中央企业实行只上缴税收不缴红利的优惠政策,时间长达年,直到年月,国务院发布关于试行国有资本经营预算的意见,中央企业税后红利名义上上缴给财政部。但是,这政策在推行过程中受到了众多国有企业的抵触,进展并不顺利。由于上缴红利偏低,导致留存利润偏高,容易滋生国企高管高薪酬高福利和高职务消费现象。党的十届中全会通过的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定指的盈利性,又有与政府等公共部门相似的公益性。与此相应,国有企业高管既是企业的管理者,同时也是企业的劳动者。明确国有企业和国企高管的这种重性,是国有企业高管薪酬设计的逻辑前提。国有企业高管薪酬设计和管理若干问题再审视原稿。国有企业高管薪酬设计和管理存在的主要问题国务院发展研究中心的调查显示年,国企高管收入形式以月薪和奖金为主,的国企高管年薪在万元以下,其中,万元以下的占左右,万元万元的占左右,万元万元的占。年我国开始推行国企高管年薪制,当年国企上市公司高管年薪平均为万元,较上年的万元增长。年,国内上市公司高管年薪排前位的均超过万元,国企高管年幅度,彻底改变国企高管薪酬与其经营管理业绩脱钩的痼疾对于大部分通过组织任命上级委派或调任等行政任命方式选拔的行政高管,其薪酬水平实行限高的政策,如责成有关管理部门严格执行国企高管的年薪不高于企业职工平均工资倍的规定,并确保国企高管年薪的增幅低于企业职工平均工资的增幅。国企高管的薪酬设计源于对国有企业和国企高管的定位,对此,我国学术界有两种不同的观点。种观点认为国有企业从属于国家或地方政府,企业所有权属于全体人民,企业高管的职能和地位等同于国家公务员,因此,国有企业高管应实行类似于公务员工资标准的薪酬制度另种观点认为,应加快推进国有企业股份制按要素分配之间没有固定的权重比例,但两者差距不能太大,更不能有过于悬殊的差别。合理确定国有企业高管的薪酬既是社会主义按劳分配原则的内在要求,也是充分调动国企高管积极性增强企业活力,从而实现国有资产保值增值的需要。国企高管天价薪酬不仅与按劳分配的基本原则相悖,加剧了收入分配不公和社会贫富差距,而且造成了国有资产的流失,阻碍了社会生产力的发展。由于国有企业的特殊定位和其所肩负的特殊使命,我国的国企高管不能也不应该完全通过竞争上岗公开招聘等市场渠道选聘,而是主要通过行政任命的方式选拔产生,并且还因任命的层级不同而具有定的行政级别,必要时甚至可以与相应国有企业高管薪酬设计和管理若干问题再审视原稿酬绝对值加以比较,科学的薪酬对比应该是相对薪酬的比较,即企业高管薪酬与人均国内生产总值的比值与法定最低工资的比值与全国从业人员平均工资的比值。根据联合国的数据,我国虽已位居世界第,但人均排名却位居世界后列,我国国企高管平均薪酬却是人均的倍以上,西方主要发达国家企业高管平均薪酬则均未超过人均的倍,未超过法定最低工资的倍,未超过全国从业人员平均工资的倍。因此,我国国企高管薪酬实际上已经高出国外同行多倍。即便如此,当前些国企高管仍然抱怨自己的薪酬与国外公司相比太低,应该进步提高薪酬待遇。在这种盲目攀比意识的影响下,国企高管通过游说主企业定位不同的特殊性所在。相应地,其肩负的使命不仅包括实现国有资产的保值增值,在国民经济中发挥主导作用,还包括巩固社会主义经济制度保证劳动人民当家作主和实现全体人民的共同富裕。国有企业既有作为经济组织的盈利性,又有与政府等公共部门相似的公益性。与此相应,国有企业高管既是企业的管理者,同时也是企业的劳动者。明确国有企业和国企高管的这种重性,是国有企业高管薪酬设计的逻辑前提。规范国有企业高管薪酬设计和管理的对策建议。马克思主义分配理论的基本逻辑是,生产决定分配,生产资料所有制决定收入分配方式。由于国有企业的所有权由代表全国人民利益的国家行使,因此应增国有资本收益上缴的定比例用于教育医疗社保就业培训农环保等方面,从而提高全社会的福利水平。规范国企高管的薪酬管理,除了从制度上对高管的薪酬予以量化以外,更重要的是要让高管薪酬变得更加透明。年,时任国资委副主任邵宁回应外界关于国有企业高管天价年薪的质疑时表示,央企主要负责人平均薪酬税前万元并不高。时隔年,年两会期间,邵宁在全国人大会议的发言中又说,央企把手年均薪酬约为税前万元,最高的不超过万元,与国外同类企业相比,央企老总的薪酬水平显然不能算太高。由于各国社会制度不同生产力起点不同经济发展水平不同历史地理环境不同,不应该简单地将不同国家企业高管的不高如不得超过职工平均工资的倍而轻而易举地被突破或者由于标准过高如税前万而激起公愤抑或由于过于弹性的规定如与职工平均工资相联系与经营业绩密切挂钩而未能得到规范的执行。所以,实际情形是,国企高管年薪动辄数十万几百万,甚至上千万年薪的国企高管也屡见不鲜,与广大职工月薪平均两千元或千元形成极大反差。