的绝对值无关,如果能采用给员工更好感觉的方式进行激励,将使激励切实发挥作用。随着社会的发展和人们认识的深入,各种激励理论不断丰富,虽然它们分析角度不同采取方式不,但却殊途同归。原因是无论运用哪种激励理论,采取哪种激励方式,但目的都是唯的,即让被激励者感到最大化的幸福,非此将毫无价值。以幸福为导向激励员工,定注意选择使员工幸福的方式,提高其幸福指数。定时期定环境中,对员工实施物质激励是重要手段,但也应注意对物感量表与国民幸福指数。世纪年代中后期,些社会学家和心理学家从不同学科角度和研究兴趣出发,发展了多种主观幸福感测量工具,形成了生活质量心理健康心理发展种意义上的主观幸福感测量研究传统。世纪年代社会指标运动的推动,使得现代意义上的幸福研究逐渐由规范转向实证,向纵深发展。在新的研究思路中,幸福虽然仍被看作种主观心理感受,但它在本质上要受社会发展中各种条件的制约,因而具有客观性而且数十年来的大量经验研究表明,幸福是可以通过对个人感受的调查来测量的。直接询问法自我安臵等级法生活满意度问卷法以及情感平衡量表总体满意感量表夏普量表等系列幸福感调查方法和常用幸福感量表的应用与实践,使幸福的实证研究在些国家逐渐展开。乐主义,把快乐理论大大向前推进步。边沁不仅缔造了很多个第,而且还提出了测算快乐的个指标,虽然他的快乐理论还存在着缺陷,但较为系统地阐述集成并完善快乐主义思想体系的,边沁是第人。由忽略到重视福利经济学与幸福收入的悖论。经济学对幸福问题的两度关注,体现在福利经济学的产生和对幸福悖论的反思。在古典经济学那里,幸福并没有被放在经济学理论的中心位臵,相对而言,研究幸福问题的经济学家也很少。直到世纪初期,在英国,庇古的福利经济学书出版,标志福利经济学问世。福利经济学提出两个基本的福利命题国民收入总量愈大,社会经济福利就愈大国民收入分配愈是均等化。社会经济福利就愈大。福利经济学的兴起与发展,定意义上表明了经济学个因子中除家庭状况外,健康状况收入满意度工作压力社会地位自然环境等个因素都与职业有显著相关性。同样的职业,但拥有不同的学历处在不同地域,其快乐水平存在显著差异。该课题组认为目前机关事业单位领导教师离退休人员企业经理与私营业主的快乐水平较高,农民工人及其他职业的快乐水平最低,需要加以重视。这项研究也进步推动了对不同职业群体中个体幸福研究的关注。社会心理学者邢占军教授根据我国居民的实际生活情况,设计了适合中国城市居民主观快乐指数测量的幸福感量表,并将其博士学位论文主体部分编著成书测量幸福主观幸福感测量研究,极大地推动了国内对幸福感测量的研究。对主观幸福感的实证研究,为社会科学相关学科导入幸福论思想提供了条战略人力资源管理的终级目标原稿期发展未雨绸缪,做前瞻性思考,实践证明幸福比其他目标能更让个体以及团队始终如地去追求战略人力资源规划,也应以组织成员能体验到的幸福感来为人才成长和绩效实现搭建平台做促进性思考,以推动组织健康成长。人力资源开发的幸福导向。组织对人力资源的开发可以通过招聘培训以及帮助员工实现职业生涯规划等不同手段得以实现。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节,是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程,能保证组织源源不断的人力资源需求培训是企业人力资源开发的重要手段,包括对员工的知识技能心理素质等各方面的培训,是企业提升员工素质的重要保障职业生涯规划是种预期,是个全程计划,是为实现系列人生目标而设计切实可行的方案,在战快乐主义发展到伦理学道德论的快乐主义,把快乐理论大大向前推进步。边沁不仅缔造了很多个第,而且还提出了测算快乐的个指标,虽然他的快乐理论还存在着缺陷,但较为系统地阐述集成并完善快乐主义思想体系的,边沁是第人。由忽略到重视福利经济学与幸福收入的悖论。经济学对幸福问题的两度关注,体现在福利经济学的产生和对幸福悖论的反思。在古典经济学那里,幸福并没有被放在经济学理论的中心位臵,相对而言,研究幸福问题的经济学家也很少。直到世纪初期,在英国,庇古的福利经济学书出版,标志福利经济学问世。福利经济学提出两个基本的福利命题国民收入总量愈大,社会经济福利就愈大国民收入分配愈是均等化。社会经济福利就愈大。福利经济学的兴整体战略达成而进行的人力资源选择配臵使用开发和管理的规划,是企业人力资源管理的起点。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定,由此可见人力资源战略规划的战略主导和战略统帅地位。为使般意义上的人力资源管理真正转向战略人力资源管理,就应该以企业利益共同体及相关者中最大多数人的最大化幸福为终极目标,来构建人力资源战略规划,系统思考人力资源规划的战略适应性战略前瞻性战略促进性和战略成长性等多重问题。