更来自于成员之间的融合,实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度,应是有助于激以涨工资,要么齐步走,要么原地踏步,基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平,更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间,南巡讲话发表,我国改革开放步伐加快,外资企业合资企业民营企业等多种类型的企业蓬勃发展,尤其是外资企业,他们带来了新的薪酬制度和激励机制,将人力资源管理的理念思维方法带入中国企业,尤其中全会以来,我国开始了新轮的工资制度改革,从年年,每年都在定范围内给职工增加工资。年年,随着利改税的实施,企业开始了内部工资制度的改革,实行浮动工资制。年月国务院发出关于国有企业工资改革问题的通知规定从年开始,在国营大中型企业实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。于是我国出现了效益工资制,简公正合理,从而形成公平竞争环境。开放的薪酬制度有利于职工参与管理。将职工视为工作伙伴关系,首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。通过员工参与决策,能够增强他们的归属感信任感和尊重感,员工的积极性会更高,承诺感更强,对组织更忠诚,生产力水平更高。只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可试论未来薪酬制度的改革趋向员工在工作过程中感受到的尊重友谊关怀个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论,人们不仅有生理和安全需要,而且还有社交尊重和自我实现的需要。因此,物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争,使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入,而且更注重工作和家庭的和谐,渴求生,随着利改税的实施,企业开始了内部工资制度的改革,实行浮动工资制。年月国务院发出关于国有企业工资改革问题的通知规定从年开始,在国营大中型企业实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。于是我国出现了效益工资制,简称工效挂钩。在随后的十多年间,围绕着赋予企业分配自主权,政府在宏观上控制,市场在竞争中不同时期的不同工作任务,来选择不同的薪酬支付方式。同时,还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时,不仅希望从中得到物质上的实惠,更希望精神上得到奖励。所以,在合适的场合环境和氛围中将薪酬支付给员工,往往更能激起他们的内心荣誉感成绩感和自豪感,从而使激励效果倍增。关注员工的心理收入所谓心理收入是业的要求,为了适应环境及发展的变化,改变企业薪酬制度激励作用不足,约束作用乏力,平均主义和分配行为不规范等弊端,很多企业已经开始在各个不同层面不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究,认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。我国薪酬制度发展历程及现状分析薪酬在我国最早是以工资形式体么齐步走,要么原地踏步,基本上不考虑个人贡献的大小和绩效水平,更谈不上人力资本的价值。也正是在这期间,南巡讲话发表,我国改革开放步伐加快,外资企业合资企业民营企业等多种类型的企业蓬勃发展,尤其是外资企业,他们带来了新的薪酬制度和激励机制,将人力资源管理的理念思维方法带入中国企业,尤其是诱人的薪酬的,从建国时期的供给制到年国务院进行全国统的工资制度改革,使全国职工工资制度进步趋于统,初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在和年国家先后次统安排了部分职工升级,但基本上是按年工资改革后的制度来实行的。十届中全会以来,我国开始了新轮的工资制度改革,从年年,每年都在定范围内给职工增加工资。年注重团队激励世纪的组织形式越来越倾向于扁平化,项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下,决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质,更来自于成员之间的融合,实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度,应是有助于激有生理和安全需要,而且还有社交尊重和自我实现的需要。因此,物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争,使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入,而且更注重工作和家庭的和谐,渴求生命中有更本质更人性化更富有感情更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代,那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对感到工资是对良好行为的奖励,是家庭运营中的种荣誉,员工就会得到心理满足,获得心理收入,从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性。试论未来薪酬制度的改革趋向。试论未来薪酬制度的改革趋向摘要本文在对薪酬制度的发展历程进行回顾的基础上,对薪酬制度改革的未来趋向进行了分析,希望对企业的薪酬制度改革有所帮助。关调节,企业在微观上建立起内部分配机制为目标的企业工资制度改革始终没有停止过,从等级工资制岗位工资制发展到浮动工资制效益工资制结构工资制。开放的薪酬制度,有利于营造公平的竞争环境。任何项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外。