人才激励机制的若干构想。关键词高层次创造性人才激励策略中图分类号文献标识码文章编号近年来我国高校高层次创造性人才流动频繁,给高校的教学科研与管理带来了诸多不利的影响。排除那些不可控的因素,激励机制的不到位是其中个非常重要的原因。为此。高校应如何构建套科学而有效的激励机制,吸引高层次人才留住高层次人才创造高层次人才成长的良好谈不上针对性的福利设计。物质激励政策没有充分体现出公平原则。高校高层次创造性人才的激励政策应真正实现按岗定酬按任务定酬按业绩定酬,尽快建立起重实绩重贡献,向高层次人才和关键岗位倾斜自主灵活的分配激励机制。但是,目前我国大多数高校的物质激励政策体系还没有体现出这种公平性,高层次创造性人才的收入也没有有效体现出他们的真正贡献。摘要构建科学有效的激励机制对于高层次创造性人才队伍建设具有重要意义。从高校高层次创造性人才的特点着手,分析我国高校高层次创造性人才激励的现状及存在的主要问题,并在此基础上提出建构我国高校高层次创造性人才激励贡献奖等系列的薪酬制度第,重视人才的引进工作,出台了系列引进高层次人才的薪酬福利措施第,开始重视高校的文化建设,为高校的人才成长营造良好的文化氛围。高校这些人才管理绩效的取得在定程度上弥补了事业单位人事制度的内在缺陷,提高了高校高层次创造性人才的工作积极性主动性与能动性。但是我们也应看到,作为高校内部管理体制改革重要内容的激励制度改革仍然相对滞后,依然存在着很多弊端。这些弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展,阻碍了高校人才强校战略的顺利实施。主要表现在薪酬设计缺乏弹性。薪酬是对教师工作付出的回报。目前我国高校薪酬制度主要们强烈期望得到学校和社会的认可,希望工作具有挑战性,以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。因而他们的需求层次不是单的,而是复杂的多种层次需求同时并存的。他们清楚地认识到自我贡献对学校发展的重要性,从而期待更高的回报。这些回报涉及他们在学校发展中的参与机会参与程度贡献大小和个人物质回报组织承认领导认同以及自我实现等诸多高级的需求。流动性强。高校高层次创造性人才由于拥有特殊的生产要素,即他们头脑中所拥有的知识技能和不断创新的能力,客观上造成了他们有很大的流动性。对于他们来说,学校只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在高校高层次创造性人才激励机制的建构策略原稿达到吸引人才留住人才用好人才激活人才的目的。学校可以通过建立和谐的团队增强工作的趣味性经常赞赏他们的成就等方式来提高他们的心理收入。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题,现代薪酬理论则要求组织重视员工的生活质量。关于高层次人才个人的独特需求,学校应该积极主动地为他们设想,尽可能地满足其个性化的需求,为他们排忧解难,保证他们能够更好地参与学校的切活动,增加员工工作的灵活性,方便他们的生活追求工作独立性和自主性。高校高层次创造性人才之所以能够成为创新者,就在于他们尊重知识崇拜真理信奉科学,不随波逐流,不趋炎附势,不惧怕性,因此,对高层次创造性人才的激励要体现独特性和针对性,必须采取全方位多层次的激励方式来调动他们的积极性,激发他们的创造力。即这种激励方式既要包括那些能带来积极态度能满足他们优越的价值感和独特的个性,又要包括满足他们自我价值实现的激励因素。市场导向。市场导向就是要建立个基于能力和工作绩效为导向的,鼓励员工掌握获得更多知识技能或能力的激励制度。这种激励制度应强化外部劳动力市场竞争要素,参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平,走市场化的薪酬制度设计之路。通过市场导向绩效导向能力导向的薪酬体系设计,推动薪酬管理从过去计划行政手段下进步满足他们自尊和自我价值实现的需要。情感管理。学校应充分认识到人文环境对激励人才稳定人才的重要性,应加强学校自身建设,创设和谐的校园文化,做到政治上爱护人才工作上支持人才生活上关心人才人格上尊重人才心理上满足人才。要善于用感情的纽带把各类人才的心连在块,让他们感受到组织的温馨组织的温暖。具体工作中应提高服务意识,以增强情的感召力,除了要沟通思想,找准思想脉搏问题症结之外,还应设身处地为人才着想,把解决思想问题同解决他们工作和生活中的实际困难结合起来,做到用情感人以情动人提高团队情商。团队情商,即团体的和谐度。和谐的团体可按任务定酬按业绩定酬,尽快建立起重实绩重贡献,向高层次人才和关键岗位倾斜自主灵活的分配激励机制。但是,目前我国大多数高校的物质激励政策体系还没有体现出这种公平性,高层次创造性人才的收入也没有有效体现出他们的真正贡献。他们强烈期望得到学校和社会的认可,希望工作具有挑战性,以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。因而他们的需求层次不是单的,而是复杂的多种层次需求同时并存的。