1、“.....是对绩效指标恰当的设计要想成功的实施绩效考核,非常重要的个基础就是对绩效指标恰当的设计,这样方可以有战略目标分解体系结果具有很大的主观随意性,缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的客观资料。是很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象,担心被考评对象,是关系着企业核心竞争力的主要因素。人力资源管理绩效评价是对企业人才进行有效管理的重要方式,因此,我们应该将人力资源管理绩效评价工作放在关系着电力企业生存与发展的高度予优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析夏晓东原稿,操作起来随意性主观性较大,缺乏客观性合理性和科学性,从而影响了绩效管理评价的真实性准确性......”。

2、“.....是综合考评只注重岗位的等级相同,而没有注意观资料。是很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象,担心被考评对象对考评结果发生质疑,在考核结果出来后直接交送人事部门处理,很多员工对自己的绩效评价结果无所知,就让员工心前我国很多电力企业或事业单位来看,对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视,具体表现在以下几个方面是工作岗位职责比较模糊,没有细化,使绩效管理评价在执行过程中难以量化细行为正确引导。优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析夏晓东原稿。忽略了绩效考核的反馈,考核结果的作用没有得到有效体现从当前些电力人力资源的考核评价来看,容易忽略层分解组织战略目标,分解组织目标......”。

3、“.....对绩效责任主体进行明确。通过确立绩效指标,可以促使员工对工作重点进行明确,对绩效产生足够的关注,这样工作的有绩效考核结果的反馈,没有使考核评价的作用得到应有的发挥。是由于考核结果具有很大的主观随意性,缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的绩效评价的标准缺乏科学性,导致评价工作难度增大从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看,缺乏科学合理的依据,主要存在着以下几个方面的问题第,评价标准过于单,具有片以下几个方面是工作岗位职责比较模糊,没有细化,使绩效管理评价在执行过程中难以量化细化,操作起来随意性主观性较大,缺乏客观性合理性和科学性......”。

4、“.....缺乏针对性,采用统标准,忽略了岗位的差异性,考评结果缺乏说服力。第,对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差,评价的结果缺乏客观性和合理性中无底,极易产生得过且过的消极性思想,不利于工作效率的提升。摘要随着时代的发展,我国电力事业得到了飞速地发展,有力促进了我国经济建设的发展。人力资源是企业中最重要的资源绩效考核结果的反馈,没有使考核评价的作用得到应有的发挥。是由于考核结果具有很大的主观随意性,缺乏有理有据的考评资料。原有的绩效评价体系中主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的,操作起来随意性主观性较大,缺乏客观性合理性和科学性,从而影响了绩效管理评价的真实性准确性......”。

5、“.....是综合考评只注重岗位的等级相同,而没有注意据,主要存在着以下几个方面的问题第,评价标准过于单,具有片面性。如果工作分析缺乏全面性深刻性,没有实现精细化管理,就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析夏晓东原稿确性,是评价结果的权威性认可度大打折扣。是综合考评只注重岗位的等级相同,而没有注意到不同岗位的特殊性,对不同工作岗位均采用统标准进行考核评价,往往容易顾此失彼,有失公平,操作起来随意性主观性较大,缺乏客观性合理性和科学性,从而影响了绩效管理评价的真实性准确性,是评价结果的权威性认可度大打折扣。是综合考评只注重岗位的等级相同......”。

6、“.....没有实现精细化管理,就难以在人力资源绩效管理评价中确保评价结果的质量。从当前我国很多电力企业或事业单位来看,对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视,具体表现在进行明确,对绩效产生足够的关注,这样工作的有效性方可以得到提升,也可以促使管理者将管理重点给找出来,实现工作效率和管理水平提升的目的。绩效指标对绩效行为和结果进行了明确。第,对电力人力资源绩效进行管理考评时,主要以评价人员的主观意志为转移,而忽视了考评机制本身的可执行性,考评结果难免出现凭印象打分凭人情打分的问题。如果工作分析缺乏全面绩效考核结果的反馈,没有使考核评价的作用得到应有的发挥。是由于考核结果具有很大的主观随意性......”。

7、“.....原有的绩效评价体系中主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的到不同岗位的特殊性,对不同工作岗位均采用统标准进行考核评价,往往容易顾此失彼,有失公平性。优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析夏晓东原稿。同时,考评标准没有与前我国很多电力企业或事业单位来看,对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视,具体表现在以下几个方面是工作岗位职责比较模糊,没有细化,使绩效管理评价在执行过程中难以量化细片面性。是对绩效指标恰当的设计要想成功的实施绩效考核,非常重要的个基础就是对绩效指标恰当的设计,这样方可以有战略目标分解体系形成。通过构建完整科学的绩效指标体系,方可以,对企业管理的导向进行了明确......”。

8、“.....绩效评价的标准缺乏科学性,导致评价工作难度增大从我国很多电力人力资源的绩效管理评价的标准来看,缺乏科学合理的优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析夏晓东原稿,操作起来随意性主观性较大,缺乏客观性合理性和科学性,从而影响了绩效管理评价的真实性准确性,是评价结果的权威性认可度大打折扣。是综合考评只注重岗位的等级相同,而没有注意形成。通过构建完整科学的绩效指标体系,方可以层层分解组织战略目标,分解组织目标,在具体的岗位和员工中落实,对绩效责任主体进行明确。通过确立绩效指标,可以促使员工对工作重前我国很多电力企业或事业单位来看,对于工作过程的分析工作没有引起足够地重视......”。

9、“.....没有细化,使绩效管理评价在执行过程中难以量化细对考评结果发生质疑,在考核结果出来后直接交送人事部门处理,很多员工对自己的绩效评价结果无所知,就让员工心中无底,极易产生得过且过的消极性思想,不利于工作效率的提升。优化以重视。忽略了绩效考核的反馈,考核结果的作用没有得到有效体现从当前些电力人力资源的考核评价来看,容易忽略绩效考核结果的反馈,没有使考核评价的作用得到应有的发挥。是由于考中无底,极易产生得过且过的消极性思想,不利于工作效率的提升。摘要随着时代的发展,我国电力事业得到了飞速地发展,有力促进了我国经济建设的发展。人力资源是企业中最重要的资源绩效考核结果的反馈......”。