划分相互联系的有序层次，使之条理化，包括目标层准则层方案层等，通过因素间的两两相对比较致性判断，确定各决策因素的重要性和权重或相对优劣的排序值，从而对多目标决策过程提供决策支持，最后对结果进行研究分析与调整。它具有系统性灵便性和实用性的特点，以数学方法为工具，为系统分析决策与控制提供定量的依据。德尔菲法德尔菲法最早由赫尔姆和达尔克提出，在很多的决策领域得到应用。德尔菲法依据系统的程序，还有若干专家的知识智慧经验信息和价值观，对已拟出的考评指标，采用匿名方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，通过多轮次调查，经过反复征询归纳修改，最后综合成专家基本致的看法。当专家意见分歧程度局限在时则停止基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究第四章调查。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠，适用范围广，不受样本是否有数据的限制。缺点是受专家知识经验等主观因素影响，过程较繁琐。法有三个有用的特征匿名制反馈原则统计规律。熵值法熵原是统计物理和热力学中的个物理概念，在信息系统中的信息熵是信息无序度的度量，它可以定义为解释随机事件的不确定性所需要的信息量。信息熵越大，信息的无序度越高，其信息的效用值越小，反之亦然。利用熵值法估算指标的权重，其本质是利用该指标信息的价值系数来计算，其价值系数越高，对评价的重要性就越大或对评价结果的贡献就越大，熵值法是根据指标所含信息有序度的差异性，也就是信息的效用价值来确定该指标的权重。熵值法由于反映了信息熵值的效用价值，其给出的指标权值有较高的可靠度，但它缺乏各个指标间的横向比较，又需要样本数据，在应用上受到限制。绩效考评指标权重确定方法的选择本文主要采用问卷调查方法来综合专家的意见，这样样本数据就不可能很全面。为了正确考评人力资源管理人员的绩效，考评的指标应是多层次多角度的定性和定量指标的结合，且指标也并不是同等权重，应按照它们的重要性影响程度或优先程度来确定权重，而这些往往难以量化，这就需要人们进行主观选择。综上所述，为了保证绩效考评的客观性和公正性，根据本文研究的特点和以上几种指标确定方法的优缺点，本文决定采用层次分析法进行权重确定。这主要是因为层次分析法集定量和定性于体，不仅使系统分析的判断和计算过程得到简化，还可以用定量方法加以检验。利用层次分析法计算评估指标的权数分配可以较大幅度地减少主观因素。这样，决策者就可以根据这种科学化的分析结果，来进行评价项目选择方案。量化后的结果具有可比性，就可以进行比较研究。方法确定指标权重的实施步骤见附录确定胜任力维度和构成要素的权重本文采用专家评分法和层次分析法确定商业银行人力资源部门管理人员胜任力维度和构成要素的权重，主要分成三个步骤根据前面验证过的商业银行人力资源部门管理人员胜任力模型构建出胜任力要素层次结构图见图，通过结构图专家们可以更清晰地了解胜任力模型的构成，从而准确对各维度和构成要素评分。第四章基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究图商业银行人力资源部门管理人员胜任力模型层次结构图商业银行人力资源部门管理人员胜任特征商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理商商商命识培与人运员优薪沟银预银战业业业令人养银力用工化酬通行期行略银银银用他行资人招绩设协员应人分行行行人人内源力聘效计调工对员析业人战能的部资和考管的能合能务力略力部门源选核理培力理力知资门领管拔训调识源合导理和动管作信发能理息展力理系论统能力制订判断矩阵见表。判断得分即对评价准则而言的要素指标间的相对重要性。表判断矩阵得分定义说明同样重要与两个元素对属性具有同样重要性稍微重要与两个元素相比较，比稍微重要明显重要与两个元素相比较，比明显重要极端重要与两个元素相比较，占绝对重要地位上列各数的倒数反比较若与相比的结果为，则与相比的结果为制定权重判断表，组织专家评分。见附录本次调查对象还是模型构建时的调查对象。调查主要采用电子邮件形式，共计发放问卷份，回收份，有效问卷份。基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究第四章对各位专家所填权重判断表进行统计。专家打分后，取各位结果的平均数得到人力资源管理人员胜任力模型中各胜任要素的相对重要程度的数据。