1、“.....例如市场方向管培生。据此,测评维度从原来的大综合因素变成了综合鉴别的两大类因素,即根据方向不同选择不同的能力维度作为考察重点,调整维度所占用的权重,例成员的动机潜力以及个性,不仅仅局限在传统招聘关注的知识和技能的维度,因此,该项目需要更加科学全面严格的甄选技术,从而确保选拔出的管培生能够适应企业未来发展需要,本文以公司管理培训生项目为案例,浅析其选拔流程,分析问题并提出改进建议。公司管理培训生项目概要公司是家国有企业,在行业内,该公司是先行者以及领先者,其主营业务是为国内外企业提供人力资源综合解熟度人际间成熟度在职成熟度。建立了管理人员胜任力通用模型,包括个特征群,且他提出,企业所需胜任力模型是与组织所面对的环境相依存的,无法被其他企业所借,这观点为胜任力模型的不断发展创新提供了良好的思想基础,时至今日,也为企业应用胜任力模型提了很好建议。年,提出高层管理者的胜任特征模型......”。

2、“.....相比西方,我国对胜任力的研究要晚许多,录用比例线上测评根据线上综合测评方案,发送给通过电话面试的候选人选拔范围通过电话面试的候选人选拔方式线上测评测评结果分析选拔标准酌情推荐及以上。管理培训生选拔管理培训生项目制度及概念最早起源于西方,是企业获取优秀管理人才,增强人才储备的条有效捷径。管理培训生计划在国际上已经有近百年的历史,该制度主要面向大学应届毕业生,通过套科学的招聘系统,对具有高素质高管理培训生选拔浅析原稿依然有待探讨,且从前届的管培生队伍的稳定性来看,这个问题依然突出。选拔标准与实际执行存在差异公司通过多种形式发布招聘信息,但岗位职责和素质需求并不清晰,导致部分岗位的申请人数过多,增加甄选成本。改进建议进行必要性分析和可行性分析管培生作为基层高层储备干部,从选拔到培养的整个过程中,企业都需要花费很多精力,管培生项目周期长,运营风险性高,因此项目的开展以......”。

3、“.....时至今日,也为企业应用胜任力模型提了很好建议。年,提出高层管理者的胜任特征模型,将胜任力维度进步细化。相比西方,我国对胜任力的研究要晚许多,在世纪年代才逐渐开始,并经过不断研究与实践,以时勘为代表,总结出了适合我国企业管理者的十大胜任力特征影响力组织承诺信息寻求成就欲团队领导人际洞察力主动性客户服务乏对企业长期人才发展战略的分析,因此容易出现短期人岗匹配长期职业发展路径不清晰等问题。鉴于公司项目运营时间较短,缺乏经验积累,至今为止,管培生选拔过程中使用的标准是否能够支持其未来在公司的长远发展仍然是个挑战。在年,公司在使用综合测评的基础上,创新提出了鉴别胜任力的评价方式,但对于思维能力人际沟通能力管理潜质这个维度是否是公司管培生能力要求的最重要维度理培训生项目制度及概念最早起源于西方,是企业获取优秀管理人才,增强人才储备的条有效捷径......”。

4、“.....该制度主要面向大学应届毕业生,通过套科学的招聘系统,对具有高素质高潜力的学生进行招聘,并对其进行为期年的培训,使其拓展视野增长才干丰富经验,从而在短期内成为企业所需要的领导人才,填补企业中层管理者的缺口。在国外,管培生被称为是招聘关注的知识和技能的维度,因此,该项目需要更加科学全面严格的甄选技术,从而确保选拔出的管培生能够适应企业未来发展需要,本文以公司管理培训生项目为案例,浅析其选拔流程,分析问题并提出改进建议。公司管理培训生项目概要公司是家国有企业,在行业内,该公司是先行者以及领先者,其主营业务是为国内外企业提供人力资源综合解决方案。自年起,为选拔并快速培养批青年人未来中高层管理者的代名词,因此如何选拔管培生成为重要课题。年,咨询公司和美国管理协会对名管理者进行胜任力项目研究......”。

5、“.....建立了管理人员胜任力通用模型,包括个特征群,且他提出,企业所需胜任力模型是与组织所面对的环境相依存的,无法被其他企业所公司在管培生选拔中的线上测评环节中主要应用了综合能力测评,主要考察思维能力人际交往能力和协调能力。在年后,公司对管培生选拔的方向进行了细分,从原来的综合管培生转变为定向管培生,即有明确培养方向的管培生,例如市场方向管培生。据此,测评维度从原来的大综合因素变成了综合鉴别的两大类因素,即根据方向不同选择不同的能力维度作为考察重点,调整维度所占用的权重,例中国人力资源开发,年第期郑瑀管理培训生项目调查研究,西南科技大学硕士论文,年秦志华企业人力资源管理设计,清华大学出版社,年作者简介陈阳,女,周岁,从事人力资源工作,本科毕业于中国人民大学简历分析主要应用于现场初面和电话面试两个环节,考察内容主要是基本信息教育背景活动经历等,根据岗位要求对其进行综合分析......”。