只有在实施过程中公开透明,才能让员工及时发现问题,及时纠正,才能达到公的,从建国时期的供给制到年国务院进行全国统的工资制度改革,使全国职工工资制度进步趋于统,初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在和年国家先后次统安排了部分职工升级,但基本上是按年工资改革后的制度来实行的。十届中全会以来,我国开始了新轮的工资制度改革,从年年,每年都在定范围内给职工增加工资。年员工在工作过程中感受到的尊重友谊关怀个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论,人们不仅有生理和安全需要,而且还有社交尊重和自我实现的需要。因此,物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争,使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入,而且更注重工作和家庭的和谐,渴求生凝聚力和团队整体素质。因此,在国际上,有些企业将薪酬总额的部分放给团队支付,或对团队进行整体奖励,这有助于团队激励。更加发挥计算机在薪酬管理中的作用现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化复杂化,使薪酬管理的难度增加。在未来的薪酬支付中,企业可以根据员工不同的年龄差异不同的性格特点不同的情绪变化不同需求变试论未来薪酬制度的改革趋向的关系时代已经结束,而温馨的大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时,从人们心理需求出发,融入浓浓的情谊,用心灵用真诚用感情用文化来回报员工的智慧和创造力,让员工感到工资是对良好行为的奖励,是家庭运营中的种荣誉,员工就会得到心理满足,获得心理收入,从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极员工在工作过程中感受到的尊重友谊关怀个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论,人们不仅有生理和安全需要,而且还有社交尊重和自我实现的需要。因此,物质激励并不是永无限度的。现代社会的竞争,使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入,而且更注重工作和家庭的和谐,渴求生质上的实惠,更希望精神上得到奖励。所以,在合适的场合环境和氛围中将薪酬支付给员工,往往更能激起他们的内心荣誉感成绩感和自豪感,从而使激励效果倍增。关注员工的心理收入所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重友谊关怀个人价值及获得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论,人们不发展变化对企业的要求,为了适应环境及发展的变化,改变企业薪酬制度激励作用不足,约束作用乏力,平均主义和分配行为不规范等弊端,很多企业已经开始在各个不同层面不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究,认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。试论未来薪酬制度的改革趋向。注重团队激励世纪的词薪酬制度改革企业薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。在未来的薪酬支付中,企业可以根据员工不同的年龄差异不同的性格特点不同的情绪变化不同需求变化不同时期的不同工作任务,来选择不同的薪酬支付方式。同时,还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时,不仅希望从中得到物的,从建国时期的供给制到年国务院进行全国统的工资制度改革,使全国职工工资制度进步趋于统,初步建立起基本上体现按劳分配原则的工资制度。随后在和年国家先后次统安排了部分职工升级,但基本上是按年工资改革后的制度来实行的。十届中全会以来,我国开始了新轮的工资制度改革,从年年,每年都在定范围内给职工增加工资。年命中有更本质更人性化更富有感情更富有价值的东西。在以人力资本为中心的管理时代,那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束,而温馨的大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时,从人们心理需求出发,融入浓浓的情谊,用心灵用真诚用感情用文化来回报员工的智慧和创造力,让员不同时期的不同工作任务,来选择不同的薪酬支付方式。同时,还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时,不仅希望从中得到物质上的实惠,更希望精神上得到奖励。所以,在合适的场合环境和氛围中将薪酬支付给员工,往往更能激起他们的内心荣誉感成绩感和自豪感,从而使激励效果倍增。关注员工的心理收入所谓心理收入是激励团队意识,提升团队凝聚力和团队整体素质。因此,在国际上,有些企业将薪酬总额的部分放给团队支付,或对团队进行整体奖励,这有助于团队激励。更加发挥计算机在薪酬管理中的作用现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化复杂化,使薪酬管理的难度增加。世纪年代,企业薪酬改革的步伐开始趋缓,企业只要有效益就可以涨工资,织形式越来越倾向于扁平化,项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用。在团队工作方式下,决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性。整体高素质既来自于每个成员的高素质,更来自于成员之间的融合,实质是团队文化的整合。这种整合离不开薪酬制度的设计。良好的薪酬制度,应是有助于激励团队意识,提升团队试论未来