1、“.....绩效考评较小,企业根据工作表现来对员工进行考评。长期取向或短期取向与绩效考评。在长期导向的文化中,考评体系的核心在于评价和开发符合公司长远利益的整个人,他们在评价工作业绩的同时,也评价诚实忠诚和工作态度而在短期导向的文化中,则只评价近。男性化较强的国家的特征是对金钱和物质的无止境的追求,性别角色在社会中界限分明,根据性别进行职业的划分是很普遍的,很少有女性进入公司或组织的管理高层,对男性而言,事业是最重要的,在职业上的失败会带来很大的压力。女性度较高的国家个人主义国家文化强调团队的成就个人感情依赖组织和单位具有集体归属感控制的外部化信仰由群体决定雇员期望长期的雇佣关系和公司能够关心和照顾他们以及他们的家人。因此,在高个人主义倾向的社会,主要是针对员工个人的工作绩效进行评价跨文化管理中员工绩效考评研究原稿或消极的作用。绩效考评又称绩效考核绩效评价......”。

2、“.....考评者针对企业中每个员工所承担的工作,对照工作目标或绩效标准,应用各种科学系统的定性和定量的方法与原理,对员工工作任务完成情况工作职责履行程度个人发展情书面的规章,管理者在做决策时拥有较大的自由决定权而且能参与战略性决策。因此,在不确定性避免程度比较高的社会中,由于员工规避风险的倾向高,他们不愿意承担有挑战的工作,通常根据资历专长与忠诚来考评,在不确定性避免程度比较低的社会中,长远的眼光和工作计划,不同的取向工作的管理内涵不同。绩效考评与跨文化管理绩效与绩效考评绩效是行为和产出的综合。在此,我们将绩效定义为绩效是同人们所属的组织的目标相关的可观测的具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极又称阳刚气概,女性度又称为阴柔气质,指的是在种文化中所表达的类似于性别角色的社会特征。比如男性般表现为自信坚强注重物质成就。跨文化管理中员工绩效考评研究原稿......”。

3、“.....在对不确定性的避免具有较强倾向的国家具有和和评价,并将上述评定结果反馈给员工的过程。相比之下,女性则往往表现得谦顺温柔,关注生活质量。长期取向或短期取向是霍夫斯蒂德在后来的研究中又加进去的个重要的评价维度,指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划,不同的取向下特征偏好常规性和稳定性,机械的组织结构较为常见并导致对书面或成文的规章的需求,管理中避免做出风险性决策,管理者的工作趋于注意些细节。若不确定性规避国家文化往往认为不确定性是种客观存在,愿意面对挑战和冒险,希望较少程式化的行为和绩效考评与跨文化管理绩效与绩效考评绩效是行为和产出的综合。在此,我们将绩效定义为绩效是同人们所属的组织的目标相关的可观测的具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。绩效考评又称绩效考核绩效评价,绩效考评集体主义男性度与女性度长期取向与短期取向。关键词绩效考评,跨文化管理......”。

4、“.....文化差异是十分重要的,它可以促使企业在不同文化的相互影响中不断改进管理方式,增强活力。人们需要从跨文化管理的视角,从文化价值观的角度力。人们需要从跨文化管理的视角,从文化价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。研究跨文化管理中的员工绩效考评,可以加强跨国公司员工对文化内涵的深刻理解,提高面临文化差异的适应能力。所以进行不同文化模式下的企业员工绩效考评的研究主要根据个人表现来设定指标。个人主义或集体主义与绩效考评。高个人主义国家中组织的雇员倾向于个人成就的获得个人归属和对自身命运的把握他们加入个组织依靠的是合同关系而非道义上的承诺,公司内部需要有明确的控制体系以确保员工的服从。低下特征偏好常规性和稳定性,机械的组织结构较为常见并导致对书面或成文的规章的需求,管理中避免做出风险性决策,管理者的工作趋于注意些细节。若不确定性规避国家文化往往认为不确定性是种客观存在......”。