6、“.....简历分析的主要侧重点包含年龄学历机会,在培训中观察学生的各项素质,从中挑选符合要求的加以重点培养,然后在其毕业时再次考评,正式录用为企业的管培生。制定更加适合企业特色的选拔标准在企业的日常招聘过程中,是先岗后人,而管培生计划则是先人后岗,因此这个人必须要找准,流程将更为严格,条件也更为苛刻。所谓找准,其实就是管培生与企业长短期发展企业文化岗位等的匹配度。员工甄选标准的建立,不仅要考虑企意识自信和发展他人。管理培训生选拔浅析原稿。选拔范围北京市内约所重点高校及重点院系的应届毕业生选拔方式现场沟通评级选拔标准硕士沟通能力良好党员优先学生干部优先。录用比例电话面试根据现场初面评级,合格者将得到电话面试机会。该环节将进步沟通候选人的职业发展目标,从而了解其与企业的匹配度。选拔范围现场初面通过者选拔方式电话沟通面试评级选拔标准沟通能力意向度未来中高层管理者的代名词......”。

7、“.....年,咨询公司和美国管理协会对名管理者进行胜任力项目研究,结果分辨出优秀的管理者工作成功的个重要胜任力分别为专业知识心智成熟企业家成熟度人际间成熟度在职成熟度。建立了管理人员胜任力通用模型,包括个特征群,且他提出,企业所需胜任力模型是与组织所面对的环境相依存的,无法被其他企业所依然有待探讨,且从前届的管培生队伍的稳定性来看,这个问题依然突出。选拔标准与实际执行存在差异公司通过多种形式发布招聘信息,但岗位职责和素质需求并不清晰,导致部分岗位的申请人数过多,增加甄选成本。改进建议进行必要性分析和可行性分析管培生作为基层高层储备干部,从选拔到培养的整个过程中,企业都需要花费很多精力,管培生项目周期长,运营风险性高,因此项目的开展以业社会活动等。同时,为了确保简历分析的更好应用,公司建立了初步评级的考察手段,即在分析其简历时,根据以上多个因素进行判断记录,以便后续,结合线上测评环节......”。

8、“.....避免线上测评的作为评价手段的效度问题。实际应用如下综上,若简历分析中候选人被评为及,则线上测评的通过标准可以降低个级别至保留推荐。第测评技术。但从实施效果来看,项目仍然管理培训生选拔浅析原稿专业社会活动等。同时,为了确保简历分析的更好应用,公司建立了初步评级的考察手段,即在分析其简历时,根据以上多个因素进行判断记录,以便后续,结合线上测评环节,对候选人进行更加全面的评价,避免线上测评的作为评价手段的效度问题。实际应用如下综上,若简历分析中候选人被评为及,则线上测评的通过标准可以降低个级别至保留推荐。第测评技术。管理培训生选拔浅析原稿依然有待探讨,且从前届的管培生队伍的稳定性来看,这个问题依然突出。选拔标准与实际执行存在差异公司通过多种形式发布招聘信息,但岗位职责和素质需求并不清晰,导致部分岗位的申请人数过多,增加甄选成本......”。

9、“.....从选拔到培养的整个过程中,企业都需要花费很多精力,管培生项目周期长,运营风险性高,因此项目的开展以并严格执行通过第方机构,对选拔标准进行重新核定,并在实施过程中的各个环节严格執行,确保流程的致性,从而降低招聘成本。参考文献苗宏慧李虹颖马昆仑基于胜任力特征的管理培训生甄选工具与测评维度分析,载中国人力资源开发,年第期常少华人才测评技术在企业管理培训生选拔中的应用研究以大型国企公司为例,重庆大学硕士论文,年刘宏鹏吕臣管理培训生项目的瓶颈问题及其改进,拔标准上变化较大,见表。公司在管培生选拔中的线上测评环节中主要应用了综合能力测评,主要考察思维能力人际交往能力和协调能力。在年后,公司对管培生选拔的方向进行了细分,从原来的综合管培生转变为定向管培生,即有明确培养方向的管培生,例如市场方向管培生。据此,测评维度从原来的大综合因素变成了综合鉴别的两大类因素......”。