1、“.....造成很多员工觉得薪酬制度不合理,薪酬管理缺少内部公平性。构建合理绩效激励机制建立完善的绩效管理体系。首先制定科学的指标体系,将绩效指标和企业目标相统,并且将其不能客观真实的体现岗位的重要性,造成很多员工觉得薪酬制度不合理,薪酬管理缺少内部公平性。构建合理绩效激励机制建立完善的绩效管理体系。首先制定科学的指标体系,将绩效指标和企业目标相统,并且将其逐层分解到企业职能部门和生产班组,将企业效益和各部门各班组绩效挂钩不同部门班组绩效联动。在完善指标体系的前提下对关键层级设定指标,使员工绩效考核和企业效益结合起来。绩效薪酬不合理,薪酬激励效应不明显。供电企业现行的岗结算工资总额确定薪点值,以岗位贡献为依据,以员工贡献大小为基础,确定岗位劳动报酬的种弹性工资分配方式辅助工资为各种津贴补贴及加班工资等。无论采用何种工资制度......”。

2、“.....供电企业绩效管理问题绩效管理理念存在问题。制定绩效考核指标和体系的理念存在偏差,结果让很多职工感到企业绩效考核的目的是找到员工不足和并且进行惩罚,导致员工对于绩效考核非常反感,不能平和接受,这种情况下很管理分为组织绩效管理和个人绩效管理,其中组织绩效分为企业绩效部门绩效基层单位绩效和班组绩效个人绩效按照考核对象可分为管理者绩效中层干部绩效和员工绩效。多数供电企业已从组织绩效和个人绩效两方面针对组织或个人选取定的考核指标,采用不同的考核方式,建立了不同程度的绩效管理体系。虽然各供电企业绩效考核体系的完善程度各不相同,但多数供电企业的绩效管理存在些共性的问题。供电企业绩效管理的实现对薪酬管理的激励效应供电企业绩效管理的实现对薪酬管理的激励效应原稿定技能业绩为指导的薪酬制度,对于各岗位职责任职要求基本工资要界定清晰。基本工资是薪酬中比较固定的收入部分......”。

3、“.....将员工收入和岗位技能和业绩挂钩。电力企业应该根据员工岗位技术水平和绩效完成情况制定和员工职业发展致的激励制度。对于员工超额完成的任务应适当给与奖金激励,让员工收入方面与自身贡献挂钩,方面与个人绩效和企业生产效益挂钩。对于关键岗位和骨干人员的薪酬要给予较大晋升空工综合能力,改善今后的绩效考核结果。供电企业薪酬管理问题企业不能忽视薪酬对员工的巨大激励作用,薪酬除了具备物质激励效果,同时还包括价值激励以及成就激励等方面。有效的薪酬激励可以帮助企业引进并留住更多的优秀人才,从而提高企业竞争力,更好的应付激烈的市场竞争。薪酬体现了企业对员工承担工作的肯定与补偿,是企业对员工报酬的预期。所以,企业要想取得进步发展,必须制定公平合理的薪酬制度,吸引优秀人才,留住经验丰富的和员工起分析绩效考核中出现的问题并且制定整改方案,促进员工绩效的提高。依据考核结果调整薪酬分配......”。

4、“.....结合员工特点和能力进行职业发展辅导,制定详细培训计划,建设结构合理的人才梯队根据绩效考核结果作为员工职位变动的依据。完善薪酬激励系统制定科学的收入分配制度,统薪酬体系。根据国家电网制定的岗位工资制度,将岗位技能业绩作为收入分配的衡量标准。在岗位工资基础上,其下属单位部门管理者及员工,并制定相应的考核标准和方法对组织和个人的绩效进行考核和评价,激励部门与员工持续改进工作绩效,最终实现公司的持续发展。绩效管理分为组织绩效管理和个人绩效管理,其中组织绩效分为企业绩效部门绩效基层单位绩效和班组绩效个人绩效按照考核对象可分为管理者绩效中层干部绩效和员工绩效。多数供电企业已从组织绩效和个人绩效两方面针对组织或个人选取定的考核指标,采用不同的考核方式,建立了不同程度金年功工资和辅助工资部门组成......”。

5、“.....根据企业经济效益情况,按照企业结算工资总额确定薪点值,以岗位贡献为依据,以员工贡献大小为基础,确定岗位劳动报酬的种弹性工资分配方式辅助工资为各种津贴补贴及加班工资等。无论采用何种工资制度,供电企业的薪酬管理均存在些问题和不完善。供电企业绩效管理问题绩效管理理念存在问题。制定绩绩效管理体系。虽然各供电企业绩效考核体系的完善程度各不相同,但多数供电企业的绩效管理存在些共性的问题。供电企业绩效管理的实现对薪酬管理的激励效应原稿。不能妥善利用考核结果。供电企业进行绩效考核主要目的是制定及调整薪酬奖金制度,但绩效考核的作用很多,比如可以将绩效考核结果作为员工晋升的参考绩效考核结果不佳的员工要找到原因,搞清楚是技术方面的问题还是专业理论知识缺乏,并根据原因制定培训计划,从而提升员电力企业的薪酬制度公平性有待完善。现在多数供电企业是按照岗位职级发放工资,各种补贴和奖金和都和岗位挂钩......”。