5、“.....希望较少程式化的行为和或消极的作用。绩效考评又称绩效考核绩效评价,绩效考评是种正式的员工评估制度,考评者针对企业中每个员工所承担的工作,对照工作目标或绩效标准,应用各种科学系统的定性和定量的方法与原理,对员工工作任务完成情况工作职责履行程度个人发展情文化中所表达的类似于性别角色的社会特征。比如男性般表现为自信坚强注重物质成就。相比之下,女性则往往表现得谦顺温柔,关注生活质量。长期取向或短期取向是霍夫斯蒂德在后来的研究中又加进去的个重要的评价维度,指的是对于战略的看法或是否具跨文化管理中员工绩效考评研究原稿关注人力资源管理的各项活动。研究跨文化管理中的员工绩效考评,可以加强跨国公司员工对文化内涵的深刻理解,提高面临文化差异的适应能力。所以进行不同文化模式下的企业员工绩效考评的研究具有定的实践意义。跨文化管理中员工绩效考评研究原稿或消极的作用。绩效考评又称绩效考核绩效评价......”。

6、“.....考评者针对企业中每个员工所承担的工作,对照工作目标或绩效标准,应用各种科学系统的定性和定量的方法与原理,对员工工作任务完成情况工作职责履行程度个人发展情特点主要是不同的国家文化与民族文化,所以我们采用著名跨文化管理学家霍夫斯蒂德的文化维度研究方法来明确不同文化对员工绩效考评设计的影响。国际著名跨文化管理学家霍夫斯蒂德提出的国家文化模型包括个比较维度权力差距不确定性规避个人主义与文化之间的传导机制问题,还有进步深入研究的意义。参考文献约翰科特,詹姆斯赫斯克特企业文化与经营绩效北京华夏出版社,石伟主组织文化上海复旦大学出版社,彭翠莲跨国公司绩效管理研究青岛中国海洋大学,。个人主义指的是人与人之间的关具有定的实践意义。跨文化管理中员工绩效考评研究原稿。不同文化模式中的绩效考评设计文化衡量维度的建立如上所述......”。

7、“.....在此,我们强调跨国企业中员工所体现的不同的文下特征偏好常规性和稳定性,机械的组织结构较为常见并导致对书面或成文的规章的需求,管理中避免做出风险性决策,管理者的工作趋于注意些细节。若不确定性规避国家文化往往认为不确定性是种客观存在,愿意面对挑战和冒险,希望较少程式化的行为和等工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和和评价,并将上述评定结果反馈给员工的过程。关键词绩效考评,跨文化管理,文化差异引言在跨国公司中,文化差异是十分重要的,它可以促使企业在不同文化的相互影响中不断改进管理方式,增强长远的眼光和工作计划,不同的取向工作的管理内涵不同。绩效考评与跨文化管理绩效与绩效考评绩效是行为和产出的综合。在此,我们将绩效定义为绩效是同人们所属的组织的目标相关的可观测的具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极评是种正式的员工评估制度......”。

8、“.....对照工作目标或绩效标准,应用各种科学系统的定性和定量的方法与原理,对员工工作任务完成情况工作职责履行程度个人发展情况等工作行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考比较淡薄,人们只估计他自己及其直系家属。与此相对照,集体主义则强调人与人之间的紧密关系相互结合在起组成个集团,这种集团为他们提供终生的保护,而他们则必须始终忠诚于自己的集团。男性度又称阳刚气概,女性度又称为阴柔气质,指的是在种跨文化管理中员工绩效考评研究原稿或消极的作用。绩效考评又称绩效考核绩效评价,绩效考评是种正式的员工评估制度,考评者针对企业中每个员工所承担的工作,对照工作目标或绩效标准,应用各种科学系统的定性和定量的方法与原理,对员工工作任务完成情况工作职责履行程度个人发展情期内的工作业绩。总结绩效考评和文化之间的互动关系是个很值得我们深入研究的问题,本文的研究主要是利用霍氏的文化维度系统与绩效考评相结合......”。

9、“.....对跨文化企业中的绩效考评进行了研究,对于实证方面的研究以及绩效长远的眼光和工作计划,不同的取向工作的管理内涵不同。绩效考评与跨文化管理绩效与绩效考评绩效是行为和产出的综合。在此,我们将绩效定义为绩效是同人们所属的组织的目标相关的可观测的具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极的文化特征是生活质量比金钱更重要对相同级别的工作付给平等的薪酬,而不考虑性别人们具有更多的职业选择,男性和女性均可以选择是否从事专业化或管理类的职业。因此,在高男性主义的社会,考评指标男女有别,在低男性主义的社会中这种性别差业绩评价体系是正式公开的但在集体主义倾向比较高的社会中,员工的身份感来自自己是集体中的员,而强调个人的绩效考评方法则试图将员工与集体分离开来,所以在这种文化中,对员工集体的考评比对员工个人的评价更为重要。男性度或女性度与绩效考主要根据个人表现来设定指标......”。