1、“.....而该量表在本研究中的Cronbachsα系数为组成信度为,因此该量表信度良好。平均抽取变异量为,收敛效度较好。基于创新组织氛围的新生代员工上级信任与知识分享研究（原稿）。例如,高水平的创新组织氛围会削弱这关系路径,甚至使其消失。基于此,本研究得出以下管理启示第企业应鼓励员工间确立对上级的信任,这不仅能够为员工提供良好的工作场所,提高他们的工作满意度,甚至可以营造良好的外部声誉,打造优秀的雇主形象,还可以使员工产生强烈的知识分享意愿帮助其他成员提高工作效率,促进组织的良好成长。知识分享意愿的激发意味着各种知识分享知识交换知识转移问卷有效填答时间应大于秒第,题项中选择岁及以上的样本。依照此标准,共计份有效问卷,有效率达。描述性分析显示,此次受测对象男性居多,岁间各年龄段均有分布,其中岁占比最高,紧接着岁占,岁占。的员工为本科及以上学历,的员工进入公司工作不足年,多属于基层人员。样本中的企业多数为中小型企业,经营时间不长但基本维持稳定,地域分布较为广泛,各类行业均有涉及......”。

2、“.....分别为和。测量工具本研究首先对变量进行清晰定义,在此基础上依据前人的研究框架,参考国内外大量文献,借鉴理论界已经经过检验的成熟量表,并严格依据问卷设计的基本原则设计出本研究的测量问卷。所有变量采用Likert级量表法进行打分,代表非常不同意,代表非常同意。上级信任采用TanTan的量表,共道员工。不限定行业与企业性质,线上收集问卷共份。本研究筛选有效问卷主要依据个标准第,同问卷不存在单问答第,问卷有效填答时间应大于秒第,题项中选择岁及以上的样本。依照此标准,共计份有效问卷,有效率达。描述性分析显示,此次受测对象男性居多,岁间各年龄段均有分布,其中岁占比最高,紧接着岁占,岁占。的员工为本科及以上学历,的员工进入公司工作不足年,多属于基层人员。样本中的企业多数为中小型企业,经营时间不长但基本维持稳定,地域分布较为广泛,各类行业均有涉及,其中传统制造业与服务业占比较高,分别为和。测量工具本研究首先对变量进行清晰定义,在此基础上依据前人的研究框架,参考国内外大量文献......”。

3、“.....并严格依据问卷设计的基本原则设计出本研究的测量问卷。所基于创新组织氛围的新生代员工上级信任与知识分享研究（原稿）docnPsycholMonogr,BockGW,ZmudRW,KimYG,etalBehavioralIntentionFormationinKnowledgeSharingEaminingtheRolesofEtrinsicMotivators,SocialPsychologicalForces,andOrganizationalClimateJMISQuarterly,李寧组织自尊对知识共享的影响机制D广州大学,作者简介余骞,男,人力资源管理专业。潘姝,女,研究方向组织行为与工作绩效人力资源管理。。首先,本研究丰富了知识分享领域的研究,肯定了上级信任对员工知识分享意愿的产生至关重要,同TanTan和马华维等的研究相致,还与中国的文化情境相吻合。从能力视角看,我rganizationalClimateJMISQuarterly......”。

4、“.....作者简介余骞,男,人力资源管理专业。潘姝,女,研究方向组织行为与工作绩效人力资源管理。。上级信任采用TanTan的量表,共道题目。项目分析结果显示各题项p值均小于,说明各题项项鉴别力较好。探索性因子分析结果显示,上级信任的KMO值为,其解释方差为。进步地,根据张伟豪的方法运用进行验证性因子分析删除题项题项,保留题项,各拟合指数符合标准。而该量表在本研究中的Cronbachsα系数为,高于组成信度为,高于,因此该量表信度良好。平均抽取变异量为,高于,收敛效度较好。创新组织氛围采用Bocket,共道题目。项目分析结果显示各题项p值均小于。探索性因子分析表明andimageonthecooperativebehaviorsofphysiciansJAdministrativeScienceQuarterly,DurcikovaA,FadelKJ,ButlerBS......”。

