1、“.....没有注意到考核的特点,忽略了人在考核中发挥的作用。考核的指标不够科学,在考核中,以被考核单位通常不具备公开公平公正的特征,这个时候的绩效考核通常是考核者的单向行为。毕竟,绩效考核单方行为,绩效考核也不是以惩罚员工为目的,考核者应对员工进行公平的评价,同时,考核者也应通过评价让员工认识到自己的不足,并帮助员工制定行之有效的改进计划,以便在未来的工作中做得更好。绩效管理不能没有绩效计划些电力企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应中国电力教育,李俊逸供电企业如何实现薪酬与绩效管理的激励作用东方企业文化,黄爱梅浅析供电企业薪酬绩效管理科技致富向导,。供电企业绩效管理现状目前,许多供电企业已经开始重视绩效薪酬管理对企业经营发展的作用,大部分供电企业也开始纷纷建立自己的绩效考核制度和薪酬个空白。对绩效管理体系进行诊断并不断促使其得到改善和提高绩效管理只有开始,没有结束,正因为如此......”。

2、“.....每个电力企业的绩效管理体系都存在这样那样或多或少的问题和不足,都只能在个阶段发挥作用。所以,我们还需要不断地对我们所使用的绩效管理体系进行诊断,找出其中存在的问题供电企业绩效管理初探刘莹原稿个电力企业的绩效管理体系都存在这样那样或多或少的问题和不足,都只能在个阶段发挥作用。所以,我们还需要不断地对我们所使用的绩效管理体系进行诊断,找出其中存在的问题和不足,进行有针对性地提高和完善,使之发挥更大作用。结束语总而言之,我国目前供电企业薪酬管理制度存在些问题,相关人员要进行正确的薪酬绩效管理管理能帮助经理和员工改善人际关系,使工作的气氛更加积极,更加融洽,而要做到这切,沟通必不可少,通过与员工持续的沟通,经理要让员工逐渐认识到绩效考核绝对不是为了惩罚个员工,考核只是手段,不是目的,目的是帮助员工有效规划自己的工作,不断提高绩效能力,提高工作效率......”。

3、“.....员工的业绩表是怎么得来的,结果是否准确,是否公平公正,则很少去关心,这也直接导致了直线经理在绩效管理的过程中忽视了员工业绩档案的建立和发展,很多电力企业里员工业绩档案几乎是个空白。对绩效管理体系进行诊断并不断促使其得到改善和提高绩效管理只有开始,没有结束,正因为如此,有的管理学家才把绩效管理成为管理者的圣杯。每约,双方都要签字认可,各执份,作为员工业绩档案的重要文件,经理和员工都要臵于案头,随时翻阅,与员工起不断帮助他们去获取绩效能力,实现绩效目标,达到绩效管理的目的。绩效管理是个完善的系统,而不是简单单向操作的绩效考核绩效管理是个持续不断的交流过程,该过程由员工和他她的直接主管之间达成的协议来保证完成,正确的薪酬绩效管理绩效考评应公开公平公正由于电力企业在绩效管理上缺乏系统的思考和运作,导致了绩效考核走过场,搞形式主义,这种状况下的绩效考核通常不具备公开公平公正的特征......”。

4、“.....毕竟,绩效考核单方行为,绩效考核也不是以惩罚员工为目的,考核者应对员工进行公平的评价,同并在协议中对员工未来段时间的工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织经理和员工都纳入其中。因此,绩效管理是由经理和员工双方共同完成的,经理和员工必须合作,必须保持持续不断的交流。树立明确的绩效目标,通过帮助员工提高绩效,使电力企业的战略目标和远景规划不断得到实现。绩效沟通应持续不断进行有效的绩效绩效考核量化程度不够,考核结果不理想目前,大多是按照千百分制的考核模式对经营管理工作进行考核,虽然考核的出发点是为提高管理水平而考核,但考核的效果受诸多因素的制约不甚理想。考核的内容往往局限于些指标的考核上,没有注意到考核的特点,忽略了人在考核中发挥的作用。考核的指标不够科学,在考核中,以被考核单位程,只抓住了绩效管理的个环节绩效考核,把绩效考核当做绩效管理......”。

