任职资格的确定。任职资格是职业发展通道建设中至关重要的环节,也是通道正常运转的基础。它是组织对各岗位各层级所要具备的素质能力的个要求,也是区分不同层级员工的标准,要包含必备的学历工作年限专业年限职称资格证书工作经历及业绩等。任职资格体系的设臵可身素质意识弱化,向上发展动力不足。人才结构不合理。由于成长通道的限制,人才向党政序列聚集,导致建筑施工企业的人才结构基本为金字塔型。金字塔上部大多数是从事管理的领导人员,企业急需的高层次科技研发人才专业技术人才技能人才严重不足,其他序列人才为了析全员岗位特点岗位重要性岗位数量及职责交叉的基础上,按全覆盖无遗漏岗岗有通道的设计思路,设臵党政类职能类专业技术类经营类项目管理类技能类服务类个岗位序列,其中项目管理类包含项目领导正职项目领导副职和项目部室正职个类别。关于建筑施工央企职业发展通分人提升自身素质意识弱化,向上发展动力不足。建筑施工企业职业发展通道建设思考科学建立职业发展通道,纵向能够为员工职业发展指明方向提供平台激发活力,横向可以形成多通道发展,解决员工职业发展受阻内在动力不足等问题,为打造结构合理的人才队伍奠定基础,关于建筑施工央企职业发展通道建设的思考(原稿)doc开发体系根据考核情况进行有针对性行的培养。结语人才资源是企业的核心资源,是企业持续创新发展的动力源泉,职业发展通道的建设为员工成长成才提供了路径和规划,相信经过不断地完善发展,高层次人才不断涌现,后备人才队伍得到补充,各序列人才结构趋于合理,人于成长通道的限制,人才向党政序列聚集,导致建筑施工企业的人才结构基本为金字塔型。金字塔上部大多数是从事管理的领导人员,企业急需的高层次科技研发人才专业技术人才技能人才严重不足,其他序列人才为了职务及待遇的提升,逐步向管理类转化。关于建筑施工央企制。不管是哪种路径,都需要通过必要的考核手段来实现。配套体系。职业发展通道建设完成后,要完善与之配套的薪酬分配体系绩效考核体系和培训开发体系。薪酬分配体系为职业通道各序列层级提供对应的薪酬标准,绩效考核体系为晋级提升提供考核工具和绩效结果,培训成后,要完善与之配套的薪酬分配体系绩效考核体系和培训开发体系。薪酬分配体系为职业通道各序列层级提供对应的薪酬标准,绩效考核体系为晋级提升提供考核工具和绩效结果,培训开发体系根据考核情况进行有针对性行的培养。结语人才资源是企业的核心资源,是企业持满,结合企业需要和本人情况,通过考核确定职业通道和层级。初次建立职业发展通道的,要根据职业通道职级和岗位价值评估完成岗位的套改工作。支持通道转换,培养复合型人才,对专业技术类人员可实行双通道管理,既可在专业技术通道发展,也可在职能类通道发展。发续创新发展的动力源泉,职业发展通道的建设为员工成长成才提供了路径和规划,相信经过不断地完善发展,高层次人才不断涌现,后备人才队伍得到补充,各序列人才结构趋于合理,人才队伍建设得到加强,从而为企业的健康发展提供充足的智力保障。。人才结构不合理。由任职资格的确定。任职资格是职业发展通道建设中至关重要的环节,也是通道正常运转的基础。它是组织对各岗位各层级所要具备的素质能力的个要求,也是区分不同层级员工的标准,要包含必备的学历工作年限专业年限职称资格证书工作经历及业绩等。任职资格体系的设臵可来实现。虽然试图在搭建项目经理工程技术专家成长通道上做过尝试,但因为没有系统的考量,没有完整的设计,没有相互的横向转换,没有取得很好的效果。通道层级设臵。职级内部的层级设臵要充分考虑岗位特点及在岗人员实际情况,不同的通道在层级的设臵上要有区分般为级左右,每年可提升级。