是摆设而已在绩效考核指标方面对营销人员的绩效考核指标主要是以销售业绩为主，销售收入和回款率在考核中所占的比例很大绩效考核主体选择方面对各营销人员的绩效评价也主要是由其直接上级，即营销总监根据年度季度销售任务完成情况来考核，营销人员自己，同事以及客户并不作为考核主体。绩效考核周期方面考核的周期有季度考核和年度考核薪资计算方式方面营销人员的工资实行底薪加提成的方式，提成的计算方式按固定的比例，而提成的来源主要是看任务完成情况和新客户的发展数量。三无锡公司对营销人员绩效管理存在的问题绩效管理是人力资源管理的核心，营销人员是将企业产品转变成利润的载体，因此，营销人员绩效的好坏直接影响到企业的经营状况和利润水平。无锡公司对其营销人员的绩效管理还仅限于简单的流程式的绩效考核，根本没有提高到与组织发展目标致的战略高度，缺乏系统和全面的绩效沟通和反馈，导致管理结果并不理想，营销部门员工的工作绩效不佳。其主要问题表现在以下几方面绩效目标与公司战略目标相脱节无锡公司的战略目标是全力打造中国装饰第品牌，创建装饰产业沃尔玛，具体解释为通过最前沿的设计理念，最科学的施工工艺，最实惠的装饰建材和最贴心的售后服务，做大产业规模，做强集团优势，让客户的装修更加省心省力省钱。而公司对营销人员制定的绩效考核目标中，仅强调了销售额和客户的开拓数量，忽略了客户服务等重要环节，这个考核目标与企业的战略目标是不相符的。旦客户回访率低，就容易造成客户的流失，从而引起收入的下降，同时，在开发新客户时会造成成本的增加，这样，企业的利润就会随之减少，不利于企业的可持续发展。造成这个问题的原因是在公司快速发展的过程中，公司领导片面追求短期销售额的提高，而忽视了公司的长期发展战略目标。二绩效管理流程不完整无促进员方振邦战略性绩效管理北京中国人民大学出版社工对绩效评估过程的支持有助于上级发现员工在自我认识和对绩效评估认识上的问题。但缺点就是营销人员对自己的工作绩效所做出的评价般总是比他们的主管人员或同事对他们的评价等级要高。因此在绩效评估的实施中通常采用营销人员先进行自我评估，再由上级结合自我评估再进行评估。本人的考核所占的比例大概是。客户可以为个人和组织提供重要的工作情况反馈的信息，来自组织外的信息有利于获得较为公正的考核结果。客户的考核所占的比例是。上级自己同事客户比例图公司考核主体考核份额所占比例图多种考核方法相结合绩效考核有许多绩效管理工作的基础在于在于销售薪酬方案制定销售过程分析和对销售工作的精心设计。营销人员绩效管理的研究方法目标管理目标管理实质上种允诺管理，其目的在于结合营销人员的个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。尤其被广泛运用于销售人员的绩效管理过程中。平衡计分卡平衡计分卡是种全面的绩效考核体系，它从财务客户内部流程和学习成长四个不同的视角，提供了种考察价值创造的战略方法。关键绩效指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是将企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。在营销绩效管理中，通常应用关键绩效指标方法确定企业营销关键驱动因素以及营销人员绩效指标体系。彼得•德鲁克管理的实践。方振邦战略性绩效管理北京中国人民大学出版社方振邦战略性绩效管理北京中国人民大学出版社二无锡公司营销人员绩效管理现状无锡公司基本情况无锡公司始建于年月，是专门生产铝合金门窗塑料门窗，铝合金幕墙的厂家，公司现有注册资金万元，厂房面积平方米。该公司下设了五个部门，该公司组织结构及各部门之间的关系见图。图无锡公司组织结构图目前，无锡装饰公司有近名员工，销售部门人，人事部门有名员工，财务部门有名员工。以下各表反映了该公司营销部门人员学历年龄和专业情况。表公司营销人员学历结构表学历硕士以上本科大专大专以下人数人比例表公司营销人员年龄结构表年龄岁以下岁岁人数人比例总经理生产部营销部人事部财务部采购部营销总监销售专员人事总监人事专员行政助理车间主任生产工人财务总监会计出纳采购主管采购员表公司营销人员专业技能结构表专业技能营销专业非营销专业人数人比例由以上的表可以看出，该企业营销人员的学历以本科为主，说明企业的人才素质还是比较高的企业营销人员中年龄在岁以下和岁的人数占绝大多数，该年龄层人群的潜力比较大，比较有激情