我国仍然是发展中国家,并且还将长期处于社会主义初级阶段,每年都还有数千万人口尚未解决温饱,很多人看病难上学难的问题仍然存在,国企高管天价薪酬显然脱离了我国现阶段的基本国情。国企高管的薪酬设计源于对国有企业和国企高管的定位,对此,我国学术界有两种不同的观金为主,的国企高管年薪在万元以下,其中,万元以下的占左右,万元万元的占左右,万元万元的占。年我国开始推行国企高管年薪制,当年国企上市公司高管年薪平均为万元,较上年的万元增长。年,国内上市公司高管年薪排前位的均超过万元,国企高管年薪平均增长。年,国企高管年薪平均为万元,年,国企高管年薪平均为万元,比上年增长,其中,国有保险公司银行高管年薪均在万元以上。实事求是地说,国企高管薪酬畸高是最近几年才出现的现象。但是,透过这现象,可以看出国有企业高管薪酬设计和管理存在的问题。从文件看,我国国有企业管理部门直对国企高管的薪酬有着严格的规范和管理规制。早在年点。种观点认为国有企业从属于国家或地方政府,企业所有权属于全体人民,企业高管的职能和地位等同于国家公务员,因此,国有企业高管应实行类似于公务员工资标准的薪酬制度另种观点认为,应加快推进国有企业股份制改革和市场化进程,以使国有企业能够在竞争中求生存,向市场要效率,因此应对国企高管实行市场化薪酬制度,持这种观点的较为激进的学者认为,国有企业已成为未来中国进步成长的最主要的障碍之,并称未来几年,中国在经济领域要做的最重要的件事情中第个要做的事情是国有企业的私有化。我国的国有企业是社会主义制度的经济基础,是社会主义公有制和按劳分配的重要载体。这是其与。从理论上说,国有企业的产权属于全体人民,国有企业的资本收益应归全体人民享有。根据国际社会的经验,国有企业必须把净利润的到上缴国库,并以公共产品社会福利社会保障等形式分配给人民群众。自年开始,我国对中央企业实行只上缴税收不缴红利的优惠政策,时间长达年,直到年月,国务院发布关于试行国有资本经营预算的意见,中央企业税后红利名义上上缴给财政部。但是,这政策在推行过程中受到了众多国有企业的抵触,进展并不顺利。由于上缴红利偏低,导致留存利润偏高,容易滋生国企高管高薪酬高福利和高职务消费现象。党的十届中全会通过的中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定指酬与人均国内生产总值的比值与法定最低工资的比值与全国从业人员平均工资的比值。根据联合国的数据,我国虽已位居世界第,但人均排名却位居世界后列,我国国企高管平均薪酬却是人均的倍以上,西方主要发达国家企业高管平均薪酬则均未超过人均的倍,未超过法定最低工资的倍,未超过全国从业人员平均工资的倍。因此,我国国企高管薪酬实际上已经高出国外同行多倍。即便如此,当前些国企高管仍然抱怨自己的薪酬与国外公司相比太低,应该进步提高薪酬待遇。在这种盲目攀比意识的影响下,国企高管通过游说主管部门制造舆论氛围等手段努力提升自己的薪酬待遇,从而步步形成天价薪会主义初级阶段基本国情出发,采取切实可行的措施约束国企高管过高的薪酬。国有企业高管薪酬设计和管理若干问题再审视原稿。摘要在收入分配领域,国有企业高管的薪酬问题直是人们讨论的焦点。目前,国企高管薪酬设计和管理存在的主要问题有薪酬确定缺乏可操作性标准,高管薪酬过高且增幅过快,薪酬透明度不高等。重新审视国有企业高管的薪酬设计和管理,并对规范国有企业高管薪酬设计和管理提出可行性对策,是实现国有资产保值增值发挥国有经济主导作用的题中应有之义,也是完善我国收入分配制度的现实诉求。关键词收入分配国有企业国企高管薪酬规范中图分类号文献标志码文章编由国家统决定国有企业的分配原则和分配水平,行使国有企业高管的薪酬决定权。我国低水平多层次不平衡的生产力状况,决定了现阶段的所有制结构必然是公有制为主体多种所有制经济共同发展。与这种所有制结构相适应,我国现阶段的收入分配制度是按劳分配为主体,多种分配方式并存。毫不动摇地坚持公有制经济在国民经济中的主体地位和国有经济的主导作用,才能确保按劳分配在收入分配格局中的主体地位,进而才能确保广大劳动者收入水平的提高,避免两极分化。国有企业高管既是企业的管理者,同时也是企业的劳动者,其薪酬既有属于按管理要素分配的部分,自然也有属于按劳分配的部分。虽然按劳分配点。种观点认为国有企业从属于国家或地方政府,企业所有权属于全体人民,企业高管的职能和地位等同于国家公务员,因此,国有企业高管应实行类似于公务员工资标准的薪酬制度另种观点认为,应加快推进国有企业股份制改革和市场化进程,以使国有企业能够在竞争中求生存,向市场要效率,因此应对国企高管实行市场化薪酬制度,持这种观点的较为激进的学者认为,国有企业已成为未来中国进步成长的最主要的障碍之,并称未来几年,中国在经济领域要做的最重要的件事情中第个要做的事情是国有企业的私有化。我国的国有企业是社会主义制度的经济基础,是社会主义公有