他们清楚地认识到自我贡献对学校发展的重要性,从而期待更高的回报。这些回报涉及他们在学校发展中的参与机会参与程度贡献大小和个人物质回报组织承认领导认同以及自我文化建设,为高校的人才成长营造良好的文化氛围。高校这些人才管理绩效的取得在定程度上弥补了事业单位人事制度的内在缺陷,提高了高校高层次创造性人才的工作积极性主动性与能动性。但是我们也应看到,作为高校内部管理体制改革重要内容的激励制度改革仍然相对滞后,依然存在着很多弊端。这些弊端在很大程度上阻碍了高校的改革发展,阻碍了高校人才强校战略的顺利实施。主要表现在薪酬设计缺乏弹性。薪酬是对教师工作付出的回报。目前我国高校薪酬制度主要存在两种形态,即工资和岗位津贴。前种形态主要依据教职工的工龄学历职称等来设计,既没有突出岗位的要求也没有考实现等诸多高级的需求。流动性强。高校高层次创造性人才由于拥有特殊的生产要素,即他们头脑中所拥有的知识技能和不断创新的能力,客观上造成了他们有很大的流动性。对于他们来说,学校只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。如果个学校不能使他们充分发挥其聪明才智和知识资源,不能满足其心理需求,那么他们就可能随时离开学校,而学校则可能因为流失优秀人才而削弱竞争力与创新力。建构高校高层次创造性人才激励机制的策略思考树立市场导向的激励理念。更新观念。高层次创造性人才的特点集中表现为其数量和质量的稀缺摘要构建科学有效的激励机制对于高层次创造性人才队伍建设具有重要意义。从高校高层次创造性人才的特点着手,分析我国高校高层次创造性人才激励的现状及存在的主要问题,并在此基础上提出建构我国高校高层次创造性人才激励机制的若干构想。关键词高层次创造性人才激励策略中图分类号文献标识码文章编号近年来我国高校高层次创造性人才流动频繁,给高校的教学科研与管理带来了诸多不利的影响。排除那些不可控的因素,激励机制的不到位是其中个非常重要的原因。为此。高校应如何构建套科学而有效的激励机制,吸引高层次人才留住高层次人才创造高层次人才成长的良好主平等公开公正诚实互信的人文环境,也是对高校高层次创造性人才激励的重要补充。这样方面可以形成其对学校的归属感认同感和成就感,另方面也可以进步满足他们自尊和自我价值实现的需要。情感管理。学校应充分认识到人文环境对激励人才稳定人才的重要性,应加强学校自身建设,创设和谐的校园文化,做到政治上爱护人才工作上支持人才生活上关心人才人格上尊重人才心理上满足人才。要善于用感情的纽带把各类人才的心连在块,让他们感受到组织的温馨组织的温暖。具体工作中应提高服务意识,以增强情的感召力,除了要沟通思想,找准思想脉搏问题症结之外,还应设身处地为人才感。高校高层次创造性人才激励机制的建构策略原稿。创造高层次人才发展的自我空间。高校高层次创造性人才对知识个体和事业的成长有着持续不断的追求,这种特征决定了他们更重视能够促进他们发展的具有挑战性的工作。因人设岗。因事设岗已成为人员配置的个公认的原则,但和这种配置原则相适应的生产方式现在已经发生了很大的变化。在高校的发展进程中,新专业新学科的出现将变得越来越具有不可预测性,大量创新人才创造岗位的现象将逐渐凸显出来。岗位是人才施展才华的平台,人才如果没有恰如其分的岗位,就等于英雄无用武之地。在为高层次人才安排岗位时,可打破因事品位分类身份工资管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的职位定价能力导向的技能或能力薪酬和绩效导向的绩效薪酬,以及市场薪酬价位。通过薪酬体现承认其对学校的贡献,从而提高对高层次人才的激励力度。在薪酬政策制定的重点上,是应放在如何完善竞争激励机制和培养提高的普惠政策制定上是应放在对高层次人才的优惠政策上,以便使他们感受到流人才流业绩流待遇。相对于般教师,对高层次人才个人需求应特殊考虑,可在自有知识产权项目的孵化培植政策突出贡献重奖政策给付薪资方式政策社会地位提高政策上加大力度。高校高层次创造性人才激励机制的建构策略原稿。他实现等诸多高级的需求。流动性强。高校高层次创造性人才由于拥有特殊的生产要素,即他们头脑中所拥有的知识技能和不断创新的能力,客观上造成了他们有很大的流动性。对于他们来说,学校只是发挥其专业优势的平台,他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。如果个学校不能使他们充分发挥其聪明才智和知识资源,不能满足其心理需求,那么他们就可能随时离开学校,而学校则可能因为流失优秀人才而削弱竞争力与创新力。建构高校高层次创造性人才激励机制的策略思考树立市场导向的激励理念。更新观念。高层次创造性人才的特点集中表现为其数量和质量的稀缺达到吸引人才留住人才用好人才激活人才的目的。学校可以通过建立和谐的团队增强工作的趣味性经常赞赏他们的成就等方式来提高他们的心理收入。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题,现代薪酬理论则要求组织重视员工的生活质量。关于高层次人才个人的独