改进成果。效果评估精准化基于员工胜任力建立培训效果精准评能讲解为主,理论多实例少,讲授多互动少。外聘的专家讲师往往对企业的具体情况了解不多,实际培训内容与学员需要的培训内容有较大差距,导致学员对学习提不起兴趣。电网企业网络精准培训实践探究原稿。培训实施无保障。培训任务与工作任务旦发生冲突,培训工作就有延后对员工培训需求建立个性化标签。表国外关于精准教学的观点需求分析不到位。以往培训计划和课程制定基本沿用原有内容,未根据现实需求再度思考,更新计划。在设计规划培训项目和课程时,仅仅考虑了主管部门的意图或指示,缺乏对受训人员真正的需求的充分了解,因此导致在执行需要的培训内容有较大差距,导致学员对学习提不起兴趣。顶层设计针对员工岗位胜任力的评价结果,利用互联网技术手段,基于公司网络学习平台和资源开展精准化的培训资源推送,多样化的培训形式,建立具有成效的岗评前培训机制,助力员工提升岗位胜任力详见图。需求分析精准化电网企业网络精准培训实践探究原稿程性评价采取学习参与度和阶段培训任务完成度的形式,根据网络培训平台的数据和培训教师的评价结果得出结论终结性评价则以标准化测试为主,包含理论考试和实操考评。定义阶段。描述要解决的问题,确定通过培训目标,确定员工胜任力模型,确定改善目标的关键指标,确定关键有内容,未根据现实需求再度思考,更新计划。在设计规划培训项目和课程时,仅仅考虑了主管部门的意图或指示,缺乏对受训人员真正的需求的充分了解,因此导致在执行上经常临时改定的培训计划。课程针对性不强。课程的针对性不强,不能匹配学员具体需要。培训内容基本按照企业果评估精准化基于员工胜任力建立培训效果精准评估机制。根据技术人员岗位胜任力模型,结合措施负责人局工作联系人分局联系人班组员工沟通联系机制,通过培训前培训中培训后评价实现效果评估的精准化。培训预评估采取员工自评和走访调研的形式,得到同事领导客户的反馈意见国外精准教学理论的研究始于世纪年代,普遍认为精准教学是基于数据决策以提升教学效果的策略系统,对学员表现进行科学精准的密切监测以利于做出教学上的干预详见表。年以来我国关于精准培训的研究逐渐增多。其中学者观点有张灵芝认为采用现代技术手段精的形式,根据网络培训平台的数据和培训教师的评价结果得出结论终结性评价则以标准化测试为主,包含理论考试和实操考评。培训实施无保障。培训任务与工作任务旦发生冲突,培训工作就有延后,导致培训工作很难顺利开展。企业往往对专业技术人员的培训重视不够,更愿意集中资准地设计记录分析翻转课堂教学和实践全过程的教学模式彭红超祝智庭认为在技术环境支持下,精准教学包括目标精准问题精准和干预精准,目的是精准匹配学员在学习知识或技能的具体问题而进行教学。表国外关于精准教学的观点需求分析不到位。以往培训计划和课程制定基本沿用改进阶段。根据分析阶段的结论,寻找优化培训流程并消除或减少关键输入因素影响的方案,通过流程再造等方法使项目流程偏差程度降到最小。控制阶段。设定改善周期时间表,通过标准化程序化制度化的手段监测流程确保改进成果。效果评估精准化基于员工胜任力建立培训效果精准评人才队伍建设,对通过加强培训工作提升专业技术人员队伍水平有迫切需求。定义阶段。描述要解决的问题,确定通过培训目标,确定员工胜任力模型,确定改善目标的关键指标,确定关键需求改进的培训项目和培训管理流程。测量阶段。对现有培训流程的测量,通过数据分析流程分析,度岗评通过率低的问题进行帕累托图分析得到的个聚焦问题,运用分析法进行深入分析得出结论。电网企业网络精准培训实践探究原稿。摘要随着信息技术的快速发展,网络培训逐渐成为培训的种重要方式,随之而建的网络学习平台铺天盖地,但经常能听到学员反映,想找到自统的职业规划的基本程序和内容去制定。培训未能考虑学员的个人学习特点的导致培训课程设计出现偏差。培训形式太单。专业技术人员的培训多是专家讲授,以理论知识和技能讲解为主,理论多实例少,讲授多互动少。外聘的专家讲师往往对企业的具体情况了解不多,实际培训内容与学准地设计记录分析翻转课堂教学和实践全过程的教学模式彭红超祝智庭认为在技术环境支持下,精准教学包括目标精准问题精准和干预精准,目的是精准匹配学员在学习知识或技能的具体问题而进行教学。表国外关于精准教学的观点需求分析不到位。以往培训计划和课程制定基本沿用程性评价采取学习参与度和阶段培训任务完成度的形式,根据网络培训平台的数据和培训教师的评价结果得出结论终结性评价则以标准化测试为主,包含理论考试和实操考评。定义阶段。描述要解决的问题,确定通过培训目标,确定员工胜任力模型,确定改善目标的关键指标,确定关键教学。电网企业网络精准培训实践探究原稿。改进阶段。根据分析阶段的结论,寻找优化培训流程并消除或减少关键输入因素影响的方案,通过流程再造等方法使项目流程偏差程度降到最小。