表胜任力模型各维度权重判断表商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理表商业知识维度构成要素权重判断表表人力资源管理技术维度构成要素权重判断表命令识人用人能力培养他人与银行内的部门合作人力资源部门领导运用人力资源管理信息系统能力命令识人用人能力培养他人与银行内的部门合作人力资源部门领导运用人力资源管理信息系统能力商业银行业务知识商业银行人力资源管理理论商业银行战略商业银行业务知识商业银行人力资源管理理论商业银行战略第四章基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究表人力资源管理实施维度构成要素权重判断表员工的招聘和选拔优化绩效考核薪酬设计管理沟通协调银行员工的培训和发展员工的招聘和选拔优化绩效考核薪酬设计管理沟通协调银行员工的培训和发展表变革管理维度构成要素权重判断表预期应对能力银行人员合理调动能力战略分析能力预期应对能力银行人员合理调动能力战略分析能力胜任力模型的层次单排序及致性检验根据胜任力模型，求出最大特征根所对应的特征向量和最大特征值，所示特征向量就是各评估指标的重要性排序，即权数分配。最后求出的相应各判断矩阵的最大特征值及其对应的特征向量及致性检验结果如下表胜任力模型各维度相对重要性排序权值商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理表商业知识维度下各胜任特征相对重要性排序权值商业银行业务知识商业银行人力资源管理理论商业银行战略基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究第四章表人力资源管理技术维度下各胜任特征相对重要性排序权值命令识人用人能力培养他人与银行内的部门合作人力资源部门领导运用人力资源管理信息系统能力表人力资源管理实施维度下各胜任特征相对重要性排序权值员工的招聘和选拔优化绩效考核薪酬设计管理沟通协调银行员工的培训和发展表变革管理维度下各胜任特征相对重要性排序权值预期应对能力银行人员合理调动能力战略分析能力胜任力模型的各个层次总排序及致性检验计算同层次所有因素对于最高目标层相对重要性的排序权值，称为层次总排序。这过程是从最高层次到最低层次逐层进行的。若上层次包含个因素其层次总排序权值分别为下层次包含个因素它们对于因素的层次单排序权值分别为并且当与无关系时此时层次总排序权值计算方法如下表表各个层次总排序权值层次总排序的致性检验也是从高层到底层逐层进行的。如果层次些因素对于单排序的致性指标为，相应的平均随机致性指标为，则层第四章基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究次总排序随机致性比率计算方式如下。与层次单排序的致性检验类似，当层次总排序随机致性比率时，认为层次总排序结果具有满意的致性，否则需要从新调整判断矩阵的元素取值。应用上述方法计算得到胜任力模型各构成要素相对于维度的重要性排序权值为下表。表指标各层总排序权值维度构成要素商业知识人力资源管理技术人力资源管理实施变革管理指标层层次总排序权值商业银行业务知识商业银行人力资源管理理论商业银行战略命令识人用人能力培养他人与银行内的部门合作人力资源部门领导运用人力资源管理信息系统能力员工的招聘和选拔优化绩效考核薪酬设计管理沟通协调银行员工的培训和发展预期应对能力银行人员合理调动能力战略分析能力基于胜任力模型的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评研究第五章第五章商业银行人力资源管理部门人员的胜任力模型在绩效考评中的应用胜任力模型在绩效考评中的应用原理胜任力概念从出现就和工作绩效之间存在着必然的联系。它可以预测员工未来的工作业绩并能区分优秀业绩者与普通业绩者，所有的胜任力要素都应该与工作绩效具有相关性，不能对绩效水平进行预测和衡量的要素就不能称之为胜任力要素。胜任力可以作为预测工作绩效的基础，工作中的高绩效通常是组具体的胜任力按照种特殊方式组合的产物。通过对绩效表现优秀的员工的行为分析发现，并不是知识和技能而是个人所具备的素质或者说胜任力成为区分绩效出众者的关键，因此将胜任力模型与员工绩效联系起来，借助胜任力模型来对员工的绩效进行评估也就成为可能。而基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和单位组织目标相结合,不断获取使用激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效,进而实现组织发展目标的个循环往复的过程。胜任力模型与绩效考评体系有着密切的联系首先,胜任力与工作的绩效密切相关，可以用些被广泛接受的标准来测量，从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。其次，胜任力具有可区分性。外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效般者区分开来内隐性胜任力难以用般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效般者区分开来。总之，外显性胜任力和内隐性胜任力起共同决定着个体的具体行为表现。绩效考评主体的选择及结果权重确定由于现行的商业银行人力资源部门管理人员绩效考评的主体只有上级和同级，缺少下级评价和自评的环节，特在基于胜任力模型的商业银行人力资源部