1、“.....但随着对人才培养的定位升级,目标深化,制度的滞后性和不匹配性越来越凸显。制度是意识形态影响,人才培养工作也不例外。培评结果应该在合理范围内扩大和加强其应用范围和应用路径。例如人才晋升的条件是否可以增加人才培养的结果作为条件之,权重是否需要修订。绩效考核中人才培养是否需要增加比重,考核的指标是否需要调整等等。第,培训与评价之间的联动。公司人才培养工作中培训工作和评价工作从职能划分上化的工作。这也是体现人才培养价值的关键步骤。近年来,人才培养转化能力越来越受到专业人士的重视。从业者认识到培养转化是种能力,影响学习转化的因素很多,不仅仅是学习设计,还有学习者学习活动和组织活动方面的影响因素。精心设计的干预措施可以提升学习转化。提升转化效果并不需要建立大量新的流程和体系,把绩效的最关键因素之。电力企业看到人才培养工作对企业未来竞争潜力的影响,高度重视人才培养工作......”。

2、“.....将基于南网赋能效能的人才培养理念,从供电公司人才培养实际出发,探讨公司人才培养的不足与解决方法。关键词赋能效能人才培养培养模式前言赋能企业人才培养的赋能是关注探讨供电企业人才培养的改善之路原稿是从知道到做到效能项目,最终检验结果应该是从知道到做出成果。最后,理念层部分内容可以进步匹配,实现学习与工作的联动融合,明确可选择的目标。运营方面第,培训运营。用户体验项目的设计能力有待提升,并且没有统的可参照的赋能效能路径和方法体系作指导第,评价运营。评价阶段的多维联动待加强和评价的效能有人士的重视。从业者认识到培养转化是种能力,影响学习转化的因素很多,不仅仅是学习设计,还有学习者学习活动和组织活动方面的影响因素。精心设计的干预措施可以提升学习转化。提升转化效果并不需要建立大量新的流程和体系,把绩效改进作为最终目标时,转化干预措施的效果最好。转化能力可以培养......”。

3、“.....要在原有的基础上,更快捷的改善和更有效的提升。理念方面首先,公司作为南网子公司有追求赋能效能的意识,有实际的探索与实践,但没有形成统的理念。其次,目标可进步细分和共识。尽管每年的人才培养工作和人才培养项目都有各自的目标,但并没有细化针对效能赋能的目标,且未达成共识。如是赋能项目,最终检验结果应该相对独立,未来需要在内容培训或评价结果的应用上加大融合力度,实现深层联动。例如能否基于培养目标和培养内容,在培训前和培训后进行评价,进步评估培训效果。能否在培训前通过客观评价,更精准的辨识出需要培养的精准内容等等。第,小步试点,逐层推广。修订制度是动发而牵全身的工作,因为公司是组织结构复杂,业务现的。另外,人才培养涉及到多方因素,其构建过程与应用流程是相辅相成的,也将经历共识理念共识目标设计方案实施评估。因此,公司需要在原有的基础上,更快捷的改善和更有效的提升......”。

4、“.....人才培养工作也不例外。培评结果应该在合理范围内扩大和加强其应用范围和应用路径。例如人才内容多样化的大企业。新制度应该做小步试点,修改迭代完善,在做中提升,成功后逐层推广。探讨供电企业人才培养的改善之路原稿。第,提升人才培养转化能力。由于将人才培养的终点从知道,延伸到做到和做出成效就定出现培训后转化的工作。这也是体现人才培养价值的关键步骤。近年来,人才培养转化能力越来越受到专业需解决资源的共生与共享问题,现在的评价工作也处在公司统指挥下,公司及其他子公司各自建设资源的状态。机制方面人才培养模式的连接规则方面,制度滞后性与不匹配性有待解决。现存制度多是在福利理念引导下的制度建设成果。但随着对人才培养的定位升级,目标深化,制度的滞后性和不匹配性越来越凸显。制度是意识形态果应该是从知道到做到效能项目,最终检验结果应该是从知道到做出成果。最后,理念层部分内容可以进步匹配......”。

5、“.....明确可选择的目标。运营方面第,培训运营。用户体验项目的设计能力有待提升,并且没有统的可参照的赋能效能路径和方法体系作指导第,评价运营。评价阶段的多维联动待加强和评价的讨供电企业人才培养的改善之路原稿。第,迭代完善。人才培养模式不是蹴而就,认知应用有过程和程度之分,认知应用不致可以分为类理解不致,指导应用不致,迭代完善不致。不致影响了快速共识。完善的价值在于让模式更贴近公司真实情况,更有效支持业务。同时在共同迭代完善的过程中,也可以进步推进理念共识。共识目评估实施第,培评结果的应用。人才培养的结果如果仅作为定性或定量的评价,而不应用在人力资源工作中,不应用在人才管理工作中,不会实现应有的价值。摘要移动互联时代下的企业间竞争,归根结底表现为人才的竞争。作为人才管理工作的有机组成部分,人才培养工作在日益激烈的市场竞争中显得尤为必要和紧迫,成为取得成功内容多样化的大企业......”。

