1、“.....基本薪酬设计。基本薪酬主要保障其本人及家庭的基本生活需要，在设计垄断型企业经营者基本薪酬时，主要根据市场水平物价指数等因素，在总薪酬占的比例要合理，主要考虑职位工资学历工资等。浮动薪酬设计。浮动薪酬是主要根据当期会计有企业高管人员薪酬管理体系，建立起合理的符合我国国情的国有企业高管人员薪酬管理制度。选题意义如何评价目前我国垄断企业的高管薪酬垄断企业高管薪酬究竟是高还是低垄断企业高管薪酬飘升的原因是什么目前垄断企业高管薪酬制度的设计是否存在中原工学院经济管理学院本科毕业论文内在合理性和合法性薪酬制度设计是否与企业绩效相匹配哪些因素决定了垄断企业高管薪酬哪些因素的影响最为关键在货币收益激励不足的情况下，控制权收益就会成为对高管最有效的激励机制......”。

2、“.....这客观上要求我们必须尽快进行垄断行业企业高管薪酬制度理论的创新，形成独具特色的薪酬体系。本论文以垄断企业高管薪酬制度为题进行研究，具有重要的理论意义和现实意义垄断企业薪酬制度的研究将为丰富公司治理理论提供新的分析思路。垄断企业薪酬制度的研究有利于丰富产业经济学新制度经济学企业理论会计学财务学等相关学科的研究内容。垄断企业薪酬制度研究是解决垄断企业代理问题的重要方式。垄断企业薪酬制度研究是推进我国薪酬制度变迁的重要力量。垄断企业薪酬制度研究是完善我国垄断行业公司治理的重要途径。垄断企业薪酬制度研究的现状国内外学者对垄断及垄断企业的研究成果已有不少，因垄断形式不同，研究各有侧重......”。

3、“.....世界经济学最重要的发展之是信息经济学逐步进入主流经济学，市场经济中信息不对称是普遍存在的，发展的信息经济学就是研究非对称信息情况下参与经济活动各方交易关系和契约安排的理论，其中最为重要的个理论就是委托代理理论国外对垄断企业高管薪酬研究成果主要体现在高管薪酬的决定因素高管薪酬与企业业绩之间的关系以及高管薪酬业绩指标的选择方面。关于高管薪酬的决场经济的企业薪酬分配制度方面，进行了大量的探索，从最初的效益奖励盈亏包干，到局部企业试行年薪制股票期权，所采用的松绑放权让利和搞活以及出台限薪令等方法，都是尝试调整企业分配关系，经过丰厚和完善鼓励约束机制，调动国有企业管理者的企业开展从种意义上说，中国国有企业变革的进程......”。

4、“.....这两类人员的研究出发点不同，因而研究成果各有特色，作为学术理论研究的有国有企业薪酬制度评价研究孙冰经济转型时期国企薪酬管理对策徐小平政府研究人员与企业管理者立足于管理实践与政府政策的研究有广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策刘伟清国有企业薪酬制度存在的问题与改革举措丁红梅，。综合已有文献可以发现，学者们对于国有企业的薪酬制度的研究其基本思路是摆出现状发现问题分析原因提出对策，当然也非完全如此。丁红梅提出国有企业薪酬制度改革应遵循的原则报酬与绩效挂钩效率优先，兼顾公平固定收入与风险收入相结合。李冬梅则总结了国有企业薪酬改革成功案例的经验，诸如关注原薪酬体系中的焦点问题岗位评估方案要与员工沟通等......”。

5、“.....研究内容方法和框架研究内容在论文中，首先对国有垄断企业薪酬制度的理论基础进行探讨，然后通过调查研究对我国垄断企业薪酬制度的现状及存在的问题进行分析最终在借鉴西方发达国家治理垄断行业经验的基础上，结合我国垄断行业的特殊性以及相关理论分析给出建议。研究方法理论分析从我国垄断行业特征出发，分析高管薪酬的影响因素实证研究对我国垄断企业高管薪酬进行统计性描述，以此为基础提。通过以上几个环节的工作，建立起经营者薪酬与企业业绩之间的传导链，使企业业绩与经营者薪酬之间呈现较强的正相关，发挥垄断型企业经营者的薪酬的激励作用。优化高管薪酬结构设计和完善垄断型企业经营者的薪酬结构，促进公平性合理性，基于高层低保障高激励中层中保障中激励低层高保障低激励的人力资源管理原则......”。

6、“.....也即高管的薪酬水平，对主客观绩效，和，股票期权种观点将绩效管理看作组织对个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。考斯泰勒，沃尔特斯等认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，但这种观点内部却因强调的重点不同而不统。例如考斯泰勒认为绩效管理通过把每个雇员或管理者的工作与集体使命联系在起，强化了个公本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址本资料由三个皮匠管理资源文库整理收集网址司或组织的整体经营目标，而沃尔特斯却认为绩效管理就是根据组织的要求，对雇员进行指导和支持，使雇员尽可能地以更高的效率完成自己的工作。国内......”。

7、“.....强调员工之前相互支持和鼓励绩效管理是个强调发展的过程，目标之是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。而在我国，虽然已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理......”。

8、“.....公正即不偏不倚，公开即使考核工作透明化。这就要求组织在考核过程中以事实为依据，切忌主观武断，做到考核标准客观，组织评价客观，自我评价客观，对被考核者按照规定的考核标准和步骤视同仁的考核，并让考核结果公开化，最大限度地减少考核的神秘感。以工作为重点的考评原则绩效考核针对的是工作，考核者在考核的过程中应就事论事，不应将与工作无关的因素摻合到工作中，尤关系。基本薪酬设计。基本薪酬主要保障其本人及家庭的基本生活需要，在设计垄断型企业经营者基本薪酬时，主要根据市场水平物价指数等因素，在总薪酬占的比例要合理，主要考虑职位工资学历工资等。浮动薪酬设计。浮动薪酬是主要根据当期会计有企业高管人员薪酬管理体系，建立起合理的符合我国国情的国有企业高管人员薪酬管理制度......”。

9、“.....控制权收益就会成为对高管最有效的激励机制。垄断企业高管薪酬背后是否有管理层权力的控制管理层权力会不会导致控制权收益激励的扭曲当前垄断企业薪酬制度是否与垄断组织的发展相适应或匹配目前还非常缺乏这些问题的相关研究。这客观上要求我们必须尽快进行垄断行业企业高管薪酬制度理论的创新，形成独具特色的薪酬体系。本论文以垄断企业高管薪酬制度为题进行研究，具有重要的理论意义和现实意义垄断企业薪酬制度的研究将为丰富公司治理理论提供新的分析思路......”。