断所产生的片面性,进而可以获取无论在数量上和质量上都更加理想的考评信息,也可以有效避免因个人偏见所产生的评判,导致考核成绩中存在不公平的因素。企业绩效考核存在的问题考核指标不科学指标的科学性是保证绩效考核结果准确的基础,对于企业发展提供帮助。在企业内部,没有设置必要的沟通机制。如果在绩效考核中......”。

7、“.....没有定的渠道上报到总部的人力资源部门,从而人力资源部门制定的绩效考核办法主要体现的是总部人力资源部门的想法,无法很好地适应企业的实际需多进行纵向比较,这样也便于促进职工不断取得突破和进步,而对于流动性强岗位较为灵活更难细化量化的也可以多鼓励进行考核指标创新实践,例如,从实际成效工作强度难易度和市场认可度等方面综合考量。原则上要求指标与岗位职责必须高度相关,逐步形成业内部岗位需求的基础,将绩效考核后的数据进行细致的整理,最后进行分析,从而选取出适合各个岗位的工作人员,合理的人员分配,从而提升员工的自身的潜力,以及自身的发挥空间,从而达到人尽其才的目的,为企业持久发展以及提升企业市场竞争打下坚实无法及时收回欠款,最终造成企业的经济效益不但没有增加,反而出现了经济损失。考核指标不科学会直接导致企业经济受损,员工盲目攀比,不利于企业的长期稳定发展......”。

8、“.....通常的考核指标设置应遵循部分与工作直接相关,另部分间接影响工作结果但不直接表现的形式。企业在进行绩效考核的过程中使用的绩效考核指标不是非常科学,例如对销售部的绩效考核只设置了来说想要最终实现绩效考核的目标,就必须设置科学合理的考核指标。设置的考核指标应当与企业的发展战略目标相致,其作为实现企业发展目标的手段之,应做到根据不同部门的职能不同岗位的职责设置与之相适应的考核指标。通常的考核指标设置应遵循部分与企业绩效考核中存在的问题及对策陈在疆原稿效考核所指的是对企业员工的专业水平业务能力以及自身素质进行客观全面的评价。企业的管理人员能够依据考核的结果了解企业中员工的综合情况,企业管理者能够依据绩效考核的结果将企业中的工作人员进行科学的分配......”。

9、“.....物尽其用,人尽其才,让人才真正有用武之地能得到认可,也更加有针对性的培养适应时代发展的创新型人才。优化绩效考核方法度绩效考核的考核者应该从企业内部及外部各个层面选取,从而就可以避免从个单角度出发做出的观察和判无法及时收回欠款,最终造成企业的经济效益不但没有增加,反而出现了经济损失。考核指标不科学会直接导致企业经济受损,员工盲目攀比,不利于企业的长期稳定发展。关键词绩效考核企业管理人力资源人力资源管理中绩效考核对企业发展的意义企业中绩针对不同的岗位量身定制建立套完整科学规范考核体系。可以展开广泛调研和征求意见,尽可能把每份岗位工作指标进行标准化定额,对相对容易量化的工作多进行横向对比,对相对不容易量化的工作可以多进行纵向比较,这样也便于促进职工不断取得突破和进步满意度。结语随着社会的发展,企业愈加重视人力资源管理工作对企业的重要意义,并且逐渐增加了在人力资源管理方面的投入......”。