销售人员薪金制度探讨

例如，在保险业，销售人员的收入几乎全部以佣金的形式支付。

只有在运输设备业，销售人员的收入才习惯以薪资的形式支付。

然而，销售人员最通行的报酬方式是薪资佣金或奖金的混合支付。

般情况下，有种销售人员的薪酬计划可供选择单薪资计划销售人员报酬的主要形式是薪资，当然偶尔也可能获得红利销售竞赛奖之类的奖励。

销售人员接受固定的薪酬，不随着销售额市场分额以及其它销售指标的变动而变动。

从销售人员的观点看，这种报酬形式没有风险，激励性弱。

当销售人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示时，往往采用单薪销售人员薪酬管理的原则在销售人员的薪酬管理中，有以下原则要遵循公平性企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。

公平的赏罚是取得员工的信任争取员工支持并为企业作出更大贡献的基础。

当员工为企业努力工作业绩突出时，无论他是企业的骨干，还是般员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。

对于在同个部门工作的员工，如果他们为企业作出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。

这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不致于消弱士气。

在企业薪酬管理中，薪酬公平的实现通过个途径外部公平，即同行业同地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。

因为此类岗位对员工的知识技能与经验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平应大致相同。

如天津市场上康佳长虹的彩电销售人员，属于同行业同地区且规模相当的不同企业中的类似岗位，薪酬水平具有外部可比性。

在这种外部比较中，销售人员可以得出自己的薪酬是否具有外部公平性。

外部公平是企业吸引和留住妆品在中国市场的销售样，很多公司都采用销售额或开单量回款额作为衡量销售人员付出劳动的指标，销售人员只有售出产品才会有收入或提成，并随销售额的大小而不同。

销售人员的职位。

职位的高低是以责任为基础的，责任是由判断或决定能力而产生的。

通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪酬较高。

这样就可以说明为什么销售经理的薪酬高于般销售人员，因为销售经理决定和判断的正误对于公司产品的市场信誉与赢利等产生重大的影响，必须支付与其责任相称的适当的薪酬水平。

销售人员的受教育程度。

销售人员作为企业与客户包括终端客户与经销商的纽带，代表企业与客户接触，其本身的言行表现出企业的文化层次。

使销售人员的基本薪资与其受教育程度挂钩，方面是对销售人员前期投资的回报，另方面体现出企业对知识和文化的认可，对于留住高文化层次的销售人员起到积极作用。

销售人员的销售经验。

薪酬水平般是薪酬中的固定部分和员工的叶向峰黄杰张玲孟庆波，员工考核与薪酬管理，年月，企业管理出版社岗位经验成正比，这有利于促使员工愿意不断的学习产品知识，不断接受培训，提高销售能力和工作效率。

为企业服务的年限工龄。

工龄长的员工薪不把奖金固定化，否则员工会把奖金看作理所当然，奖金也就沦为种额外工资了。

公司根据员工表现的变化随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有危机感，从而鞭策员工作好本职工作，长期不懈。

自助式福利体系。

在兼顾公平的前提下，尊重员工的个人决策与自主选择，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工定选择的余地，为员工提供个性化的福利政策。

如将购房和购车专项贷款额度累加合，员工可以自由选择是由于购车还是购房。

旦员工在种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升，同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。

以上个要素是企业在构建自身的激励薪酬体系时需要重点考虑的，但是否选择取决于企业的行业特点经营战略和文化背景以及员工的素质和需求等。

同时保持薪酬管理与其他管理活动的致也是企业在考虑薪酬激励时必须注意到的。

个人激励薪酬存在的问题个人绩效薪酬制度在具体运用过程中，常常会出现以下种矛盾和困难。

首先，销售人员的工作绩效受到他她所处的工作系统的影响。

个人绩效薪酬制度内含的假设是人的业绩评估可以脱离他所工作的公司体制。

然而事实并不是这样。

很显然，多数问销售人员薪金制度探讨低不能不受经济性的制约，即要考虑销售的毛利率的大小。

此外，行业的性质及成本构成也影响着销售佣金的高低。

在诸如家电等毛利率比较低的行业中，销售佣金在总销美托马斯威尔逊，薪酬框架美国家流企业的薪酬驱动战略和秘密体系，年月，华夏出版社，售费用中的比重可高达，这时，佣金水平稍有提高，会使销售成本明显提高但在手机等销售毛利率较高的行业中，佣金却只占销售成本的，而销售人员的工作热情与革新性开拓性，却对企业在市场中生存与发展起着关键作用。