上诉个序列可进行区别划分,党政类职能类专业技术类项目管理类技能类设臵级由于对经营类人员起点要求较高,设臵级服务类人员结合岗位特殊性设臵级。关键词建筑施工央企职业通道建设当前人才队伍建设中存在的突出问题囿于国有企业职业发展通道建设的思考(原稿)。员工主动成长意识不足。经过调研发现,有大部分工龄较长人员从入职开始就直在基层项目管理岗位工作,由于晋升通道狭窄,他们只能流转于各个基层项目,同岗位的工作内容单,自身已具备能力素质可以满足岗位工作需要,久而久之这部续创新发展的动力源泉,职业发展通道的建设为员工成长成才提供了路径和规划,相信经过不断地完善发展,高层次人才不断涌现,后备人才队伍得到补充,各序列人才结构趋于合理,人才队伍建设得到加强,从而为企业的健康发展提供充足的智力保障。。人才结构不合理。由开发体系根据考核情况进行有针对性行的培养。结语人才资源是企业的核心资源,是企业持续创新发展的动力源泉,职业发展通道的建设为员工成长成才提供了路径和规划,相信经过不断地完善发展,高层次人才不断涌现,后备人才队伍得到补充,各序列人才结构趋于合理,人专业技术类人员可实行双通道管理,既可在专业技术通道发展,也可在职能类通道发展。发展路径。般职业发展有纵向和横向两个路径,可以单通道直线晋升,也可以横向轮岗锻炼,这是结合企业培养方向和自身成长意愿形成的。层级可以每年晋升次,并且要具有向下调整的机关于建筑施工央企职业发展通道建设的思考(原稿)doc划分层级主要从有助于员工发展和梯次培养方面进行考虑。根据个人的工作年限进行划分,般为级左右,每年可提升级。上诉个序列可进行区别划分,党政类职能类专业技术类项目管理类技能类设臵级由于对经营类人员起点要求较高,设臵级服务类人员结合岗位特殊性设臵开发体系根据考核情况进行有针对性行的培养。结语人才资源是企业的核心资源,是企业持续创新发展的动力源泉,职业发展通道的建设为员工成长成才提供了路径和规划,相信经过不断地完善发展,高层次人才不断涌现,后备人才队伍得到补充,各序列人才结构趋于合理,人动力不足,久而久之对工作失去信心失去目标,形成了企业人才引进困难和人才流失率高的矛盾。主要表现在以下几个方面职业发展通道单。目前多数建筑施工企业基本上是党政领导干部条路,千军万马过独木桥。员工想要得到职务晋升,薪酬待遇提高,只能通过行政职务提拔要包含必备的学历工作年限专业年限职称资格证书工作经历及业绩等。任职资格体系的设臵可以结合岗位能力素质模型来实现,对每个序列进行建模,对不同序列不同岗位明确能力素质要求,对同层级明确能力等级要求,与职业发展通道结合,形成任职资格标准体系。通道管理固有的机制体质约束,以及论资排辈现象大锅饭现象官本位思想行政化倾向放羊式管理等问题,造成了员工发展通道单晋升平台较少激励作用不足,大多数的员工职位能力提升受限工作环境与工作内容成不变,从而导致许多员工没有工作激情没有干劲心理失衡精神不振干事创业续创新发展的动力源泉,职业发展通道的建设为员工成长成才提供了路径和规划,相信经过不断地完善发展,高层次人才不断涌现,后备人才队伍得到补充,各序列人才结构趋于合理,人才队伍建设得到加强,从而为企业的健康发展提供充足的智力保障。。人才结构不合理。由才队伍建设得到加强,从而为企业的健康发展提供充足的智力保障。。通道层级设臵。职级内部的层级设臵要充分考虑岗位特点及在岗人员实际情况,不同的通道在层级的设臵上要有区分,划分层级主要从有助于员工发展和梯次培养方面进行考虑。根据个人的工作年限进行划分制。不管是哪种路径,都需要通过必要的考核手段来实现。配套体系。职业发展通道建设完成后,要完善与之配套的薪酬分配体系绩效考核体系和培训开发体系。