5、“.....TanHH,TanCSTowardthedifferentiationoftrustinsupervisorandtrustinorganizationJGenetSocGngTheEffectsofIncentives,Environment,andPersonJJournalofInformationSystems,DukerichJM,GoldenBR,ShortellSMBeautyisintheeyeofthebeholderTheimpactoforganizationalidentification,identity,andimageonthecooperativebehaviorsofphysiciansJAdministrativeScienceQuarterly,DurcikovaA......”。

6、“.....ButlerBS,etalResearchNoteKnowledgeEplorationandEploitat入巨资开办的培训课程,然而总会有员工会想尽办法脱离培训,或对培训持消极倦怠的态度。因此,本研究认为未来关于知识分享领域的研究,应该转变为同时关注主客体两个层面。第,本研究的对象为新生代员工,但许多新生代员工的特性还有待挖掘,例如新生代员工的性别所处行业工作价值观等是否存在知识分享意愿上的差异,此类差异分析还可以在未来的研究中进步讨论,通过新生代员工与传统员工的对比,加强企业对新生代员工的管理实践。参考文献BOCKGW,KIMYGBreakingthemythsofrewardsAneploratoryStudyofAttitudesaboutKnowledgeSharingJInformationResourceManagementJournal......”。

7、“.....TanHH,TanCSTowardthedifferentiationoftrustinsupervisorandtrustinorganizationJGenetSocGenPsycholMonogr,BockGW,ZmudRW,KimYG,etalBehavioralIntentionFormationinKnowledgeSharingEaminingtheRolesofEtrinsicMotivators,SocialPsychologicalForces,and例如,高水平的创新组织氛围会削弱这关系路径,甚至使其消失。基于此,本研究得出以下管理启示第企业应鼓励员工间确立对上级的信任,这不仅能够为员工提供良好的工作场所,提高他们的工作满意度,甚至可以营造良好的外部声誉,打造优秀的雇主形象,还可以使员工产生强烈的知识分享意愿帮助其他成员提高工作效率,促进组织的良好成长......”。

8、“.....其直接受益者是企业本身,因此企业应重视并制定政策提高员工的知识分享意愿。第,上级信任的建立并不能保证员工知识分享意愿的提高。企业还应该知道,过于营造创新氛围意味着员工间的质疑声将会不断,基于信任的员工本应该感受到组织对自己的授权,应该更加自主地完成工作,但自己在完成工作过程却备受艰辛,因为随时便是下属拥有更好的想法也不敢抛头露脸,在上级面前展现出过强的能力,因此只有员工对上级建立起足够的信任,相信上级公正无私,对上司能力与品德的信赖,才会让他们敞开心扉,展现出自己的能力,将自己拥有的知识不假思索地进行分享。在关系视角下,上级作为联结组织与员工的桥梁,因为上级积极向员工传达组织的理念,上级代表着组织形象,如果员工与上级建立起信任关系,那么将会促进员工与组织甚至同级间保持友好關系,通过分享知识帮助他们解决问题。其次,探讨了创新组织氛围在上级与知识分享意愿间的调节作用。具体来说,高水平的创新组织气氛会减弱上级信任与知识分享意愿的正向关系......”。

9、“.....本研究认为可以通过两点解释第,在创新组织氛围的激励下,新生代员工会自然而然借助这种推力,积极尝解释第,在创新组织氛围的激励下,新生代员工会自然而然借助这种推力,积极尝试新的工作方法,对工作绩效上的进步感到欣喜,然而对于失败却难以承受,因为他们心理承受能力较弱且自尊心较强,尤其在信任基础上建立起来的牢固员工关系下,即便是很小的失误也将其负面影响放大,从而产生对其他成员及组织的强烈愧疚感,显然组织认同与情感承诺也将随着员工心境的转变波动第,成员间对上级的信任关系使得个体能够较为理性对待上级对自己的尖锐意见与看法,但这种信任关系的稳定性也存在时间与条件上的局限性。而创新组织氛围鼓励员工自由言论,希望更多反对声音出现,但长期无休止的质疑,助长员工个性,这种自我的激活势必会削弱他们的组织认同与对组织的情感承诺。实践意义本研究发现,组织认同和情感承诺均能显著提高员工其KMO值为,解释方差为。通过验证性因子分析删除题项,保留题项,各拟合指数符合标准......”。