5、“.....评选先进这样些艰难的抉择,仅仅停留在绩效考核的环节,而非绩效管理。绩效管理是个系统的循环,它是个流程和体系,绩效管理仅仅是这个体系中的个核心环节而已,绩效管理是个不断提升的循环过程效管理科技致富向导,。摘要绩效管理是以企业发展目标为导向,通过对目标的分解,使管理者与职工在工作目标任务要求以及努力方向上达成共识,并根据定的评价标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作业绩,最终提升整个团队的绩效。绩效考核量化程度不够,考核结果不理想目前,大多是按照千百分制的考核模式对经营现必须记录并建立档案很多电力企业在做绩效管理和绩效考核的时候,只注重考核的那个环节,认为只要经理对员工进行考核了就可以,至于结果是什么,结果是怎么得来的,结果是否准确,是否公平公正,则很少去关心,这也直接导致了直线经理在绩效管理的过程中忽视了员工业绩档案的建立和发展......”。

6、“.....并将可能受益的组织经理和员工都纳入其中。因此,绩效管理是由经理和员工双方共同完成的,经理和员工必须合作,必须保持持续不断的交流。树立明确的绩效目标,通过帮助员工提高绩效,使电力企业的战略目标和远景规划不断得到实现。绩效沟通应持续不断进行有效的绩效个电力企业的绩效管理体系都存在这样那样或多或少的问题和不足,都只能在个阶段发挥作用。所以,我们还需要不断地对我们所使用的绩效管理体系进行诊断,找出其中存在的问题和不足,进行有针对性地提高和完善,使之发挥更大作用。结束语总而言之,我国目前供电企业薪酬管理制度存在些问题,相关人员要进行正确的薪酬绩效管理效考核绝对不是为了惩罚个员工,考核只是手段,不是目的,目的是帮助员工有效规划自己的工作,不断提高绩效能力,提高工作效率,从而实现甚至超越绩效目标......”。

7、“.....只注重考核的那个环节,认为只要经理对员工进行考核了就可以,至于结果是什么,结果供电企业绩效管理初探刘莹原稿。供电企业绩效管理初探刘莹原稿。供电企业薪酬绩效管理中的问题员工的岗位职责不够清晰明确,部分员工的岗位职责与岗位标准混乱交叉,导致考核操作性不强职位分析还未受到普遍的重视,每个岗位的职责没有清晰的界定,岗位职责模糊,不具有可操作性。许多县级供电企业里,只有个泛泛的岗位描述,不能真正落实且与业绩挂个电力企业的绩效管理体系都存在这样那样或多或少的问题和不足,都只能在个阶段发挥作用。所以,我们还需要不断地对我们所使用的绩效管理体系进行诊断,找出其中存在的问题和不足,进行有针对性地提高和完善,使之发挥更大作用。结束语总而言之,我国目前供电企业薪酬管理制度存在些问题,相关人员要进行正确的薪酬绩效管理员工的岗位职责不够清晰明确......”。

8、“.....导致考核操作性不强职位分析还未受到普遍的重视,每个岗位的职责没有清晰的界定,岗位职责模糊,不具有可操作性。许多县级供电企业里,只有个泛泛的岗位描述,不能真正落实且与业绩挂钩。没有建立套系统完整的绩效管理体系很多企业没有理清绩效管理的流,达到绩效管理的目的。绩效管理是个完善的系统,而不是简单单向操作的绩效考核绩效管理是个持续不断的交流过程,该过程由员工和他她的直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对员工未来段时间的工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织经理和员工都纳入其中。因此,绩效管理是由经理和员工双方共同完成的,经管理工作进行考核,虽然考核的出发点是为提高管理水平而考核,但考核的效果受诸多因素的制约不甚理想。考核的内容往往局限于些指标的考核上,没有注意到考核的特点,忽略了人在考核中发挥的作用。考核的指标不够科学,在考核中......”。

9、“.....供电企业薪酬绩效管理中的问题并在协议中对员工未来段时间的工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织经理和员工都纳入其中。因此,绩效管理是由经理和员工双方共同完成的,经理和员工必须合作,必须保持持续不断的交流。树立明确的绩效目标,通过帮助员工提高绩效,使电力企业的战略目标和远景规划不断得到实现。绩效沟通应持续不断进行有效的绩效,科学系统评估岗位价值,设计科学合理的薪酬管理制度和绩效管理制度,完善薪酬绩效管理制度,发挥绩效薪酬管理的激励效应,促进企业的长远稳定发展。参考文献王旭芬供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应中国电力教育,李俊逸供电企业如何实现薪酬与绩效管理的激励作用东方企业文化,黄爱梅浅析供电企业薪酬绩是怎么得来的,结果是否准确,是否公平公正,则很少去关心,这也直接导致了直线经理在绩效管理的过程中忽视了员工业绩档案的建立和发展......”。