但是这样同时增加了人力成本。所以企业在制定薪酬时应参考劳动力市场价位，提供有竞争力的薪酬，并根据市场中的各种因素的变化及时调整。薪酬设计中的公平是相对而不是绝对的公平，因此要想实现公平，个重要的途径就在于建立较好的企业文化，企业文化是企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观行为规范和思维方式，是种特殊的管理模式，它强调企业应该以人为本的文化理念，它通过企业精神和企业价值观的灌输，来使企业形成强大的凝聚力和向心力，使员工与企业同呼吸共命运。薪酬设计作为企业人力资源管理重要的环，对企业的生存与发展具有决定性的意义，但个具有激励性的体现公平理论的薪酬设计不是蹴而就的事，需要耐心细致的工作和实事求是的精神。但其根本来说在于要以人为本。参考文献杜晓力，屠庆忠。关于薪酬设计的几个基本问题。农业发展与金融，。姚德超。企业薪酬设计与管理的核心理念。湖北社会科学，。王爱华，张玺，冀卫。企业薪酬管理模式探索。煤矿现代化，。颜映梅。我国企业薪酬管理存在问题及对策分析。现代经济信息，。张秀清。浅谈企业薪酬管理中的常见问题。现代企业教育，。浅述人力资源之绩效管理摘要绩效管理无疑是企业项必不可少的重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。本文以绩效管理为导向，分析了当前我国绩效管理中出现的问题和不足，并提出相应的建议和对策。关键词绩效管理企业管理薪酬当前，我国有着相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用，然而，大多数企业的实际运作效果却欠佳，主要是因为目前运用的绩效评价系统存在着明显缺点。集中表现在绩效判断的主观性，以及不同管理者的评定不能比较反馈延软的人才推荐制度松下的企业精神惠普之道等企业的人力资源管理方法和技巧经常被用于说明国内企业人力资源管理的不足及缺陷。和系统的人力资源管理理论和体系相比较这种理论般也是从西方发达国家引入的多，比如从企业人力资源规划工作分析员工培训到员工职业生涯规划这套人力资源管理体系，如果个企业缺乏其中的几项或者人力资源部门的职能不包括其中的几项，该企业的人力资源管理就是不完整的。和当前社会环境的形式及人文环境的趋势相比较，比如当知识型员工的比重越来越大自我意识越来越强的前提下，国内很多企业的人力资源管理仍然是控制式和家长式的。另外虽然国家的劳动法已经制定推行了很长业在劳动力市场上竞争力的大小。在现代市场竞争中，薪酬的外部竞争性不是个笼统的概念，而是个具体的概念。更进步说，将个组织所有成员的平均薪酬水平与另外家企业的员工平均薪酬水平进行比较意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地落在不同组织之中的类似职位方面，不能简单地停留在企业的层面上。员工个人公平与薪酬设计员工个人之间的公平性要求组织内部每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配，强调员工个人特征对薪酬决定的影响。因此，企业的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异。三解决企业薪酬设计公平性的对策根据影响薪酬设计公平性的相关因素，企业设计薪酬体系时，应注重采取以下对策理顺薪酬体系，建立多元化分配机制理顺薪酬体系，建立适合企业自己的多元化分配机制。不管以前什么人有什么薪酬制度，根据现在工作状况能力岗位重新进行薪酬分配。可在实行岗位工资的基础上，根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采取相应的薪酬结构和工资形式，并运用不同手段进行调控以有效激励各类岗位员工的工作积极性。通过岗位评价，确定岗位工资每个岗位对于单位的贡献率都不样，每个岗位对单位效益所能产生的影响也是不样的。实行所谓的公平分配实际上是最大的不公平，干与不干个样，干好与干坏个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷入困境。要通过岗位评价对企业所有岗位进行科学合理的测评，首先确定岗位数，再选择可比较的因素，如技能努力责任工作条件等对岗位进行相对重要程度排序，然后确定不同岗位的岗位工资。通过岗位评价确定岗位工资，可以消除单位很大部分内部不公平。而且使得企业能够对关键岗位设计关键薪酬，这样可以把关键岗位的人员留住，而对于那些岗位层次相对较低的人员，企业通过保证他们的基本既得利益，而使这部分人员相对稳定。和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程企业要给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会公开