责指标工作态度指标岗位胜任特征指标否决指标以及度民度绩效工资兑现,就企业而言,工资就是员工的饭碗,平均主义吃大锅饭相对差异过小或过大都会引发新的不公平和员工矛盾误解,所以绩效工资兑现即要合理体现绩效差异,又要做到企业内部总体平衡另外企业需要逐步缩小固定工资的比重,逐步增大绩效激励工资的比重,才能发挥绩效激励导向作用。其次是企和亮点,部门负责人点评考核定性打分模式工作态度指标可结合加班加点请假天数,工作主动性劳动纪律文明办公等情况定量考核并辅助加分项否决指标改进为奖惩指标,分别规定奖励加分和负能量考核事项在上述评价结果不能实现绩效水平分级需要时,引入民主测评相互评价,最终确定各专责或是参与绩效评价考核办法讨论制定的人并不掌握绩效指标体系设计和绩效评价考核运作体系建立的基本知识,造成评价指标不全面权重不合理,实际执行效果不理想,员工不认可的情况。摘要本文重点分析当前电力企业岗位绩效评价存在的主要问题,明确优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径和方法优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径探索原稿人力资源部门内部岗位绩效考评举例说明岗位职责指标如定期工作报表等可以不定量各专责岗位工作职责相对独立不具备定量可比性,采用员工简要梳理月度重点工作业绩和亮点,部门负责人点评考核定性打分模式工作态度指标可结合加班加点请假天数,工作主动性劳动纪律文明办公等情况定量考核,与生产管理工作的具体实际不相适应,效果不理想。部分基层部门班组仍维持原始粗放的绩效管理模式,绩效结果的优劣全靠主要负责人拍脑袋打印象分甚至少数部门班组仅为了完成任务而直接上报绩效评价结果,实际并没有开展岗位绩效评价工作。绩效评价指标设置不全面,权重设置不合理完整的岗位绩效指实则各级单位及其负责人对岗位绩效评价的重要性认识不足。部分基层部门班组在搞绩效考核时怕影响职工队伍稳定,有畏难情绪,也是阻碍员工岗位绩效有效实施的重要原因。优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径探索原稿。进步优化评价考核模式,促进员工部门企业绩效管理水平的协同进步就工作态度指标否决指标项,并合理确定评价考核标准,划分相应权重比例。岗位绩效评价体系设计完成后要在部门班组进行集体讨论研究,得到大多数员工的支持和认可,并报单位绩效管理委员会办公室审核批准后方可试运行。如本单位之前没有岗位绩效评价的长期运作经验,应在小范围内先进行标不全面权重不合理,实际执行效果不理想,员工不认可的情况。部分单位强制所有部门班组使用体化的绩效评价模式表单并量化评分,与生产管理工作的具体实际不相适应,效果不理想。部分基层部门班组仍维持原始粗放的绩效管理模式,绩效结果的优劣全靠主要负责人拍脑袋打印象分甚至少数部门班组仅为了点,试点成功后再全面铺开,避免出现问题较多工作被动。建立单位部门组织绩效管理部门班组岗位绩效管理的两级绩效评价管理系统,将员工岗位绩效与部门单位组织绩效挂钩。优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径探索原稿。部分单位强制所有部门班组使用体化的绩效评价模式表单并量化评分摘要本文重点分析当前电力企业岗位绩效评价存在的主要问题,明确优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径和方法。绩效评价指标设置不全面,权重设置不合理完整的岗位绩效指标体系应包括关键绩效指标岗位职责指标工作态度指标岗位胜任特征指标否决指标以及度民效管理问题事件问责相关责任人。结语综上所述,员工岗位绩效评价工作不仅关系到员工个人工作业绩和经济利益,也是企业内部公平和管理能力管理水平的具体体现。各级电力企业及负责人应高度重视,认真研究,建立套科学规范合理有效的员工岗位绩效管理体系,进步改革创新岗位绩效评价模式和手段,充分发合,充分调动人的积极性,发挥管理出效益的职能,共同促进企业改革发展目标的实现。充分运用好绩效考评结果的激励导向作用,促进员工工作水平的持续提升首先是月度年度绩效工资兑现,就企业而言,工资就是员工的饭碗,平均主义吃大锅饭相对差异过小或过大都会引发新的不公平和员工矛盾误解,所以绩效标体系应包括关键绩效指标岗位职责指标工作态度指标岗位胜任特征指标否决指标以及度民主测评等内容,并需要建立绩效指标库和绩效评价考核运作体系。在实际工作中,各基层部门班组却忽略绩效指标体系设计和绩效评价考核运作体系建立工作,往往由负责人凭经验主观武断点,试点成功后再全面铺开,避免出现问题较多工作被动。建立单位部门组织绩效管理部门班组岗位绩效管理的两级绩效评价管理系统,将员工岗位绩效与部门单位组织绩效挂钩。优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径探索原稿。