不具有优势,而且会成为个坏制度,凭空无端地增加行政成本。同时,因为它使得很大部分公务员在职务晋升独木桥上发生分流,大大缓和了职务晋升的竞争压力,从而也减轻公务员的向上动力和积极性,这就损害了职务晋升制度优势的发挥,对公务员甚至对领导人员的工作起不到有效的激励作用。设臵恰当比例的职级晋升根据以上讨论可知,科学合理的职级晋升不应该针对所有县以下机关公务员,而只应针对其中的部分人。那么,这样的有限机会究竟是多大,是否也如同职务晋升那样当然不是,因为职务的有限性是由职位的稀有性决定的。我们知道,即使在个县里面,正处级领导职位也只有县委书记县政府县长县人大主任和县政协主席这么几个,由此就决定了正少人晋升职级就有多少人晋升职级,想缩小晋升比例就可以缩小晋升比例。既然知道了职级晋升这样的个软肋,我们就更要想办法防止这种倾向。前文已论及职级晋升应该是针对有限的少数人,那么这个有限性是个什么概念,还需要进步探讨。很显然,职级晋升制度的设立是为了有效激励广大县乡公务员,如果达不到有效激励这样个目的,也就等于职级晋升制度在执行上发生偏差。既然要产生有效激励,而且应该是填补此前职务晋升所未达到的空白地带,甚至将职务晋升竞争所产生的紧张激烈程度进行适当释放,那么职级晋升的合適比例应该是这么个边界,这个边界具有两方面特征方面,释放职务晋升的压力同时并不减损职务晋升所产生的激励效能另方面,职级晋升在定程度上的竞争性又能最大限度地激励普通公务员。意见明文规定公务员晋升职级,主要依据任职年限和级别,也就是说主要依据资历条件。如果简单机械地理解该条规定,就容易陷入平均主义的泥潭。应该说,资历是第我们的制度优势,关键在于它成为了种无形的激励机制,推动了经济和社会发展,也就是说尽管我们在县以下机关设立新的职级晋升制度,也依然要继续借鉴此前的制度优势并将之进步发扬光大。而借鉴的前提在于其能够被复制被模拟,这就是职务的有限性竞争性这样种特性。虽然新制度正在施行过程之中,但切不可将本应通过职务晋升而受到激励的公务员吸引到职级晋升中来,这样反而会减损职务职级晋升的功能和优势,而是要在继续保持原有的制度优势前提下,增加职级晋升的激励功能和优势,使得两者互为补充,相得益彰。讨论到这里,我们已经明白,在制度实践中,如同职务晋升样,职级晋升应该具有有限性竞争性的特性,只有这样,才能产生应有的激励功能,否则,如果只要够上资历条件,每个公务员都能晋升职级,那么这个新制度便不仅不具有优势,而且会成为个坏制度,凭空无端地增加行政成本。同时,因为它使得很大部分公务员在职务晋升独木桥上发生分流,大大缓和,或者由当地党委书记或专职副书记担任,只有如此才能保障下级各部门通力协作,确保政策的执行力。领导小组下设职级晋升工作办公室,负责日常的协调管理等具体工作实施。职级晋升工作办公室隶属于县委组织部,由组织部副部长或干部科科长担任办公室主任,工作人员不能过多,以免臃肿扯皮,在机构精简的大背景下,办公室安排人为宜。如系规模较小县,职级晋升办公室可以与干部科合署办公。当然,意见实施初期,工作任务量大,需要从其他部门借调人员。基层公务员职务与职级并行制度的落实之策余原稿。建立职级竞争与淘汰机制借鉴职务晋升的优势基层公务员职级晋升通道虽然已经开辟,但这新制度的设立并不是要否定此前的职务晋升模式,而是要在前者基础上进步改进和完善,使得公务员晋升制度能与时俱进,适应经济社会发展需要。在此前县以下机关仅有职务晋升的情况之下,尽管存在着诸多弊端,但没有人会否认它亦有很大的优势,党管干部原则之下的职务基层公务员职务与职级并行制度的落实之策余原稿流之外,还应规定当机关单位内部人员职务与职级结构出现不对称时,相关人员应当交流到其他单位,以实现公务员职务职级结构的合理搭配。具体而言,在个正科级单位,局长为正科级领导职务,副局长为副科级领导职务,如果个下属通过职级晋升达到正科级,那么就意味着副局长的职务还不如下属的职级高,这将会带来工作上的尴尬和矛盾。按照职务逻辑来说,主任科员是副局长的下属,理应听从于副局长的管理与安排,但其职级却又高于领导副局长,资格很老甚至威望更高,让个老资格的人去听从于小资格的人,效果肯定不会很理想,因此,县级组织部门应考虑将该晋升职级的老资格或者小资格副局长调任到其他单位或岗位。做好上下级机关工作衔接职级晋升是针对县以下机关公务员,主要由县级管理实施,但也会涉及到市级组织部门,因为根据意见规定,设臵个职级,由低到高依次为科员级副科级正科级副处级和正处级。晋升副处级须任正科级或乡科级正职主任科员满年,级别功能和优势,使得两者互为补充,相得益彰。比如,组织部门在考察环节出了问题,将不该晋升职级的人提升上去,组织部长需要承担考察过错责任,并视主观过错大小承担不同程度的责任。