实际行动向企业管理者决策者传递种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。 企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。 成功的人力资源管理应使用种可以度量能被证实的目标企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润成本市场份额销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。 人力资源目标和计划必须生动形象企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。 再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想你的观念你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动具体和形象。 比如财务数据图表等等。 采用渐进的方式逐步实现目标俗话说，口吃不成个胖子。 目标只能点点地去实现，并且每实现个目标就进行次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。 人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值，然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，执行起来会困难重重。 要想获得成功必须对目标进行透彻的分析人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。 同样的工作在不同的企业可能会有截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。 人力资源经理应当责权对等人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责。 与此相对，人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。 在些时候，权力显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关部门的配合。 所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成人力资源管理是整个企业的工作，人力资源经理在其中只能是个推动者或个指导者，上场踢球的是各个直线经理和全体员业还应建立员工全方位多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度。 鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。 通过物质激励和精神激励的综合作用，是员工和企业真正形成命运共同体。 此外，在市场经济下研究激励问题总是和研究信息，产权以及约束联在起的中小企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播企业是大家的思想。 这样就形成了经营者员工和企业利益共享风险共担的命运共同体。 善的绩效评估制定岗位规范，做到岗位职责工作关系工作内容考核标准清晰明确，优化人力资源配置，做到人岗匹配，提高了劳动生产率。 调整现有的劳动组织结构目前我们都在探索和改变金字塔式的组织结构，构建了精干高效的组织结构，改善了机构的重叠性和无效性。 同时明确规定每个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每个岗位应承担的工作责任并且部门之间岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高了工作效率。 通过这样来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，在有效降低了人力资源成本的支出同时也优化了劳动组织结构。 相对稳定的员工队伍在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。 但流动必须控制在个相对合理的范围内，员工队伍的流动分为般员工的流动和人才的流动。 对于企业来讲，般员工的流动不会给企业带来多大的影响，最可怕的是人才出现异常流失，不仅会带走技术市场及其他资源，甚至也影响到其他员工的士气和整个组织运转的灵活性。 因此，针对这现象，就要建立相应的管理制度和相应的激励机制，如公司针对企业人才流失的特点个人发展学习机会工资福利成就感等采取有效的措施，建立了整套的管理办法和激励方按，做了大量的卓有成效的工作，保证了人才队伍的相对稳定。 提升员工素质要提高企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。 因为在知识经济时代，知识成为促进企业经济增长的重要因素。 那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训，加大培训费用的投入。 同时，也要把培训制度化，常态化，确保培训的正常进行，只有这样，企业才能使用相对很少的人力资源成本的投入，提升员工队伍的素质，进而提高工作效率，创造更大的经济效益。 总之，随着社会的发展进步，以人为本思想的深入，企业实际发展的需求，人力资源成本的使用和管理在人力资源管理和开发方面将起到重要作用。 所以，了解人力成本