和需求,更易于进行有效的管理。另方面,中小企业人力资源管理市场承受能力强适应性强灵活性高。是中小企业组织结构较简单,领导管理决策具有较强的独立性,中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同员工的需要。此外,对激励的理解十分简单,把激励等同于奖励加惩罚,不仅缺乏长期有效的激励机制,激励手段也过于简单,且随意性较大。如些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不业主仅凭直觉和经验,政策的制定缺乏深入的调查研究和预测支持。关键词中小企业人力资源管理现状对策研究中小企业是我国国民经济的重要组成部分,是推动经济发展的支重要力量。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场视角,不仅推动了我国对外贸易发展,加快了国民经济增长速度,而且提供了大量的城镇就业机会,缓解了我国就业方面的压力和矛盾。同时,中小企业在满足紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才,应该在招聘培训岗位分析绩效考评薪酬体系企业文化等多方面进行规范。本文只是以人力资源管理模型为依据就其中的几个方面进行了着重的分析研究,还不够全面。从长远的看,加强公司的管理制度绩效考核人才培养激励机制等管理建设,是稳定员工的基本出路,从而打造优质的人力团队,以迎接来自世界各国的挑战和竞争。参考文献瞿群臻浅析中小企业的人力资源管理现状及对策原稿行情况予以有效监督,切实从根本上保障考核的客观性科学性,以及考核结果的可靠性。如今,随着经济全球化和市场体化发展,中小企业需要从深层次上认识到人才是企业发展的源泉。企业在获取人才保留人才发展人才方面应该建立整套制度。企业要尽快建立良好的育才用才聚才机制,抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才,应该在招聘培训岗位分析绩效考评薪酬体系企业文化等多人从首次参加工作开始的生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。所以,帮助员工确定个人职业发展规划,重视员工的全面发展,可以增加员工的满意感,最大限度地调动起员工的积极性和创造性。建立长期合理的奖惩制度,并严格执行。首先,设立全面灵活的奖励措施。要本着业绩优先绩效挂钩多劳多得的原则,进步完善现有的薪酬分配体系。其次,进步完善助员工确定个人职业发展规划,重视员工的全面发展,可以增加员工的满意感,最大限度地调动起员工的积极性和创造性。建立长期合理的奖惩制度,并严格执行。首先,设立全面灵活的奖励措施。要本着业绩优先绩效挂钩多劳多得的原则,进步完善现有的薪酬分配体系。其次,进步完善中小企业人力资源考评考核制度。并且建立起有效的考核监督机构,制定配套制度,以对考核人员的执务工作流程,并在这种深入了解的基础之上,针对企业症结和实际需求,人力资源管理者应制定好中小企业的人力资源发展规划,逐步建立健全中小企业的人力资源管理机制和管理体系,根据企业需求,招聘企业急需的对口专业人才,规划并实施企业员工培训计划,努力提高员工的业务能力和综合素质,做好绩效考核和薪酬管理,做到奖罚分明公开公正,努力提高员工的工作积极性,努力会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果。资源管理的对策改变传统观念,完善企业人力资源管理体系完善中小企业人力资源管理,首先要改变管理观念,重视人在管理中的作用。具体来说,中小企业要重视人力资源管理,逐步建立起企业专门的人力资源管理部门和体系,培养专门的人力资源管理人才,并在此基础上制引导中小企业的人力资源管理制度向科学化系统化专业化规范化方向发展,在人力保障方面努力为中小企业的快速稳定发展保驾护航。为员工制定有利于自我实现的人力资源规划,提高员工满意度满足变化中的企业对人力资源的需求是人力资源规划的目的,人力资源管理的个基本观念是,最大限度地发挥员工的个人能力,同时为员工提供个发展上升的平台。为员工进行职业生涯设计,是个中小企业与大企业相比,其人力资源管理存在定的优点是中小企业规模较小人数较少。比起大型企业,方面,中小企业的管理者与员工之间的关系更亲密,彼此之间的接触更多,从而使得管理者能够更多更细地了解员工的特点和需求,更易于进行有效的管理。另方面,中小企业人力资源管理市场承受能力强适应性强灵活性高。是中小企业组织结构较简单,领导管理决策具有较强的独立性,方面首先,部分中小企业并没有完善的人力资源管理体系,甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员。其次,部分中小企业只看到眼前利益,而没有长远的人力资源管理规划。最后,中小企业在人力资源管理方面的投资甚少,缺乏对人力资源管理体系建设的经验。浅析中小企业的人力资源管理现状及对策原稿。人力资源是存在于人体中的经济资源,它依附于员工个体存在我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析管理观察,。