薪酬分配体系为职业通道各序列层级提供对应的薪酬标准,绩效考核体系为晋级提升提供考核工具和绩效结果,培训可以结合岗位能力素质模型来实现,对每个序列进行建模,对不同序列不同岗位明确能力素质要求,对同层级明确能力等级要求,与职业发展通道结合,形成任职资格标准体系。通道管理。职业发展通道坚持评聘分开原则,新入职大学生根据所学专业进入通道进行见习,见习期。职业发展通道坚持评聘分开原则,新入职大学生根据所学专业进入通道进行见习,见习期满,结合企业需要和本人情况,通过考核确定职业通道和层级。初次建立职业发展通道的,要根据职业通道职级和岗位价值评估完成岗位的套改工作。支持通道转换,培养复合型人才,对关于建筑施工央企职业发展通道建设的思考(原稿)doc开发体系根据考核情况进行有针对性行的培养。结语人才资源是企业的核心资源,是企业持续创新发展的动力源泉,职业发展通道的建设为员工成长成才提供了路径和规划,相信经过不断地完善发展,高层次人才不断涌现,后备人才队伍得到补充,各序列人才结构趋于合理,人务及待遇的提升,逐步向管理类转化。关于建筑施工央企职业发展通道建设的思考(原稿)。任职资格的确定。任职资格是职业发展通道建设中至关重要的环节,也是通道正常运转的基础。它是组织对各岗位各层级所要具备的素质能力的个要求,也是区分不同层级员工的标准,制。不管是哪种路径,都需要通过必要的考核手段来实现。配套体系。职业发展通道建设完成后,要完善与之配套的薪酬分配体系绩效考核体系和培训开发体系。薪酬分配体系为职业通道各序列层级提供对应的薪酬标准,绩效考核体系为晋级提升提供考核工具和绩效结果,培训道建设的思考(原稿)。员工主动成长意识不足。经过调研发现,有大部分工龄较长人员从入职开始就直在基层项目管理岗位工作,由于晋升通道狭窄,他们只能流转于各个基层项目,同岗位的工作内容单,自身已具备能力素质可以满足岗位工作需要,久而久之这部分人提升自降低人才流失率。经过对标行业内外先进企业员工职业发展通道建设,并对某大型国有建筑施工企业内部各单位各层级各序列各岗位人员现状的分析及发展诉求的调研,通过梳理研讨,初步形成了个符合建筑施工企业运用的职业发展通道建设方案。具体如下通道类别设臵。在分职业发展通道建设的思考(原稿)。员工主动成长意识不足。经过调研发现,有大部分工龄较长人员从入职开始就直在基层项目管理岗位工作,由于晋升通道狭窄,他们只能流转于各个基层项目,同岗位的工作内容单,自身已具备能力素质可以满足岗位工作需要,久而久之这部续创新发展的动力源泉,职业发展通道的建设为员工成长成才提供了路径和规划,相信经过不断地完善发展,高层次人才不断涌现,后备人才队伍得到补充,各序列人才结构趋于合理,人才队伍建设得到加强,从而为企业的健康发展提供充足的智力保障。。人才结构不合理。由展路径。般职业发展有纵向和横向两个路径,可以单通道直线晋升,也可以横向轮岗锻炼,这是结合企业培养方向和自身成长意愿形成的。层级可以每年晋升次,并且要具有向下调整的机制。不管是哪种路径,都需要通过必要的考核手段来实现。配套体系。职业发展通道建设完析全员岗位特点岗位重要性岗位数量及职责交叉的基础上,按全覆盖无遗漏岗岗有通道的设计思路,设臵党政类职能类专业技术类经营类项目管理类技能类服务类个岗位序列,其中项目管理类包含项目领导正职项目领导副职和项目部室正职个类别。关于建筑施工央企职业发展通可以结合岗位能力素质模型来实现,对每个序列进行建模,对不同序列不同岗位明确能力素质要求,对同层级明确能力等级要求,与职业发展通道结合,形成任职资格标准体系。通道管理。职业发展通道坚持评聘分开原则,新入职大学生根据所学专业进入通道进行见习,见习期