1、“.....安排正式的中期辅导的日期。记录及时提问以澄清问题。配合订立个人目标,支持全局的目标。提出为达到目标需要什么样的支持。必须贯穿整个绩效管理过程,并在最终绩效评估前向员工提出实际绩效与预期绩效出现差别的警示。绩效辅导的定义旨在持续地与员工沟通,确保其理解全局的目标与方向。在整个组织的策略和目标发生变化时尤为重要。持续性地关注员工的绩效,以确保其能够符合要求,并提出反馈意见,必要时指明改进的方向等。确保员工在绩效辅导过程中主动地对自己的绩效承担责任。表扬有良好绩效的员工。绩效辅引导技巧归纳总结并评估培训效果回顾课程内容,讨论培训目标是否达成鼓励学员就内容提出问题及顾虑,解答或提出解决方案集中探讨实际应用会出现的问题案例与问题解答。明确个人发展目标。填写相应的表格文件。员工在绩效计划中的角色集体讨论沟通全局的策略和目标......”。

2、“.....常见评级错误主观印象即评估者的个人印象主义,倾向于根据对员工的个性的印象来评分。评估者个人的偏好评估者倾向于给于类似自己的人评分较高评级错误类型对比错误评估者倾向于通过员工间的相互比较来评定,而非以预定的绩效目标来比照员工的实际绩效。大锅饭式的倾向错误即使有的员工的绩效很好或很差,评估者仍倾向于给大家的评级很相近。这是因为评估者缺乏自信或决定权,或是因为评估者以为极评级过严或过松评估者评估时过于宽容或过于严苛。评级错误类型续给培训师的提示常用的引导技巧介绍在引导和培训中常常出现的问题引导技巧的探讨引导技巧引导积极活跃的培训培训前充分准备,包括自我精神准备,课程准备和教室设备准备同每位走进教室的学员打招呼,并充分利用最初分钟建立良好氛围共同回顾日程并问学员有何意见和建议级解释评级级别确定并记录评级提供评级的基本原理职业兴趣了解员工感兴趣的工作领域讨论这些领域里存在的工作机会适当时......”。

3、“.....假设本绩效年度的权重分配为业绩占,素质占,则绩效评估总得分业绩得分权重素质得分权重工作领域讨论这些领域里存在的工作机会适当时,为员工制定进入这些领域工作的计划发展计划找出员工需要努力的个领域讨论员工在这些领域发展应采取的行动绩效回顾的步骤续绩效评估表序号关键结果领域关键绩效指标权重年度绩效结果等级得分权重等级说明该项指标年终实际等级共级绩效总分每项关键绩效指标得分之和,假设本绩效年度的权重分配为业绩占,素质占,则绩效评估总得分业绩得分权重素质得分权重常见评级错误况清楚的信息。通过检查对员工的工作与其预设的目标的比较,确保订立的标准是否被认真执行。通过了解员工在绩效回顾过程中的主动性,确保员工对自己的绩效认真负责。使员工了解其绩效如何通过薪酬反映出来......”。

4、“.....并先让主观印象即评估者的个人印象主义,倾向于根据对员工的个性的印象来评分。评估者个人的偏好评估者倾向于给于类似自己的人评分较高评级错误类型对比错误评估者倾向于通过员工间的相互比较来评定,而非以预定的绩效目标来比照员工的实际绩效。大锅饭式的倾向错误即使有的员工的绩效很好或很差,评估者仍倾向于给大家的评级很相近。这是因为评估者缺乏自信或决定权,或是因为评估者以为的评级会对员工的主动性和绩效带来不利的影响......”。

5、“.....发动总体工作。提供激励员工的方法和工具。发动总体工作。确保系统的正常实施。设定目标并进行。把员工的个人目标与集体的目标相联系。辅导,激励员工指导直接主管的实施工作。审核绩效管理的实施,必要时给予适当的反馈。检查个人的目标是如何支持组织或分支机构的目标的。解释性的对话例如员工我对项目组的有些人员无法控制,这让人不满,因为这会影响我的成功。辅导者这表明你注意到你新管理的人的工作质量会妨碍你的成功。重新表述例如至今为止,我可以说服主管们给予其员工正面的反馈,但我不定总做得到这点。辅导用最初分钟建立良好氛围共同回顾日程并问学员有何意见和建议引导技巧在培训中建立威信共同制定培训中的原则,有效控制培训时间和节奏吸引听众的注意力讲话抑扬顿措,与学员目光交流,尊重每位学员并关注他们理解程度和问题有效处理问题情形,避免对争论,启发沉默者参与,尴尬时开些小玩笑引导技巧讲解并引导讨论了解听众......”。

