具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着自家人总比外来人可信，把权交给他们放心，从而形成很多私营企业都是老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管的以血缘地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。忽视员工社会福利保障方面的制度建设我国些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。激励与约束机制不完善不少从私营企业跳出的人都称私企只有压力，没有动力，无激励。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的不利现状些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔培养激励还停留在人治上些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到关政策根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇综合考虑整个企业员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒充分调动员工积极性的思想。中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给电子公司制定薪酬发放方案为根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额根据公司部门个人的考核结果，确定公司部门及个人业绩系数按基本工资十岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数的方案便与企业事业的发展效益的提高息息相关。此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣。通过参与，形成职工对企业的归属感认同感，进步满足自尊和自我实现的需要。美国著名公司有个百分之百俱乐部，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为百分之百俱乐部的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得百分之百俱乐部会员资格作为第目标，以获取那份光荣。我国的民营中小企业也应在完善物质激励的同时，建立精神激励机制。不仅要为员工提供份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。四制定合理的制度化的薪资标准。薪酬是满足员工物质需求的根本保证，也是其他激励措施的基础。合理的薪酬政策，更能激发员工的工作热情。对于我国的民营中小企业而言，理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效薪酬具有市场竞争力，以吸引优秀人才确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功效薪酬给予与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。然而，无论薪酬制度多么先进设计方案多么完美，如果不重视方案的实施，就不可能达到预期的功效。五注重富有特色的企业文化建设。优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，使他们可以自我管理自我控制和自我约束，同时也增强了员工对企业的认同感以及与企业共进退的精神，发挥其他管理制度所无法达到的激励作用。企业文化对民营中小企业的影响是长久的可持续的，应强调以人为中心。只有当企业文化真正融入员工个人的价值观时，才能使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。民营中小企业注重企业文化的培养，对员工来说是种精神支持，在此基础上形成积极向上的富有组织特色的企业文化，渐渐成为企业员工的种生存方式。总之，随着我国市场经济的快速发展，民营企业将成为推进市场化改革的主要动力。我国民营中小企业应该借鉴国内外企业的