1、“.....许多媒体考虑得还不是很科学全面，些媒体对员工的考评用的还是考核公务员的德勤能绩标准，这样的考评根本无法做到具体情况具体分析，没有灵活性，没有体现出行业属性和工作特殊性，考核结果带来的只能是分配上的平均主义，必然打击优秀员工的工作积极性。三是培训体系亟待完善。人力资源管理的对象是活生生的人，目的是实现人和事的最佳组合......”。

2、“.....对员工培训的重要性认识不足，没有专门的培训计划和体系，更谈不上对管理者和员工进行有关绩效管理的理念和方式方法等的培训，因而在定程度上也削减了绩效管理实施的效用。这些问题的存在，使得各报业媒体的绩效管理体系已经不太适应现代报业竞争与发展的需要，而成为制约报业管理水平提高的个主要瓶颈......”。

3、“.....但由于同样存在上述所指国内报业媒体有关绩效管理的些问题，在绩效管理目标定位考核指标选取过程控制和考核结果的运用等方面做得还不尽科学合理，从而使得集团的绩效管理事倍功半，无法充分发挥其应有的效果和功用。笔者作为名在浙报集团工作多年的人力资源管理者，对国内报业和浙报集团绩效管理的现状和存在的问题，有比较深刻的了解......”。

4、“.....本人在研读定量的文献资料基础上，结合自己的实践体会，撰写了本论文，以期对国内报业绩效管理的理论研究和实践起到抛砖引玉的作用。研究重点和方法绩效管理是人力资源管理中重要而不可缺少的环节，它能有效保证组织任务高质量的完成和工作目标的实现，并为组织管理决策提供有益的信息和依据，其作用是显而易见的，但个有效的绩效管理系统却需要我们去精心设计。不同的组织......”。

5、“.....因评小组的评估外，还浙报集团绩效管理系统设计研究适度地引入了度考评法，是引导全体采编人员都参与考评，对采编岗位绩效考评工作组公布的稿件版面质量档次，如有个以上的编采人员提出异议，应降低个档次或者提升个档次二是聘用兼职社会评报员，将其对版面稿件的评价作为稿件版面得分的又依据......”。

6、“.....对经营人员则引入客户这考评主体。绩效考评程序收集评估所需的数据资料信息将在绩效实施阶段收集的有关员工绩效的资料进行整理，从而为员工的绩效评估以及评估后的反馈提供事实依据术方法等也在不断地丰富和拓延。虽然绩效管理源于绩效评估，但是不等于绩效评估。绩效管理包括绩效计划绩效实施和辅导绩效评估和绩效反馈等四个阶段......”。

7、“.....强调的是过程管理，它不仅面向过去，更着眼于未来。而绩效评估只是绩效管理的个非常重要的阶段，更强调种事后管理。在中国，根据等人的考证，至少在公元三世纪就已经开始应用正式的绩效评估，但由于近现代工业经济的滞后和发展缓慢，以及受建国后长时期计划经济的影响，绩效管理在国内企业界的引入和推行都比较晚，而且不少人对绩效管理的认识仍存在着较大的误区和偏差。我们常常看到......”。

8、“.....些人马上就会联想到奖金，认为考核无非就是计计分发发奖金而已。然而，如果谈绩效仅谈加薪或减薪，就犹如谈电脑只谈打字样，不仅使绩效的功用大打折扣，更会使绩效成为束缚在员工心头的根绳索，企业的发展也将永远只停留在昨日，而无法跨越今天去展望未来。现在的国际知名企业，均已脱离绩效评估的旧识，从传统的绩效评估，走向全面的绩效管理从传统的回顾做法......”。

9、“.....也就是说，绩效管理不只是用来控制员工的表现，更是帮助员工来发展，让组织内的成员除了被动地工作外，更能对自己的职业生涯规划及发展有参与权，而员工的成长对企业来说无疑也是笔莫大的财富。俗话说，水可载舟亦可覆舟。科学完善的绩效管理系统，可以激发组织潜藏的能量，达到完成组织使命和战略目标的目的。但是，设计不良的绩效管理系统，也会成为束缚企业发展的枷索。如只重视短期利益......”。