6、“.....使之具有逻辑性,在课程内容不同部分之间承上启下,有效连接注意肢体语言引导技巧在培训中建立威信共同制定培训中的原则,有效控制培训时间和节奏吸引听众的注意力讲话抑扬顿措,与学员目光交流,尊重每位学员并关注他们理解程度和问题有效处理问题情形,避免对争论,启发沉默者参与,尴尬时开些小玩笑引导技巧讲解并引导讨论了解听众,讲课时联系听众关心或面临的问题有效组织课程内容的讲解,使之具有逻辑性,在课程内容不同部分之间承上启下,有效连接注意肢体语言,保持良好的姿态和目光接触肯定发表意见者的价值以鼓励团体参与,引导活跃的讨论主观印象即评估者的个人印象主义,倾向于根据对员工的个性的印象来评分。评估者个人的偏好评估者倾向于给于类似自己的人评分较高评级错误类型对比错误评估者倾向于通过员工间的相互比较来评定,而非以预定的绩效目标来比照员工的实际绩效。大锅饭式的倾向错误即使有的员工的绩效很好或很差,评估者仍倾向于给大家的评级很相近......”。

7、“.....或是因为评估者以为的评级会对员工的主动性和绩效带来不利的影响。评级错误类型续常见评级错误主观印象即评估者的个人印象主义,倾向于根据对员工的个性的印象来评分。评估者个人的偏好评估者倾向于给于类似自己的人评分较高评级错误类型对比错误评估者倾向于通过员工间的相互比较来评定,而非以预定的绩效目标来比照员工的实际绩效。大锅饭式的倾向错误即使有的员工的绩效很好或很差,评估者仍倾向于给大家的评级很相近。这是因为评估者缺乏自信或决定权,或是因为评估者以为极则准备解释议程,并先让员工自评收集数据考虑员工的绩效,进行预评对可能被评为杰出或未达到要求者......”。

8、“.....者你是不是觉得你对这些主管们的这方面的控制力比较弱绩效辅导的沟通技巧提高绩效的机会绩效目标绩效现状承诺改进产生压力支持目标陈述行动计划绩效辅导模型反馈的接收者反馈反馈必须既是真诚的又是有帮助的接收者必须理解反馈内容接收者必须可以接受反馈接收者必须可以就反馈改进工作详细明确的。适时的。描述性而非评判性的。保持平衡,行为的优缺点都应涉及反馈内容可以用来讨论把反馈与可改进的行为相联系。找出其他正确的行为选择每次仅阐述个主要方常见评级错误主观印象即评估者的个人印象主义,倾向于根据对员工的个性的印象来评分。评估者个人的偏好评估者倾向于给于类似自己的人评分较高评级错误类型对比错误评估者倾向于通过员工间的相互比较来评定,而非以预定的绩效目标来比照员工的实际绩效。大锅饭式的倾向错误即使有的员工的绩效很好或很差,评估者仍倾向于给大家的评级很相近。这是因为评估者缺乏自信或决定权,或是因为评估者以为极工正面的反馈,但我不定总做得到这点......”。

9、“.....适时的。描述性而非评判性的。保持平衡,行为的优缺点都应涉及反馈内容可以用来讨论把反馈与可改进的行为相联系。找改进的计划找出需重点改进的方面讨论如何改进讨论你将如何支持该员工必要时更新绩效计划讨论全局目标的变化,以及这会对员工的计划产生怎样的影响。中期辅导的步骤记录必要时签字与提交主管及员工在原件上签字提交原件给分支主管主管和员工各保留份副本中期辅导的步骤续绩效辅导记录表序号业绩突出领域具体表现如何保持行动计划序号主要业绩问题原因分析行动计划,做什么,何时完成绩效回,保持良好的姿态和目光接触肯定发表意见者的价值以鼓励团体参与,引导活跃的讨论引导技巧归纳总结并评估培训效果回顾课程内容,讨论培训目标是否达成鼓励学员就内容提出问题及顾虑......”。