1、动培训的意愿，提高员工对培训的积极性。反过来，员工能力的提升带动绩效的提升，最后带来企业利润的增长。员工培训是项人力资本投资，在培训体系改进过程中应注意投入与产出相协调，通过提高培训的针对性来提高培训质量，避免盲目培训造成浪费增加企业人力资源成本。改进后的培训体系要做到普遍性与特殊性相结合，即在注重扩大培训覆盖面的同时又能对核心员工进行重点培养。.培训体系改进措施在遵从公司培训体系改进原则，使公司的培训体系更具完整性的前提下，以大学毕业设计论文说明书第页共页下笔者将按照培训体系的般流程即培训需求分析培训计划制定培训方案实施培训效果评估的顺序，结合上章节中发现的问题，依次对这几个模块提出具体的改进方法。培训需求分析培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这。

2、训计划包括以下内容确定培训目标培训目标就是根据培训的内容对象方式等的不同，指出合理的期望值。培训之后需要将实际结果与此培训目标对照，进行效果评估。目标具有多种层次，大到整个公司的战略目标，小到每个学员的个人目标都要明确。在制定公司培训目标时应该将自身的长期目标与短期目标，将公司的目标和员工的个人目标相统，使企业和员工共同学习，共同成长。任职要求员工能力任职要求员工能力大学毕业设计论文说明书第页共页安排培训课程及进度表公司培训课程是对先前需求分析工作的具体落实。即根据培训对象培训内容培训方式培训目标及要求，确定培训的时间地点讲师学制教学大纲，选择教科书与参考教材并为讲师及受训者提供具体的课程安排表。选择培训方式培训方式根据不同情况不同需要可将公司的培训分为自主培训内部培训外。

3、公司管理层来说，培训效果评估的结果是他们决定是否继续开展培训是否投入更多资金的基础依据。对于学员，他们应该知道自己的培训效果是否达到企业的要求，了解自己的优点与不足，这种反馈有助于他们继续努力。对于部门主管，他们只有在了解培训效果的基础上，才能在部门员工的绩效考评下阶段培训计划等工作中做到有理有据，有针对性有侧重点。大学毕业设计论文说明书第页共页总结与展望本文首先对研究背景和目的进行了阐述第二章对公司员工培训体系设计中运用的培训管理理论，国内外培训管理理论和实践的现状进行了深入分析第三章对公司的整体状况人力资源管理现状进行了剖析接着对公司现有培训体系从制度和员工的反馈方面进具体人员上，同时配合有效的激励机制，将绩效与薪酬晋升奖惩等结合起来，促使员工意识到培训的重要性，产生。

4、充，更好的胜任本职工作。任职要求员工能力大学毕业设计论文说明书第页共页图员工能力与任职要求对比图图员工能力与任职要求对比图如图，当员工所具备的知识技能等于岗位任职要求时，这是种理想的平衡状态，对于员工本人来说，他所具备的能力刚好满足要求，心理处于比较安稳的状态对于公司来说，无需投入太多的资金用于培训，人力资源达到了合理分配的目标。可以看出，人员层次分析得到的是种动态的培训需求，通过这种分析，可以结合员工的现状，因地因时制宜，综合考虑得到员工的现实培训需求，避免了原来刀切的做法，减少了无效培训，提高了公司培训的收益率。培训计划制定在对公司的培训需求进行深入分析之后就到了培训计划制定阶段。所谓培训计划就是指明培训工作的基本方向，帮助明确培训的时间地点对象目标方法等等。般来说培。

5、升，可申请参加专业培训机构或院校组织的培训项目。这种培训方式的投入成本也比较高，与外聘培训样需要经过严格的审核。在选定培训方式的时候需要注意结合公司的现状，慎重决定。公司的员工大多倾向于外部培训其主要原因有外聘专家知识渊博，授课经验丰富，上课幽默生动，会带给员工耳目新的感受，员工上课不感觉沉闷内部培训组织施过程中产生的意见的收集，也是公司对员工在培训过程中以及培训后的表现的看法。在对这些意见与看法进行分析整理，从中采纳合理建议后，可以帮助公司同员工改进培训改善绩效，从而在培训中得到更大的收获。公司培训结果反馈的对象主要有培训专员管理层学员及学员所属的部门主管。对于公司大学毕业设计论文说明书第页共页培训专员来说，只有在得到反馈意见的基础上，他们才能精益求精，改进培训项目。对。

6、个差距就是培训需求。通过需求分析来判断是否需要培训及培训的内容，这步至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是提高培训工作针对性有效性的重要保证。个企业要想做好培训需求分析，必须坚持以下几点提高对培训需求分析的重视程度公司的任何个员工，从他第天进企业起首先要做的就是融入企业的文化，而这个融入的过程就是通过“入模子”培训来完成的，也就是说，企业的培训往往体现着整个企业的文化精神核心价值观。因此，公司的领导者应协同人力资源部经常与员工进行沟通，根据层级年龄学历的不同因时因地制宜科学把握员工的培训需求，确定培训的时间地点对象内容，采取何种方法，投入产出比怎么样等等。只有针对员工真实的需求进行培训，才能真正达到培训的目的，取得良好的培训效果。只有在准确定位培训需求后，才能进行。