具体而言,就是要在企业发展的不同时期,尽可能从利益各方都能满意或感到幸福的角度出发,做综合的适应性思考,以支持和引领企业不同发展阶段的战略变革与战略调整还要以幸福目标为企业中动,使得现代意义上的幸福研究逐渐由规范转向实证,向纵深发展。在新的研究思路中,幸福虽然仍被看作种主观心理感受,但它在本质上要受社会发展中各种条件的制约,因而具有客观性而且数十年来的大量经验研究表明,幸福是可以通过对个人感受的调查来测量的。直接询问法自我安臵等级法生活满意度问卷法以及情感平衡量表总体满意感量表夏普量表等系列幸福感调查方法和常用幸福感量表的应用与实践,使幸福的实证研究在些国家逐渐展开。近来常见诸于报端和网络的幸福指数是衡量民众幸福感受具体程度的主观指标数,也是反映民众主观生活质量的核心指标。它是世纪年代由南亚小国不丹王国的老国王辛耶旺楚克提出的。旺楚克国王把由政府善治经济增长文化法,使激励对象总是收获到幸福,而且幸福感总是在增长,在强化,在延伸。人力资源考评的幸福导向。企业的绩效考核与评价是运用科学的方法和标准对员工完成工作数量质量效率及员工行为模式等方面的综合评价以及相应管理。绩效考核必然要有硬的指标和规定,否则无从人手,无法实施。在管理实践中,专家学者们发明了平衡计分卡关键绩效指标度反馈评价模式行为锚定评价法绩效考核模型等众多的绩效考评方法。各种考核方式,在不同类型的组织中都得以广泛应用。不过,无论实施哪种考评方式,都不应该忽略幸福度这个软的指标。也就是组织在进行绩效考评时,还要按照幸福管理的终极目标去衡量和反思下工作效率高了,绩效上去了,员工的幸福感展和环境保护级构成的国民幸福总值作为政府至高无上的发展目标,多年追求最大化的实践,人均虽然仅为多美元,但人民生活却很幸福,并获得了成功与关注。由利己到利他边沁的最大多数人的最大快乐原则此处的快乐可以理解为本文所述幸福。概述幸福理论的发展,英国伦理学家杰里米边沁,年年不可不提。这位快乐思想的集大成者,在综合与总结伊壁鸠鲁以来欧洲利己的快乐主义基础上,结合以快乐主义的道德原则,从伦理学角度创新性提出了最大多数人的最大快乐的社会功利原则,把利己的快乐主义发展到利他的快乐主义,使哲学目的人力资源激励的幸福导向。激励是人力资源管理的重要环节,以幸福为目标导向实施激励也最为适用。传统思维习惯采用奖金加薪等物质激励手段,从幸福学的观点来看,这可能不是最好的。员工是否幸福,很大程度上和金钱的绝对值无关,如果能采用给员工更好感觉的方式进行激励,将使激励切实发挥作用。随着社会的发展和人们认识的深入,各种激励理论不断丰富,虽然它们分析角度不同采取方式不,但却殊途同归。原因是无论运用哪种激励理论,采取哪种激励方式,但目的都是唯的,即让被激励者感到最大化的幸福,非此将毫无价值。以幸福为导向激励员工,定注意选择使员工幸福的方式,提高其幸福指数。定时期定环境中,对员工实施物质激励是重要手段,但也应注意对物素质的重要保障职业生涯规划是种预期,是个全程计划,是为实现系列人生目标而设计切实可行的方案,在战略人力资源管理中,它不仅仅关系员工个人的发展,更事关企业发展大局。在人力资源开发的招聘培训等环节,企业大多从组织的角度考虑需要什么样的人员需要对现有员工进行哪方面的培训。比如招聘,有的企业味引进高层次人才,表面上组织的幸福感增加了,员工队伍质量提高了,似乎效益也要提高,实质上不定如此。因为从员工的角度,可能会无用武之地,可能会被大材小用。可能成了摆设,可能缺少机遇,可能没有平台。员工的才能没有发挥,价值无从体现,理想无法实现,因而毫无幸福可言。这必然导致思想不稳定,忠诚度下降。要么走人,去那能施展才华的企方面首先要考虑员工的幸福感如何。要了解员工对幸福的理解和需求,判定员工的想法与意愿是否与企业的要求相致,衡量企业能否提供相应的平台并为员工拓展提升的空间。只有员工幸福了,才有企业的幸福。员工的培训与职业生涯规划也必须以员工的幸福感不断增强为宗旨,使员工通过培训,其人力资本得到了保值增值通过职位的升迁,价值得到实现。幸福感不但油然而生,而且总在增加强化,这样的培训与开发才能切实得到员工的信任与支持,才会使员工个体的目标与组织目标相切合,在员工幸福的同时实现组织的战略发展。邢占军,测量幸福主观幸福感测量研究,北京人民出版社。美杰弗里梅洛,战略人力资源管理,北京中国财政经济出版社人力资源战略规划与发展,定意义上表明了经济学对幸福研究的关注。但随着经济学实证研究的广泛兴起。幸福概念因其明显的主观性和哲学色彩而逐渐淡出主流经济学。直至多年前,美国经济学家理查德伊斯特林,的论文经济增长可以在多大程度上提高人们的快乐以及西托夫斯基的专著不快乐的经济人类满足与消费不满足探源重新点燃了经济学家对幸福研究的兴趣。战略人力资源管理的终级目标原稿。幸福的可测量性,为实现幸福的人力资源管理提供条件。如前所述,幸福的可测量性,使对幸福的研究逐渐实证化本土化