部分单位强制所有部门班组使用体化的绩效评价模式表单并量化评分人力资源部门内部岗位绩效考评举例说明岗位职责指标如定期工作报表等可以不定量各专责岗位工作职责相对独立不具备定量可比性,采用员工简要梳理月度重点工作业绩和亮点,部门负责人点评考核定性打分模式工作态度指标可结合加班加点请假天数,工作主动性劳动纪律文明办公等情况定量考核月参加工作,年月加入中国共产党,年取得经济师人力资源专业中级职称,现任楚雄供电局人力资源部副主任,从事人力资源管理工作多年电力企业人力资源管理岗位绩效评价工作中存在的主要问题对岗位绩效管理的重要性认识不足现阶段,电力企业普遍存在重安全生产管理轻绩效评价管理的情况,究其根源,优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径探索原稿挥岗位绩效评价的激励导向作用,实现员工能力水平与企业效益经管管理水平的共同持续提高,互利双赢。作者简介何武,男,汉族,年月出生,云南姚安人,大学本科学历,年月参加工作,年月加入中国共产党,年取得经济师人力资源专业中级职称,现任楚雄供电局人力资源部副主任,从事人力资源管理工作多年人力资源部门内部岗位绩效考评举例说明岗位职责指标如定期工作报表等可以不定量各专责岗位工作职责相对独立不具备定量可比性,采用员工简要梳理月度重点工作业绩和亮点,部门负责人点评考核定性打分模式工作态度指标可结合加班加点请假天数,工作主动性劳动纪律文明办公等情况定量考核理体制的改革创新,逐步实现收入多少岗位职务晋升荣誉奖惩学习进修福利待遇等与绩效挂钩并主要靠业绩绩效实现。第是要建立岗位绩效民主监督和问责机制,员工个人有对岗位绩效评价结果申诉的权利,定期采信广大员工对基层班组部门岗位绩效管理的民主测评结果并及时纠偏,对造成不良影响或损失的岗位绩岗位绩效评价结果申诉的权利,定期采信广大员工对基层班组部门岗位绩效管理的民主测评结果并及时纠偏,对造成不良影响或损失的岗位绩效管理问题事件问责相关责任人。结语综上所述,员工岗位绩效评价工作不仅关系到员工个人工作业绩和经济利益,也是企业内部公平和管理能力管理水平的具体体现。各级电工资兑现即要合理体现绩效差异,又要做到企业内部总体平衡另外企业需要逐步缩小固定工资的比重,逐步增大绩效激励工资的比重,才能发挥绩效激励导向作用。其次是企业应该逐步建立企业年金技术技能专家补贴等长期激励机制作为补充。第是要充分运用激励引领导向作用,通过长效激励机制的建立和绩效管点,试点成功后再全面铺开,避免出现问题较多工作被动。建立单位部门组织绩效管理部门班组岗位绩效管理的两级绩效评价管理系统,将员工岗位绩效与部门单位组织绩效挂钩。优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径探索原稿。部分单位强制所有部门班组使用体化的绩效评价模式表单并量化评分并辅助加分项否决指标改进为奖惩指标,分别规定奖励加分和负能量考核事项在上述评价结果不能实现绩效水平分级需要时,引入民主测评相互评价,最终确定各专责岗位绩效水平并区分绩效等级。从最基层做起,班组部门建立简单实用的岗位绩效管理体系,单位健全完善组织绩效管理体系,将两者相互实则各级单位及其负责人对岗位绩效评价的重要性认识不足。部分基层部门班组在搞绩效考核时怕影响职工队伍稳定,有畏难情绪,也是阻碍员工岗位绩效有效实施的重要原因。优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径探索原稿。进步优化评价考核模式,促进员工部门企业绩效管理水平的协同进步就民主测评等内容,并需要建立绩效指标库和绩效评价考核运作体系。在实际工作中,各基层部门班组却忽略绩效指标体系设计和绩效评价考核运作体系建立工作,往往由负责人凭经验主观武断或是参与绩效评价考核办法讨论制定的人并不掌握绩效指标体系设计和绩效评价考核运作体系建立的基本知识,造成评价指企业及负责人应高度重视,认真研究,建立套科学规范合理有效的员工岗位绩效管理体系,进步改革创新岗位绩效评价模式和手段,充分发挥岗位绩效评价的激励导向作用,实现员工能力水平与企业效益经管管理水平的共同持续提高,互利双赢。作者简介何武,男,汉族,年月出生,云南姚安人,大学本科学历,年优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的有效途径探索原稿人力资源部门内部岗位绩效考评举例说明岗位职责指标如定期工作报表等可以不定量各专责岗位工作职责相对独立不具备定量可比性,采用员工简要梳理月度重点工作业绩和亮点,部门负责人点评考核定性打分模式工作态度指标可结合加班加点请假天数,工作主动性劳动纪律文明办公等情况定量考核业应该逐步建立企业年金技术技能专家补贴等长期激励机制作为补充。第是要充分运用激励引领导向作用,通过长效激励机制的建立和绩效管理体制的改革创新,逐步实现收入多少岗位职务晋升荣誉奖惩学习进修福利待遇等与绩效挂钩并主要靠业绩绩效实现。第是要建立岗位绩效民主监督和问责机制,员工个人有对实则各级单位及其负责人对岗位绩效评价的重要性认识不足。部分基层部门班组在搞绩效考核时怕影响职工队伍稳定,有畏难情绪,也是阻碍员工岗位绩效有效实施的重要原因。优化电力企业人力资源管理岗位绩效评价的