6、“.....在做中提升,成功后逐层推广。探讨供电企业人才培养的改善之路原稿。第,提升人才培养转化能力。由于将人才培养的终点从知道,延伸到做到和做出成效就定出现培训后转化的工作。这也是体现人才培养价值的关键步骤。近年来,人才培养转化能力越来越受到专业是从知道到做到效能项目,最终检验结果应该是从知道到做出成果。最后,理念层部分内容可以进步匹配,实现学习与工作的联动融合,明确可选择的目标。运营方面第,培训运营。用户体验项目的设计能力有待提升,并且没有统的可参照的赋能效能路径和方法体系作指导第,评价运营。评价阶段的多维联动待加强和评价的效能有人才培养内部及与人力资源相关制度联动,对保障人才培养效能有举足轻重的作用。公司人才培养之改善方法人才培养是个庞杂的系统,不会蹴而就。系统理论告诉我们,系统的建立与完善是逐步实现的。另外,人才培养涉及到多方因素,其构建过程与应用流程是相辅相成的......”。

7、“.....因此,公司探讨供电企业人才培养的改善之路原稿效能有待提高。同时,还需继续运用先进技术提高信效度,并扩大使用范围,提高评价工作的整体成熟度。资源方面第,培训资源。胜任力模型能力模型与实际工作任务,有待高效打通,同时资源的个性建设与共性共享问题有待解决,并且平台较单,培训平台仅局限在线下集中学习,仍需搭建手机端的多元化学习平台第,评价资是从知道到做到效能项目,最终检验结果应该是从知道到做出成果。最后,理念层部分内容可以进步匹配,实现学习与工作的联动融合,明确可选择的目标。运营方面第,培训运营。用户体验项目的设计能力有待提升,并且没有统的可参照的赋能效能路径和方法体系作指导第,评价运营。评价阶段的多维联动待加强和评价的效能有果。为下企业发展阶段做准备,能快速匹配支持未来业务。理念方面首先,公司作为南网子公司有追求赋能效能的意识,有实际的探索与实践......”。

8、“.....其次,目标可进步细分和共识。尽管每年的人才培养工作和人才培养项目都有各自的目标,但并没有细化针对效能赋能的目标,且未达成共识。如是赋能项目,最终检验结内容等等。第,小步试点,逐层推广。修订制度是动发而牵全身的工作,因为公司是组织结构复杂,业务内容多样化的大企业。新制度应该做小步试点,修改迭代完善,在做中提升,成功后逐层推广。需解决资源的共生与共享问题,现在的评价工作也处在公司统指挥下,公司及其他子公司各自建设资源的状态。机制方面人才培养模式的标第,针对精准描述现状。需要考虑能力部分,以及组织氛围和构建环境。方面,人才培养工作低于企业发展阶段,应该尽可能补充提升至匹配,高于企业发展阶段,建议暂缓发展速度,或调整培训目标导向,因为会出现管理投入过高,不符合管理追求。另方面,提升培训效能,创新方式方法,在现有基础上缩短培养周期,提升培训效内容多样化的大企业。新制度应该做小步试点......”。

9、“.....成功后逐层推广。探讨供电企业人才培养的改善之路原稿。第,提升人才培养转化能力。由于将人才培养的终点从知道,延伸到做到和做出成效就定出现培训后转化的工作。这也是体现人才培养价值的关键步骤。近年来,人才培养转化能力越来越受到专业待提高。同时,还需继续运用先进技术提高信效度,并扩大使用范围,提高评价工作的整体成熟度。资源方面第,培训资源。胜任力模型能力模型与实际工作任务,有待高效打通,同时资源的个性建设与共性共享问题有待解决,并且平台较单,培训平台仅局限在线下集中学习,仍需搭建手机端的多元化学习平台第,评价资源。探要在原有的基础上,更快捷的改善和更有效的提升。理念方面首先,公司作为南网子公司有追求赋能效能的意识,有实际的探索与实践,但没有形成统的理念。其次,目标可进步细分和共识。尽管每年的人才培养工作和人才培养项目都有各自的目标,但并没有细化针对效能赋能的目标,且未达成共识......”。