和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。经营管理与考核脱节。绩效考核主要有个方面的目的战略目的管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。重管理轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以事为中心，只见事，不见人，只见方面，而不见人与事的整体系统性，强调事的单方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人把人视为种成本，当做种工具，注重的是投入使用和控制。人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。人力资源部门定位太低为。强制会给员工以巨大的推动力，不论员工喜欢与否，迫于这种强有力的推动，员工会发挥积极性主动性创造性。在组织中，强有力的控制应该是激励的个重要方面，从个体角度来说，自我实现需要占主导地位的人，成就需要为优势需要的人和自控能力非常强的人毕竟是少数，从群体组织角度来说，仅仅是出于对实现目标的强烈渴望而充分发挥积极性主动性创造性的人也是少数，努力地提高水平在很大程度上是因为强制的推动作用。控制包括个体群体组织三个层次的控制，它们可以来源于环境和竞争的压力，也可以来源于组织群体个体的自我要求。竞争是激励的重要方面。素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点工人是社会人而不是经济人企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。行为科学通过对个体群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了些当代激励理论，如麦克里兰的成就动机理论，亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。弗雷德•菲德勒提出了权变领导理论，开创了西方领导学理论的个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径替换领导者以适应环境改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在些问题，比如量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。三人力资源管理存在的上启下互为互存缺不可的关系，任何个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据