浅析中小企业的人力资源管理现状及对策原稿。中小企业与大企业相比,其人力资源管理存在定的优点是中小企业规模较小人数较少。比起大型企业,方面,中小企业的管理者与员工之间的关系更亲密,彼此之间的接触更多,从而使得管理者能够更多更细地了解员工的特点和需求,更易于进行有效的管理。另方面,中小小企业人力资源考评考核制度。并且建立起有效的考核监督机构,制定配套制度,以对考核人员的执行情况予以有效监督,切实从根本上保障考核的客观性科学性,以及考核结果的可靠性。如今,随着经济全球化和市场体化发展,中小企业需要从深层次上认识到人才是企业发展的源泉。企业在获取人才保留人才发展人才方面应该建立整套制度。企业要尽快建立良好的育才用才聚才机制,抓引导中小企业的人力资源管理制度向科学化系统化专业化规范化方向发展,在人力保障方面努力为中小企业的快速稳定发展保驾护航。为员工制定有利于自我实现的人力资源规划,提高员工满意度满足变化中的企业对人力资源的需求是人力资源规划的目的,人力资源管理的个基本观念是,最大限度地发挥员工的个人能力,同时为员工提供个发展上升的平台。为员工进行职业生涯设计,是个行情况予以有效监督,切实从根本上保障考核的客观性科学性,以及考核结果的可靠性。如今,随着经济全球化和市场体化发展,中小企业需要从深层次上认识到人才是企业发展的源泉。企业在获取人才保留人才发展人才方面应该建立整套制度。企业要尽快建立良好的育才用才聚才机制,抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才,应该在招聘培训岗位分析绩效考评薪酬体系企业文化等多企业的快速稳定发展保驾护航。为员工制定有利于自我实现的人力资源规划,提高员工满意度满足变化中的企业对人力资源的需求是人力资源规划的目的,人力资源管理的个基本观念是,最大限度地发挥员工的个人能力,同时为员工提供个发展上升的平台。为员工进行职业生涯设计,是个人从首次参加工作开始的生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。所以,帮浅析中小企业的人力资源管理现状及对策原稿,以员工的工作能力为内容,其作用的发挥体现在员工的工作业绩上。人才是企业发展的关键因素,人才是未来中小企业长足发展的决定因素,人力资源管理成为企业的重要环节,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。现代人力资源开发与管理,越来越重视科学性,通过对人员进行管理和调配,使每个成员在各自的工作岗位上都能发挥最大潜能,为企业创造利行情况予以有效监督,切实从根本上保障考核的客观性科学性,以及考核结果的可靠性。如今,随着经济全球化和市场体化发展,中小企业需要从深层次上认识到人才是企业发展的源泉。企业在获取人才保留人才发展人才方面应该建立整套制度。企业要尽快建立良好的育才用才聚才机制,抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才,应该在招聘培训岗位分析绩效考评薪酬体系企业文化等多源管理成为企业的重要环节,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。现代人力资源开发与管理,越来越重视科学性,通过对人员进行管理和调配,使每个成员在各自的工作岗位上都能发挥最大潜能,为企业创造利益。对人力资源管理的重要性认识不够很多中小企业在利润的驱使下追求经济效益,而不注重对管理效益的追求,尤其是人力资源管理。主要表现为个业人才人力资源管理是企业竞争优势的关键所在,中小企业应持续引进具有实践经验的人力资源管理人才,规范企业各项管理工作,应在中小企业内部,管理层下成立人力资源管理部门,统筹全部人力资源工作。人力资源管理者应熟悉企业各项业务,深刻了解中小企业的经营运作方式和业务工作流程,并在这种深入了解的基础之上,针对企业症结和实际需求,人力资源管理者应制定好中小企业人力资源管理市场承受能力强适应性强灵活性高。是中小企业组织结构较简单,领导管理决策具有较强的独立性,受政府的干预较少,可以根据企业自身的需要确定用人机制。人力资源是存在于人体中的经济资源,它依附于员工个体存在,以员工的工作能力为内容,其作用的发挥体现在员工的工作业绩上。人才是企业发展的关键因素,人才是未来中小企业长足发展的决定因素,人力资引导中小企业的人力资源管理制度向科学化系统化专业化规范化方向发展,在人力保障方面努力为中小企业的快速稳定发展保驾护航。为员工制定有利于自我实现的人力资源规划,提高员工满意度满足变化中的企业对人力资源的需求是人力资源规划的目的,人力资源管理的个基本观念是,最大限度地发挥员工的个人能力,同时为员工提供个发展上升的平台。为员工进行职业生涯设计,是个面进行规范。本文只是以人力资源管理模型为依据就其中的几个方面进行了着重的分析研究,还不够全面。从长远的看,加强公司的管理制度绩效考核人才培养激励机制等管理建设,是稳定员工的基本出路,从而打造优质的人力团队,以迎接来自世界