当然，企业的高层主管在考察销售费用时，不能仅看佣金水平的高低，还要看员工的绩效水平。

实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于销售费用的因素。

总之，经济性的原则就是化最少的钱办最多的事。

合法性指企业销售人员的薪酬制度必须符合现行的法律法规。

如天津市场上，些中小企业的销售人员的薪金往往是百元的低薪加提成，销售人员如果该月没有业绩，就只有那点点低薪，这就不符合天津市最低工资标准的规定天津市年最低工资标准是元。

有的老板更加黑心，不仅不为销售人员缴纳社会保险，而且在员工到岗天时以试用期不合格为由炒掉员工，苛扣销售人员的收入，这于销售人员的考核主要是销售额，新成立的小公司销售人员薪酬固定部分最好不要超过薪酬总额的。

但这种策略随着公司规模的不断扩大，企业管理不断成熟就必须进行调整了，需要逐渐加大固定薪酬，减少浮动部分薪酬。

这样有助于留住些骨干人员。

第节销售人员的个人激励薪酬分析销售人员的工作绩效比较容易显示出来，这特点使得销售人员的个人激励薪酬计划得到了广泛的应用。

绩效薪酬计划是近年来西方比较流行的种薪酬管理计划，被称为与绩效相关的收入或绩效报酬等，它是对员工个人优秀绩效的物质奖励。

它更多地从尊重员工的能力愿望个人决策和自主选择角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的体化氛围。

按照现代薪酬理论，激励薪酬的制定与支付基于个理论假设员工个体，或者团队对公司的贡献是有区别的，这种区别不仅是在他们做了什么，还在于他们做了多少，以及做得如何公司的整体绩效在很大程度上有赖于公司内部的个体及团队绩效为了体现吸引维护和激励高绩效者，公正对待所有员工的原则，公司必须对员工实施基于绩效的奖励政策。

销售人员有效薪酬激励要素所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造种奋发向上，积极进取得企业氛围。

员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被管理组织的有效程度，在工作中的满意程度。

只有在这样个充满员工责任感的组织氛围中，企业才会不断成长为著名的管理学家彼得圣吉在第项修练中所提出的学习型组织。

相反，如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去。

而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高。

销售人员薪金制度探讨。

经济性销售人员的薪酬般包括基本薪资保底薪资或固定薪资和佣金或奖金。

基本薪资应计入企业的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。

由于基本薪资在大部分销售人员的薪资中所占比重不高且不是本文讨论的重点，所有这里所指的经济性主要指销售人员的佣金或奖金部分。

提高销售人员的佣金水准，可以提高其竞争性与激励性，同时也不可避免的导致企业销售费用的上升和销售利润的下降，这点在销售类企业中尤为重要。

因此，佣金水平的员提取部分生活费，生活费有两种形式，种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还还有种是不偿还的，但是双方要约定定的期限，比方说年之后，还不能达到定的销售额，则取消合同。

复合计划不仅具备薪资计划和佣金计划的优点，同时也具备者的缺点。

销售人员有基本收入，因此可以确保维持其家庭生活开支。

而且，公司可以通过确定销售人员的薪资来指导其活动，而佣金则是激励绩效显著的销售人员的种手段。

然而，薪资并不同绩效挂钩，因此，企业实际上把销售人员的部分奖金让渡为工资。

复合计划由于变得越来越复杂，会使销售人员产生各种误解，在简单的薪资加佣金计划中就此类问题会相应减少。

但多数计划并不那么简单。

合理的销售人员薪酬计划合理的销售人员薪酬计划，是在薪酬的固定部分与非固定部分之间求得种美加里德斯勒著，刘昕吴雯芳等译，人力资源管理，年月，第版，中国人民大学出版社平衡。

般情况下，大型公司，尤其是具有很高的企业产品品牌知名度的公司应采用高工资低提成的策略，原因在于大型公司薪酬的个主要目的在于留住人才大型企业产品般已经具有很高的品牌知名度，市场比较稳定，而且有套运行良好的营销管理体制，因此对销金与销售和服务的价格成固定比例，例如，美元的销售额付给的佣金，即美元销售美元，佣金为美元。

分段佣金。

随着销售单位的增加，佣金比例增加，如销售件产品，提成销售件，提成销售件，提成等。

复合档佣金。

提前设置个销售水平，如果超过了这个水平，每个销售单位的佣金比例加大。

佣金计划有几个优点单佣金计划最符合最低成本战略，因为企业把所有的销售风险都推给了销售者销售人员可以得到最多的奖金由于报酬明确的同绩效挂钩，因此它可以吸引高绩效的销售人员由于销售成本同销售额成比例而不是固定不变，因此可以减少公司的销售投资佣金基准量也容易理解和计算