6、“.....但是现阶段很多岗位的价值已经无法真实客观的反应不同岗位相对价值,以岗位职级作为发放工资奖金的做法不能客观真实的体现岗位的重要性,造成很多员工觉得薪酬制度不合理,薪酬管理缺少内部公平性。构建合理绩效激励机制建立完善的绩效管理体系。首先制定科学的指标体系,将绩效指标和企业目标相统,并且将其师范学院学报社会科学版。绩效薪酬不合理,薪酬激励效应不明显。供电企业现行的岗位工资制和岗位薪点制多采取稳定型薪酬策略,即固定工资占比过大,而绩效薪酬和浮动福利比重较小。供电企业绩效考核机制的不完善,绩效考核过粗或过细,使得依据考核结果方法的绩效薪酬差距过小或过大,难以依据员工工作绩效体现合理差距,未起到激励员工绩效的作用。此外,供电企业福利及补贴较高,且统发放,不因岗位差异和贡献大小进行区分,不能起到激骨干人员的福利水平。福利发放要多元,不能过分现金化。现金福利能够增加员工当期收入......”。

7、“.....考虑到电力企业辛苦枯燥危险性大经常出差的工作特点,要注意改善职工生活环境,体现企业福利带来的舒适与温暖。解决好收入分配之间的关系。电力企业应该妥善解决收入分配关系,确保薪酬激励的效果。重点要解决好部门关键人员线员工的收入分配关系,优化分配机制,在制定收入分配政策的时候向核心人才创新人才和员工另方面有效的薪酬体系可以极大的激发员工的工作积极性,员工在争取更多薪酬的过程中提升了自身价值,为企业做出了贡献。所以,通过有效薪酬制度可以极大的挖掘员工潜力,提高企业生产效率,促进企业目标的实现。全员绩效考核是指以企业发展目标为导向,将企业目标层层分解至其下属单位部门管理者及员工,并制定相应的考核标准和方法对组织和个人的绩效进行考核和评价,激励部门与员工持续改进工作绩效,最终实现公司的持续发展。绩绩效管理体系。虽然各供电企业绩效考核体系的完善程度各不相同......”。

8、“.....供电企业绩效管理的实现对薪酬管理的激励效应原稿。不能妥善利用考核结果。供电企业进行绩效考核主要目的是制定及调整薪酬奖金制度,但绩效考核的作用很多,比如可以将绩效考核结果作为员工晋升的参考绩效考核结果不佳的员工要找到原因,搞清楚是技术方面的问题还是专业理论知识缺乏,并根据原因制定培训计划,从而提升员定技能业绩为指导的薪酬制度,对于各岗位职责任职要求基本工资要界定清晰。基本工资是薪酬中比较固定的收入部分,主要根据工作性质责任轻重劳动强度来确定。将员工收入和岗位技能和业绩挂钩。电力企业应该根据员工岗位技术水平和绩效完成情况制定和员工职业发展致的激励制度。对于员工超额完成的任务应适当给与奖金激励,让员工收入方面与自身贡献挂钩,方面与个人绩效和企业生产效益挂钩。对于关键岗位和骨干人员的薪酬要给予较大晋升空效辅导,帮助员工分析原因和制定改进方案,提升员工工作绩效......”。

9、“.....根据绩效结果调整负责人及员工薪酬,使绩效结果得到直接体现。将员工绩效考核结果应用于员工培训,根据员工个人特点能力及专业,结合其绩效结果辅导其规划个人职业发展目标,根据员工发展目标设定其培训计划,打造合理的人才梯队。根据考核结果调整企业管理。将员工绩效考核结果作为培训机会薪资待遇职位变动的依据,形成闭环管理和正向激励,供电企业绩效管理的实现对薪酬管理的激励效应原稿作用。没有充分发挥薪酬激励制度的功能。电力企业薪酬包括基本工资岗位补贴技能工资各类奖金等。技能工资是根据学历确定的固定工资,不会有大的调整基本工资分为工龄工资和其他补贴,这也是固定收入岗位补贴是根据岗位职级发放的,只要岗位不变所有人同岗同酬奖金也和岗位职级有关,各类其他保险也是根据收入按比例支付的。所以,整体看来电力企业的薪酬制度基本上没有激励作用。供电企业绩效管理的实现对薪酬管理的激励效应原稿定技能业绩为指导的薪酬制度......”。