1、年度总现金收入工资奖金远景使命和各阶段战略目标年月至月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。年月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。目的步骤问题职位评估分析组织机构图的相对合理性.设计内部职位级别体系•衡量每职位对企业的贡献和价值的相对关系•为与市场的竞争性比较提供框架•澄清组织对职位之间关。

2、次性支付定的奖金，而不提升其固定工资绩效工资的实施政策业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩，分为五等卓越优良良好不合格完全不合格根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的具体工资，对于不符合工作要求的员工，可支付岗位工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位标准工资或高于标准工资。业绩工资的发放应在下年度初决定，取决于由公司的业绩评估结果。对员工的工作考评建议安排在上年度末，下年度初。万通薪酬体系现状万通目前的总薪酬现金部分福利部分•其中，现金部分由下述四方面组成基本工资工龄工资餐补车补等津贴奖金•福利部分主要由下述两方面组成社会保障福利，即养老保险医疗保险住房公积金以及失业保险公司提供的商业保险福利购房以上部分适用于全体员工配车，这部分只适用于具有定管理职能的员工万通新的薪酬体系实施方案为吸引并保留公司核。

3、要重点保留和激励的人才•市场定薪原则高风险，高回报。•万通薪酬定位目标市场的万通新工资结构职位等级人数月薪年薪下限中值上限下限中值上限司与房地产行业关联较小。市场样本知名民营企业的市场数据万通现有工资体系在市场样本中的位置在市场样本中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万通在市场的定位线为与之间。年度固定工资年度总现金收入工资奖金两个市场样本的比较市场样本二北京房地产企业年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为.。优点薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合缺点由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。因此，万通薪酬定位主要参照市场样本的数据标准，以保证市场竞争性。房地产行业的市场数据万通目前工资体系在北京房地产行业的位置年度固定工。

4、工资上限.工资下限.中点工资.同级级别差幅月薪年薪万通主要职级的新工资结构水平表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较在目标市场的薪酬位置变化现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬数据趋势线万通薪酬调整后，共有人上调工资，人工资不变，公司年度工资总额需增加元，工资上浮。五薪酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具体确定。分析的原则对员工的上岗素质能力进行评估分析这样的人群的分布范围所占比率以及可能带来的负面影响采取的措施对于不符合任职能力要求的，第年仅支付工资的下限，在这年里仍不能达到要求者，应适当考虑其它妥善处理办法对于超过任职能力要求的，但其工资又处在里的，公司可考虑职位的晋升或者。

5、与万通公司经营规模口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为.优点市场样本公司与万通的性质致，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现缺点市场样本年度总收入工资奖金福利四万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位.普通职员级级•人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高•市场定薪原则低风险，低回报•万通薪酬定位目标市场的.中层经理及专业类职员级级•公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才•市场定薪原则中偏高风险，中偏高回报。•万通薪酬定位目标市场的.高层经理级级•岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司。

6、系的认识•机构澄清•角色責任•致性•批准•自然分布•调动，晋升步骤•按岗付酬•汇报•职位名称体系•继承计划二薪酬设计的基础职位评估介绍职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。万通公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级到职位评估结果万通总部之公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管。

7、员工，加强公司员工的忠诚度，建议在福利中增加对公司核心优秀员工的购车福利，并保留原有福利购房政策。鉴于目标市场中的公司为员工提供商业保险，因此，建议原商业保险的福利不变。建议万通的薪酬体系主要构成为固定现金业绩奖金社会保障福利公司商业保险福利购车购房带薪休假市场中高档水平，并应有定的发展空间。优秀的员工是公司的重要资源之，建立套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有个良好的职业生涯发展机会。建立套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。万通制订薪酬策略的考虑因素职位价值根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立市场竞争性根据美世。

8、进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。年薪酬调查显示万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力年度固定工资年度总现金收入工资奖金年度总收入工资奖金福利背景介绍万通薪酬结构设计过程年底至年月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远工资上限.工资下限.中点工资.同级级别差幅月薪年薪万通主要职级的新工资结构水平表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较在目标市场的薪酬位置变化现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬数据趋势线万通薪酬调整后，共有人上调工资，人工资不变，公司年度工资总额需增加元，工资上浮。五薪酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具。