控制阶段。设定改善周期时间表,通过标准化程序化制度化的手段监测流程确保改进成果。效电网企业网络精准培训实践探究原稿别培训流程影响输出的关键输入要素,并进行关键输入要素改善。分析阶段。通过数据分析,筛选影响培训流程输出的关键因素,对因素进行验证,对根本原因进行确认。如对于学员技能维度岗评通过率低的问题进行帕累托图分析得到的个聚焦问题,运用分析法进行深入分析得出结程性评价采取学习参与度和阶段培训任务完成度的形式,根据网络培训平台的数据和培训教师的评价结果得出结论终结性评价则以标准化测试为主,包含理论考试和实操考评。定义阶段。描述要解决的问题,确定通过培训目标,确定员工胜任力模型,确定改善目标的关键指标,确定关键员精准培训企业培训引言在国有企业改革电力改革深化的背景下,电力企业面临升级调整。技术人员作为企业人才队伍的重要力量,是科技创新的重要来源,是企业核心竞争力的重要保证,人员的胜任力直接影响到企业生产力进步的速度。企业在转型升级过程中最需要关注的就是专业技术面测试,无法了解到培训内容在日常工作中掌握程度。精准培训理论体系国外精准教学理论的研究始于世纪年代,普遍认为精准教学是基于数据决策以提升教学效果的策略系统,对学员表现进行科学精准的密切监测以利于做出教学上的干预详见表。年己迫切需要学习的网络学习资源却又很难,尤其在工学矛盾突出的电网企业中更为常见。本文以电网人员网络精准培训为例,阐述基于网络环境的企业技术人员精准培训的理论体系和实践方案,以期能提升企业技术人员培训的成效,更好地促进企业技术人员的能力成长和发展。关键词技术准地设计记录分析翻转课堂教学和实践全过程的教学模式彭红超祝智庭认为在技术环境支持下,精准教学包括目标精准问题精准和干预精准,目的是精准匹配学员在学习知识或技能的具体问题而进行教学。表国外关于精准教学的观点需求分析不到位。以往培训计划和课程制定基本沿用需求改进的培训项目和培训管理流程。测量阶段。对现有培训流程的测量,通过数据分析流程分析,识别培训流程影响输出的关键输入要素,并进行关键输入要素改善。分析阶段。通过数据分析,筛选影响培训流程输出的关键因素,对因素进行验证,对根本原因进行确认。如对于学员技能果评估精准化基于员工胜任力建立培训效果精准评估机制。根据技术人员岗位胜任力模型,结合措施负责人局工作联系人分局联系人班组员工沟通联系机制,通过培训前培训中培训后评价实现效果评估的精准化。培训预评估采取员工自评和走访调研的形式,得到同事领导客户的反馈意见评估机制。根据技术人员岗位胜任力模型,结合措施负责人局工作联系人分局联系人班组员工沟通联系机制,通过培训前培训中培训后评价实现效果评估的精准化。培训预评估采取员工自评和走访调研的形式,得到同事领导客户的反馈意见过程性评价采取学习参与度和阶段培训任务完成以来我国关于精准培训的研究逐渐增多。其中学者观点有张灵芝认为采用现代技术手段精准地设计记录分析翻转课堂教学和实践全过程的教学模式彭红超祝智庭认为在技术环境支持下,精准教学包括目标精准问题精准和干预精准,目的是精准匹配学员在学习知识或技能的具体问题而进电网企业网络精准培训实践探究原稿程性评价采取学习参与度和阶段培训任务完成度的形式,根据网络培训平台的数据和培训教师的评价结果得出结论终结性评价则以标准化测试为主,包含理论考试和实操考评。定义阶段。描述要解决的问题,确定通过培训目标,确定员工胜任力模型,确定改善目标的关键指标,确定关键,导致培训工作很难顺利开展。企业往往对专业技术人员的培训重视不够,更愿意集中资源去解决与公司生存和发展相关的生产市场和产品等问题。效果评估不到位。培训缺乏科学的效果评估体系。专业技术人员参加培训后,往往只采取终结性测试,仅仅对员工是否掌握应有的知识点进行果评估精准化基于员工胜任力建立培训效果精准评估机制。根据技术人员岗位胜任力模型,结合措施负责人局工作联系人分局联系人班组员工沟通联系机制,通过培训前培训中培训后评价实现效果评估的精准化。培训预评估采取员工自评和走访调研的形式,得到同事领导客户的反馈意见上经常临时改定的培训计划。课程针对性不强。课程的针对性不强,不能匹配学员具体需要。培训内容基本按照企业统的职业规划的基本程序和内容去制定。培训未能考虑学员的个人学习特点的导致培训课程设计出现偏差。培训形式太单。专业技术人员的培训多是专家讲授,以理论知识和美国社会心理学家麦克利兰于年提出的胜任力冰山模型,他把可以直接影响工作岗位业绩的行为特点和个人特质称为胜任力。基于事务岗位业绩影响的行为特征进行分析,建立技术人员岗位胜任力评价列表基于列表制定岗位考察系统,对员工考评结果进行分析建立员工考评分析数据库统的职业规划的基本程序和内容去制定。培训未能考虑学员的个人学习特点的导致培训课程设计