工的不同需要，对企业的所有员工能起到激励作用，能激发他们的积极性和努力程度。般来说，个企业的员工可以分为三个层面是经营者，二是管理层的员工，三是基层员工。处于不同层面的员工虽然具有共同的特性，但由于在企业中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。因此，中小企业应从企员工能力信息交流员工知识分享心理预期工作行为心理认知组织环境评估分配工作绩效组织目标实际报酬满意失望业经营者管理者基层员工三个不同层面的员工出发，针对他们的不同需求，运用现代企业激励理论构建企业的激励模式，确保企业激励机制的有效性。经营者的激励模式。首先，建立所有者和经营者的长期合作关系。经营者都有追求个人在社会上的地位和声望的欲望，经营者要达到上述目的，种途径是通过流动进入地位更高的企业，另种途径是提高所在企业在社会上的地位。其次，设计合理的报酬结构。经营者报酬大体可以采取以下几种形式工资奖金在职消费股票和股票期权。每种报酬形式都具有定的激励作用。最后，引入竞争机制。三九集团总裁赵新先，提出厂内的分配制度，大大拉开了分配的等级差距强调实行工资能高能低干部能上能下员工能进能出，的激励制度和人才流动制度。大大激励了员工的积极性和创造性。管理者的激励模式。对于管理层员工的激励除了提供满足他们自我发展和实现自我价值的途径外，中小企业应针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为，晋升意味着得到了认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会，等等。关于管理人员的经济报酬，可以由五个方面构成第，基本工资第二，短期或年度奖励第三，长期奖励第四，正常员工的福利第五，管理人。例如在激励效果相同的前提下，应该优先选择精神激励，尽量少选择物质激励在必须进行物质激励时，也应本着适度原则，尽量从激励伸缩度中选择标准最低的点。具体到个拔尖人才身上，在对其进行物质激励时，应该大胆挣脱各种条条框框的束缚，敢于超越雷池实行重奖。在局部上的超强度刺激量，与整体上的最低临界度的和谐完美的统，也是种颇难掌握的激励度。根据人的不同需要，交替运用或灵活选用终端激励与中途激励，公开激励与私下激励，直接激励与间接激励，个体激励与群体激励，使激励行为能够恰到好处地满足需要使其上升到艺术的高度。在制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适应环境，制定有规划有弹性的激励体系。具体成因有中小企业人力资源管理的观念淡漠由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，忽视了对作为企业人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后。中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难中小企业自身的些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙带关系现象，从而导致家族式的管理方式。中小企业普遍具有规模小资金少人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。培训不到位，造成企业员工的整体素质不高在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，企业对员工的培训内容仅限于般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传帮带，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，所以企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。缺乏长期而有效的激励机制和约束机制长期的，稳定的配套的机制尚未完善健全，使得使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。三针对中小企业激励机制现状的应对策略针对中小企业的现状，设计新型机理模型新型激励模型设计的依据基于中小企业的特点及其发展得限制，综合考虑各方因素，设计适合本企业发展模式的激励机制。要将激励理论，激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制能体现激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的实用性和灵活性。该模型的设计是基于马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的理论和理论，弗洛姆的期望值理论以及赫茨伯格的双因素理论等。在设计的同时应注意坚持公平公正原则，效用最大化原则，创新原则等。中小企业的激励模型这模型中包含了当代几个具有代表性的激励理