的高层次需要，而不是基本需要，才能达到激励员工的目的。麦格雷戈的激励理论和丫激励理论麦格雷戈的两种理论在激励方面所关注的是管理者对待员工的态度，信息以及由此产生的影响理论认为员工生情獭惰，不愿意工作，管理者必须通过指挥控制强制的方法来激励员工理论则相反，认为员工天生喜欢工作，有创造性和责任感，并能自觉对目标负责，管理者可以通过创造个使员工自行设置和实施计划的宽松环境来激励员工。麦格雷戈认为，对应马斯洛的需要层次理论理论的激励方式对具有低层次需求的员工来说是有效的，而理论的管理可以激励员工实现高层次的需要。奥德弗的激励理论美国耶鲁大学组织行为学教授奥德弗分别是指代表生存，代表关系，代表成长。理论是对马斯洛需要层次理论的压缩，其特点第认同马斯洛激励行为应遵循定等级层次第二在任何时候是多种层次的需要会同时发生激励作用第三员工的上层次需求长时间得不到激励满足时，会产生沮丧，然后回归到对低层次的追求。即产生气馁性回归。奥德弗的后两个层次不仅是与马斯洛需要层次理论的区别，也是对马斯洛理论的更新，更有效地解释了组织中的激励问题。费鲁姆的期望激励理论美国心理学家费鲁姆期望激励理论的观点是人们预期其行为有助于达到种目标的满意没有满意激励因素不满意没有不满意保健因素二〇三年三月二十五日星期情况下，才会被激励去做这件事来达到此目标。可用公式表示为动力激励力量效价期望值动力即激励力量指个人受激励的程度效价指个人对成果的价值评估或偏好及达到目标时对满足个人需要的价值期望值指通过种行为能达到预期成果的概的物质激励又要大力宣传和表彰有突出贡献者，提倡奉献精神，以满足员工的精神需要，形成有效的精神激励。权力与地位激励企业虽然是实行独立核算照章纳税自主经营的有限责任公司，但中国民营企业的家族式管理同样也存在于企业内部。通过调查企业总经理的采访记录，企业总经理的决策经常受到股东的干扰，企业中家族成员享有特权，难于管理等现象时常发生。所以企业应该完善其公司治理结构，明确界定出资人经营者和生产者之间的权利和义务关系公司股东会按公司法与公司章程规定拥有公司的经营方针和投资计划的决定权公司预决算方案及分配方案的批准权资产处置权等，而具体生产经营管损失，究其原因，人力资源管理激励不到位是主要因素，这就需要结合企业管理实践进步研究人力资源管理激励的对策。选题意义人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在定程度上是决定企业兴衰的个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的个十分重要的问题。㈡文献综述国外激励相关理论激励是调动员工积极性创造性的必要方法，更应成为管理者的种有目的的领导行为。在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长日趋缓慢的情况下，如何调动员工的积极性，提高工作绩效确已至关重要。要想设计和实施个适合本企业的激励系统，首先应当悉知激励理论。马斯洛需要层次激励理论美国著名心理学家和行为科学家马斯洛认为人类有五个层次的基本需要即生理需要安全和保障需要归属和社会需要尊重和地位需要自我实现和满足需要。马斯洛指出所有人的行为背后都受着需要的驱使。为此他进步提出了三个有益的结论第人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励。第二旦人们在最低层次上得到满足，他们将在个较高层次上追求满足。第三如果人们在低层次上的需要没有得到满足，他就不可能被高层次上的因素所激励。马斯洛的结论虽然在需要层次理论上不足以揭示人类复杂的行为秘密，但他对于了解个体如何被系列不同的因素所激励来说，具有很现实的指导意义。赫兹柏格的双因素激励理论二〇三年三月二十五日星期年代，美国犹他大学管理学教授赫兹伯格对名工程师和会计师进行调查后发现了满意不满意并不是传统观点认为的仅是个单独连续体的两端，而是存在着两类明显