另方面,从晋升客体来看,每个职级需要对应定的职责,晋升职级后的公务员如违反职责规定,都要被追究责任,被降级使用,甚至受到其他处分。只有这样才会有压力,从而产生动力,使公务员在晋升职级之后依然能保持着晋升前的工作热情,由此就达到了有效的激励效果。再次,适时调整不称职的公务员。这里的不称职既包括职务不称职也包括职级不称职。职务不称职就是指在定职位和职务上的公务员不能承担岗位职责,满足不了人民群众的愿望与要求,不能很好贯彻和落实上级的指示和任务,这部分公务员有必要及时调整,包括调离岗位降低职务,而不能等到任期届满或是退休。职级不称职就是指定职级层次的公务员不能完成该职级规定的职责,需要降低职级使用,同时由更合适的公务员通过负责执行。关于考核执行机构,方面,针对年度考核,公务员考核规定指出机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。由哪些人参与考核委员会,现实中各地区的做法可能并不致,但基本上都包括了本机关单位领导,组织人事部门工作人员。另方面,在平时考核方面,公务员考核规定并没有规定执行机构。现实中各地的常见做法是设臵平时考核领导小组,组长由本单位把手担任,领导小组下设考核办公室,负责考核的组织协调备案等相关工作。基层公务员职务与职级并行制度的落实之策余原稿。当第种情况出现时,便会产生不和谐,与以往不样了,多少会有矛盾。针对此问题,可行的解决办法就是依然坚持责权利相统,科学安排与调配职级晋升后公务员的工作岗位,使各机关单位保持贯的科层管理结构,从而不会有损于工作效率。为此,组织部门需要从公务员交流中做文章,除了按照既有规定实行干部交独有的特色道路,建立严格的淘汰机制。建立职级竞争与淘汰机制借鉴职务晋升的优势基层公务员职级晋升通道虽然已经开辟,但这新制度的设立并不是要否定此前的职务晋升模式,而是要在前者基础上进步改进和完善,使得公务员晋升制度能与时俱进,适应经济社会发展需要。在此前县以下机关仅有职务晋升的情况之下,尽管存在着诸多弊端,但没有人会否认它亦有很大的优势,党管干部原则之下的职务晋升制度,被视为中国政治制度在公务员管理方面的特点和优点,并成为经济学界解释中国经济得以长期增长的重要原因,对此,我们应该怀有制度自信。唯物史观告诉我们,经济基础决定上层建筑,上层建筑服务并反作用于经济基础,政治制度设臵是否科学合理,在种程度上可以通过经济社会发展来加以检验。改革开放以来的发展成就雄辩地证明了我们的政治制度优势。作为后发型国家的中国,其经济与社会发展需要威权政治的推动。这种政治制度在行政管理体制上的体现就是自上合適比例应该是这么个边界,这个边界具有两方面特征方面,释放职务晋升的压力同时并不减损职务晋升所产生的激励效能另方面,职级晋升在定程度上的竞争性又能最大限度地激励普通公务员。意见明文规定公务员晋升职级,主要依据任职年限和级别,也就是说主要依据资历条件。如果简单机械地理解该条规定,就容易陷入平均主义的泥潭。应该说,资历是第位的,最基本的前提条件,如果这条都达不到,那么其他也就没有必要去考察衡量了,从这个角度上重视任职年限和级别本身并没有错,但如果仅仅是将这个条件作为标准,甚至将之看成为所有条件中最重要的因素,那就违背了制度的本来用意和根本目的。因此,我们应该将工作着重放在这条上对达到规定任职年限和级别条件的公务员,依据其德才表现和工作实绩,在本单位或规定的范围内进行民主测评,经考核合格的晋升职级。由此可知,地方贯彻意见要求,要抓住适当比例的职级晋升这个关键,只有这样,才是真正落实中央而下的管人用人模式,更具体地说,官员职务的竞争性决定了能者上,不能者下。党管干部原则又确保了这种优胜劣汰的竞争是良性有序的,而激烈的竞争性又源于职务的有限性。那么,职务又来源于哪里根据公务员法规定,职务是由职位决定的,也就是说,职位的有限性决定了职务的有限性,从而决定了职务的激烈竞争性,这对各级公务员特别是领导职务公务员产生了巨大的激励作用。职务晋升能成为我们的制度优势,关键在于它成为了种无形的激励机制,推动了经济和社会发展,也就是说尽管我们在县以下机关设立新的职级晋升制度,也依然要继续借鉴此前的制度优势并将之进步发扬光大。而借鉴的前提在于其能够被复制被模拟,这就是职务的有限性竞争性这样种特性。虽然新制度正在施行过程之中,但切不可将本应通过职务晋升而受到激励的公务员吸引到职级晋升中来,这样反而会减损职务职级晋升的功能和优势,而是要在继续保持原有的制度优势前提下,增加职级晋升的激励讨论到这里,我们已经明白,在制度实践中,如同职务晋升样,职级晋升应该具有有限性竞争性的特性,只有这样,才能产生应有的激励功能,否则,如果只要够上资历条件,每个公务员都能晋升职级,那么这个新制度便不仅不具有优势,而且会成为个坏制度,凭空无端地增加行政成