9、询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析业绩表现根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为个等级强调内部公平性及外部竞争性薪酬市场定位的选择取决于企业目标万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司整体市场的增长销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高成本的控制制订万通薪酬策略参考的两个市场样本万通薪酬的两个市场样本市场样本家国内知名民企，中位点级差为.联想控股大唐电信中国远大亚信中国网通神州数码高阳联想电脑劲量电池伊莱克斯生产厂市场样本二年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为.华润置地中远房地产当代投资集团太合控股光大房地产鹏润房地产珠江房地产金地房地产世茂投资公司鲁能英大房地产双全房地产新地房地产两个市场样本的比较市场样本知名民营企业市场样本是美世顾问公司选定的。

10、股份有限公司薪酬结构设计方案目录薪酬项目背景介绍二薪酬设计的基础职位评估三万通薪酬现状与两个市场样本的比较四万通的薪酬市场定位五薪酬体系的实施政策背景介绍北京万通薪酬调整的必要性年北京万通员工满意度调查表明员工对于薪酬的满意度最低由于北京万通自年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之，目前公司项目效益好预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。因此，根据市场变。

11、确定。分析的原则对员工的上岗素质能力进行评估分析这样的人群的分布范围所占比率以及可能带来的负面影响采取的措施对于不符合任职能力要求的，年度总收入工资奖金福利四万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位.普通职员级级•人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高•市场定薪原则低风险，低回报•万通薪酬定位目标市场的.中层经理及专业类职员级级•公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才•市场定薪原则中偏高风险，中偏高回报。•万通薪酬定位目标市场的.高层经理级级•岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司需要重点保留和激励的人才•市场定薪原则高风险，高回报。•万通薪酬定位目标市场的万通新工资结构职位等级人数月薪年薪下限中值上限下限中值上。

12、部工程管理部规划设计部客户服务部副总经理秘书长总经理助理经理经理经理经理经理经理市场副经理销售副经理项目经理项目经理规划师董事长事务助理公司治理事务助理投资助关系事务助理开发专员预算员供应商管理工程开发专员建筑师客户俱乐部主管董事会事务助理股权证券事务助理客服主管客户关系主管热线接待员职位评估结果万通总部之二财务管理部会计部企业发展部人力资源部总经理办公室法律部公共关系部经理经理经理经理经理经理经理信息经理副经理行政经理会计主管广场新概念研究专员主管律师财经公关专员投资主管融资主管会计主管总部会计主管税务工资人事专员信息专员形象建设专员会计主管子公司法律助理品牌管理专员中城房网执行专员总经理秘书机要档案管理员中城房网助理银行出纳行政助理业务助理信息文员前台司机三万通制订薪酬策略的目标根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处北京万通实。

参考资料：

[1]传动系统设计（第16页，发表于2022-06-25）

[2]北京万通实业股份薪酬结构设计方案（第26页，发表于2022-06-25）

[3]基于PPPoE的NAT设计与实现（第19页，发表于2022-06-25）

[4]基于FPGA多功能试验测试开发板（第19页，发表于2022-06-25）

[5]基于ASP校园网站设计（最终版）（第27页，发表于2022-06-25）

[6]基于UML的需求分析（第52页，发表于2022-06-25）

[7]基于PLC的恒压供水系统设计（最终版）（第27页，发表于2022-06-25）

[8]基于国情的国IV轻型柴油车催化剂技术方案（最终版）（第25页，发表于2022-06-25）

[9]基于课改精神的课堂教学教案设计（最终版）（第49页，发表于2022-06-25）

[10]基于操作系统的编程复习（第76页，发表于2022-06-25）

[11]基于平衡计分卡的绩效管理体系（第42页，发表于2022-06-25）

[12]基于IP核的ISE设计流程（最终版）（第37页，发表于2022-06-25）

[13]基于JSP的考试系统设计与实现（最终版）（第72页，发表于2022-06-25）

[14]基于WEB的进销存管理系统设计与实现（第11页，发表于2022-06-25）

[15]基于编排场景的web服务相符性测试（最终版）（第27页，发表于2022-06-25）

[16]基于ARM串口通信数据采集系统设计（第16页，发表于2022-06-25）

[17]旗袍的结构设计（第14页，发表于2022-06-25）

[18]基于FlexRay总线的汽车网关设计与研究（第30页，发表于2022-06-25）

[19]基于J2EE和XML的现代远程教育平台研究与设计（第23页，发表于2022-06-25）

[20]单片机应用系统设计与高级语言编程（第61页，发表于2022-06-25）