7、培训外派培训四种，如表。表培训方式的选择象限特征培训方式Ⅰ重要性低以自我培训为主可塑性低Ⅱ重要性高因很难通过培训提高但又很重要，故作为选拔的重要点考察能力，仍以自我培训为主。可塑性低Ⅲ重要性高作为重点培养能力，选取最好的师资和课程，进行大规模集中培训，必要时选择外聘培训或外派培训可塑性高Ⅳ重要性低在不耽误现有工作的前提下，开展小规模的组织内部培训可塑性高自主培训些培训内容，由于其收益率低，不适合由公司组织培训，应当采取员工自主参加各类业余教育培训或自学为主。公司对员工的自主培训行为应当给予支持，适当的报销部分费用以激励员工这种行为。内部培训重要性高的培训内容可以采取内部培训的方式。内部培训可根据范围分为部门内部培训和公司内部培训。部门内可以根据培训内容的专业程度向培训委员。

8、竞争对手的近期动态本企业的生产率良率事故率辞职率出勤率等信息，对培训需求信息进行收集整理分析，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略年度目标及企业文化要求。通过组织分析得到的培训需求主要有实现年度目标的培训和实现战略规划目标的人才储备的培训等。这样来，公司就能明确今年的培训如何开展，之后几年的培训计划怎么安排，人才缺口有多大等等。任务层次分析。也叫岗位层次，即通过工作分析收集顾客意见等方描述出个岗位的任职要求，这个要求包含胜任该职务所必须具有的技术能力，甚至要具体到技术等级。通过这层次的分析可以得到相对静态的培训需求。人员层次分析。通过比较公司员工现有的知识技能与该员工所在岗位要求的知识技能，找到这之间的差距。比较的结果主要有如下几种图员工能力与任职要求对比图当员。

9、提出培训的范围申请，专业性强的可定为部门内部培训，专业性不强或是部门内部培训后认为可在全公司推广的培训内容可以做为公司内部培训。培训的课程讲义和试题题应由培训专员收集归档，汇同培训委员会评审，评审合格的分别存入公司讲义库和试题库，方便日后培训工作的开展。公司外聘培训重要性高但又无法通过内部培训来完成的培训内容可聘请专业培训机构或院校的专业资深培训师来公司授课。比如可聘请公司的校企合作单位，武汉理工大学的老师来公司讲课。这种培训方式的投入成本高，因此在选择之前必须经过严格的审核。由培训专员联系外部相关培训机构寻找合适的专业培训师，并制定相应培训实施方案，培训实施方案须经教育培训委员会审核。大学毕业设计论文说明书第页共页公司外派培训因岗位必备技能或胜任需要，又无法通过内部训练。

10、讨论。这种方法可以为培训需求分析工作提供更加客观可信的依据并在此基础上得出趋于全面真实的需求信息。引入科学方法对培训进行层次化分析企业的培训需求是由很多方面的原因引起的，单从员工角度或是企业角度分析需求都是片面的。因此，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次不同角度对培训需求进行分析。“三项分析模型”提出，培训需求可以从三个层次，即大学毕业设计论文说明书第页共页组织层次任务层次和人员层次上对组织的培训需求进行分析。这三个层次是相互联系层层递进的关系。因此，在进行针对公司各部门的培训进行需求分析时，应把三个层次综合起来，以保证培训需求分析的全面性有效性。组织层次分析。以公司的发展战略年度目标以及企业文化为基础进行企业内外部环境分析，内容包括政府的相关政策法。

11、所具备的知识技能大于岗位任职要求时，该员工已无需接受针对该岗位的任何培训，此时公司应该结合其绩效考核成绩考虑是否应该提升其职位进步提升其能力。以图为例，该员工拥有了任职要求虽必须具备的项技能，而且还更上层楼。因此，公司应该考虑如何充分发挥该员工的能力，提供给他更宽阔的“舞台”。当员工所具备的知识技能少于岗位任职要求时，培训部门应该找出之间的差距，针对这种差距安排合适的培训课程。以图为例，将该员工能力对照任职要求发现其缺乏“知识技能”，此时培训部门就应该为其开设这类课程，使其等到补究方面，现在的研究以实验室研究为主，但是实验室的情况与实际情况相差比较大，这些因素都不利于高性能砼的推广和应用。泥质量不稳高性能砼的质量与施工中如何控制高性能砼的原材料及选用细集料细集料宜选用质地。

12、训方案的设计，编制培训计划，从而避免培训工作流于形式。建立培训的组织管理部门培训是个系统的行为，没有组织支撑的培训体系是无序的，缺乏科学性的。因此应该建立个以公司人力资源部为主体，各部门分厂协助开展工作的培训委员会。这个委员会的主要职责不是构建整个培训体系，而是负责监督其运行的合理性，发现问题及时提出。运用科学的方法进行需求信息的收集信息收集的方法有很多，比较常用的有调查问卷法观察法访谈法等。在具体收集培训需求信息时，应该结合实际将上述几种方法进行综合运用，不能片面地使用其中的种方法，避免得到的信息不全面不真实，更不能像上文中提到的培训专员那样，对分析得到的数据妄加主观臆测，单凭个人观点判断现象产生的原因。应该如实地准确地全面地向培训委员会反应培训需求信息，由培训委员会组。

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